Отпуштање запосленог током пробног периода

На први поглед, отпуштање запосленог током пробног периода — познатог на холандском као одговорност за пројекат — делује невероватно једноставно. Уобичајено је схватање да или послодавац или запослени могу одмах да одустану. Али, иако је ова флексибилност кључна карактеристика, она је строго контролисана холандским законом. Ово није слободно решење; обе стране имају различита права и обавезе које морају бити поштоване да би отказ био валидан.

Разумевање отпуштања током пробног периода

Замислите пробни период као „пробну вожњу“ за нови посао. То је практичан начин и за послодавца и за новозапосленог да виде да ли се улога, култура компаније и особа добро подударају, а да притом не буду везани дугорочном обавезом.

Током ове пробне фазе, обе стране могу прекинути радни однос без потребе да иду на суд или добијају дозволу од UWV-а (Агенције за осигурање запослених). Кључно је да не постоји отказни рок. Зато се често назива „ijzeren proeftijd“ или „гвоздени пробни период“ — његова правила су крута и морају се поштовати до слова.

Основни принцип флексибилности

Највећа предност овде је брзина и једноставност. Ако запослени открије да посао није онакав какав му је продат, може да оде. Ако послодавац види да новозапослени једноставно не одговара тиму или задацима, може одмах да раскине уговор. То је потпуни раскид којим се избегавају често сложени и дуготрајни поступци отпуштања који се примењују на редовне уговоре о раду у Холандији.

Међутим, ова флексибилност није апсолутна. закон пружа заштитни оквир како би се осигурало да је систем праведан и да се не злоупотребљава. На пример, иако послодавац не мора унапред да наведе разлог за отказ, законски је обавезан да га пружи ако запослени то затражи. Ово је витална заштита за спречавање злоупотребе.

Кључна правила на први поглед

Отпуштање током пробног периода је законито само ако испуњава неколико строгих услова. Погрешно испуњење било ког од ових услова може довести до незаконитог отказа, што потенцијално може довести до озбиљних правних и финансијских проблема за послодавца.

Кључна ствар је следећа: иако пробни период нуди „лак излаз“, тај излаз ипак мора проћи кроз капију фундаменталне правне правичности. Отпуштање не сме бити дискриминаторно нити кршити принцип „доброг послодавца“ (добра радна снага).

Да бисмо вам помогли да стекнете јасну слику, саставили смо табелу која сумира основна правила која регулишу важећи пробни период и свако отпуштање које се догоди у том периоду.

Кључна правила за отпуштање током пробног периода

Ова основна правила су само почетна тачка. Њихово разумевање је апсолутно неопходно пре него што се упустимо у детаљније аспекте одговорност за пројекат.

Стварање правно ваљаног пробног периода

За одговорност за пројекат Да би се одржала, сама клаузула о пробном року мора бити правно исправна од самог почетка. Замислите то као темељ куће; ако је темељ мањкав, све што се изгради на врху је нестабилно. Према холандском закону, правила за стварање овог темеља су строга и чак и мања грешка може поништити целу клаузулу.

Прво, неоспорно правило је да пробни период мора бити договорено у писаној формиУсмени споразум једноставно није довољан и нема правну тежину. Кључно је да овај писани споразум буде финализован. пре запослени почиње свој први дан рада. Укључивање тога у уговор потписан недељу дана након почетка посла је прекасно и чини клаузулу ништавном.

Поред тога, важност пробног периода је директно повезана са трајањем уговора о раду. Ово је уобичајена препрека за послодавце.

Трајање уговора и максимални условни рад

Дужина уговора о раду диктира да ли је пробни период уопште дозвољен и, ако јесте, колико дуго. Ова правила су јасна и не дозвољавају одступања.

• Уговори на 6 месеци или мање: Пробни период је строго је забрањеноУкључивање једне чини клаузулу аутоматски ништавном.
• Уговори дужи од 6 месеци, али краћи од 2 године: Максимални пробни период је један месец.
• Уговори на стално (на неодређено време) или уговори на одређено време од 2 године или дуже: Максимални пробни период је два месеца.

Ови временски рокови су апсолутни максимални рокови. Послодавац и запослени могу се договорити о краћем периоду, али никада о дужем. На пример, одређивање двомесечног пробног рока за једногодишњи уговор би поништило целу клаузулу.

Неисправна клаузула о условном отпусту није само мања административна грешка. То значи да се посебна, флексибилнија правила за отказ не примењују. Ако послодавац настави са одговорност за пројекат на основу неважеће клаузуле, отказ је незаконит.

Цена погрешног постизања

Прецизност која је овде потребна не може се преценити. Недавни судски случај снажно илуструје ову поенту. Послодавац је раскинуо уговор током онога што је сматрао важећим пробним роком. Међутим, суд је утврдио да је трајање уговора двосмислено. Могао се тумачити као да траје дуже од шест месеци за само два дана, што је заузврат поништило клаузулу о једномесечном пробном року која је важила само за уговоре. над шест месеци.

Ова наизглед мала грешка имала је значајне последице. Отпуштање је проглашено незаконитим, а послодавцу је наређено да исплати прелазну надокнаду плус правичну надокнаду од најмање €17,000Овај случај наглашава колико је прецизна формулација уговора важна, јер мање грешке могу изложити послодавца значајним финансијским казнама. Можете сазнати више о томе како грешка у пробном року може бити скупа за послодавца.

Ови детаљи истичу важност пажљивог састављања уговора, као што можете видети у нашем прегледу уобичајених правних грешака. Осигуравање да је сваки аспект пробног периода савршено усклађен са холандским законом је први и најважнији корак у правилном управљању радним односима.

Шта сваки запослени треба да зна о својим правима

Добијање обавештења да вам је уговор раскинут током пробног периода – одговорност за пројекат—можете се осећати као да вам је тепих извучен испод ногу. Нагло је, често неочекивано и може вас оставити беспомоћним. Али је важно знати да вам чак и у овој пробној фази холандски закон о раду пружа значајну заштиту.

Иако је тачно да послодавац може да раскине уговор током пробног рада без навођења разлога, њихова флексибилност није апсолутна. Ако сте отпуштени, имате неоспорно право да затражите од свог послодавца зашто.

Када питате, законски су обавезни да вам тај разлог наведу у писаној форми. Ово није само знак љубазности; то је фундаментална мера одговорности уграђена у закон.

Право на недискриминаторни разлог

Разлог који наводе је невероватно важан. Холандски закон је чврст по овом питању: отказ током пробног периода не може бити покриће за дискриминацију. Послодавцу није дозвољено да раскине ваш уговор на основу фактора као што су:

• Трудноћа или планирање породице: Отпуштање запослене убрзо након што објави трудноћу је велики упозоравајући знак за дискриминаторно отпуштање.
• Болест: Можете бити отпуштени док Деси се да сте болесни, али сама болест не може бити разлог. Послодавац би и даље морао да докаже да је одлука била о вашој подобности за ту позицију.
• Заштићене карактеристике: Ово је широка категорија која обухвата ваш пол, етничку припадност, религију, политичке ставове или сексуалну оријентацију.

Отказ који проистиче из било ког облика дискриминације је незаконит, чак и у оквиру такозваног „гвозденог пробног периода“. Ако сматрате да разлог који вам је наведен није тачан или да прикрива дискриминаторски мотив, могли бисте имати јак разлог да оспорите отказ. Разговор са правним стручњаком може вам помоћи да разумете своје могућности и пружити вам јаснији преглед ваших законских права.

Право на прелазну исплату

Једна од најчешћих заблуда о условној слободи је да одлазите без ичега финансијског. То једноставно више није истина. Кључна промена у холандском закону значи да почињете да градите своје право на прелазну исплату – прелазни режим- од самог првог дана на послу.

То значи да ако ваш послодавац раскине уговор, дугујете отпремнину, без обзира на то колико кратко сте били запослени. Пошто Јануар 1, 2020, ово право се односи на све запослене чије је уговоре отказао послодавац, а то апсолутно укључује и пробни период. Закон је посебно осмишљен да понуди заштиту у случају губитка посла и да натера послодавце да двапут размисле пре него што некога отпусте.

Исплата се обрачунава на основу ваше плате и кратког времена које сте радили, тако да иако износ може бити скроман, ваше право на њега је солидно. То потпуно разбија стари мит да је одговорност за пројекат оставља те празних руку.

Водич за послодавце о праведном управљању условном слободом

Иако пробни период нуди драгоцену флексибилност, он такође долази са значајним одговорностима. Правилно одређивање овог периода није само питање испуњавања законских обавеза; већ и испуњавања ваше дужности као „доброг послодавца“ (добра радна снагаОвај основни принцип холандског закона о раду захтева да поступате праведно и разумно, чак и када закон изгледа да дозвољава брзо отпуштање.

Наравно, усмени отказ током условне казне је правно валидан, али је ризичан потез. Без ичега у писаној форми, лако се можете наћи у замршеној расправи типа „он је рекао, она је рекла“ о томе да ли се отказ заиста догодио током условне казне. Увек, увек потврдите отказ у писаној форми. То ствара јасан, неспоран временски оквир и штити вас од непотребних правних главобоља у будућности.

Ово писано обавештење треба да буде професионално, јасно и да садржи тачан датум завршетка радног односа. Иако вам није потребно зелено светло судије за одговорност за пројекатПажљиво и професионално руковање тиме је неопходан фактор за заштиту ваше организације.

Стандардно отпуштање наспрам отпуштања из озбиљног разлога

Веома је важно знати разлику између стандардног условног отпуштања и отпуштања из „озбиљног разлога“ (дрингенде реден). Стандардни отказ је једноставно када схватите да запослени није прави избор за посао. То може бити везано за учинак, вештине или чак само за то како се уклапа у тим.

С друге стране, отказ из „озбиљног разлога“ је много тежи случај. Ово је резервисано за тешке прекршаје попут крађе, преваре или очигледне непослушности. Није изненађујуће да су правила за ову врсту тренутног отказа далеко строжа.

Суштина дужности послодавца током пробног рада је да искрено процени да ли је запослени добар избор. То значи постављање јасних очекивања, давање редовних повратних информација и вођење евиденције о њиховом напретку. Отпуштање треба да буде логичан исход те пажљиве процене, а не исхитрена пресуда.

Процес за стандардни условни отказ је једноставан, али се и даље води принципом правичности. На пример, холандски закон о раду је овде прилично флексибилан, јер вам обично није потребно претходно одобрење UWV-а или судова. Али та флексибилност претпоставља да сте као послодавац обавили дужну пажњу. Незаконито отпуштање и даље може довести до правног поступка. Више информација о обавезама послодаваца у Холандији можете пронаћи на Deloitte.com.

Најбоље праксе за фер управљање

Да бисте били сигурни да се сваки прекид пробног периода решава праведно и професионално, придржавајте се ових кључних пракси. Оне чине више од пуког минимизирања правног ризика – оне штите репутацију ваше компаније.

• Редовно пружајте повратне информације: Немојте забрињавати запосленог у последњем тренутку. Закажите редовне, документоване провере како бисте разговарали о учинку и очекивањима. Без изненађења.
• Будите искрени и јасни: Ако морате некога да отпустите, наведите му јасан и искрен разлог ако га затражи. Нејасна или обмањујућа објашњења могу изазвати сумњу и касније могу бити оспорена.
• Документујте све: Водите папирни траг. То укључује евиденцију о прегледима учинка, сесијама за повратне информације и свим специфичним инцидентима који су утицали на вашу одлуку.
• Делујте одмах: Када донесете одлуку, саопштите је без одлагања. Одуговлачење је неправедно према запосленом и може створити правну двосмисленост ако случајно дозволите да пробни период истекне.

Уобичајене грешке и како их избећи

Руковање одговорност за пројекат може се осећати као да се крећете кроз правно минско поље. И за послодавце и за запослене, један мали погрешан корак може оно што би требало да буде једноставан процес претворити у неуредан и скуп спор. Најбољи начин да се осигурате да се прекид радног односа правилно реши јесте да знате уобичајене замке пре него што се суочите са њима.

За послодавце, најчешћа и најскупља грешка је ослањање на неважећу клаузулу о условном отпусту. Као што смо већ поменули, то се може десити ако клаузула никада није састављена у писаној форми или ако крши строга правила везана за трајање уговора. Ако наставите са отказом на основу ништаве клаузуле, отказ је одмах незаконит. Једноставно је тако.

Још једна велика замка је ненамерна дискриминација. Флексибилност пробног периода је велика, али није штит од незаконитог понашања. Свако отпуштање мора бити засновано на подобности запосленог за посао, а не на заштићеним карактеристикама попут старости, вероисповести или трудноће.

Уобичајене замке послодаваца

Хајде да прођемо кроз неколико мини-сценарија у којима послодавци могу погрешити:

• Нејасно отпуштање: Послодавац једноставно каже запосленом: „Једноставно не функционише“ и не нуди никакво даље објашњење. Када запослени затражи писани разлог, послодавац или одуговлачи или даје неутемељен изговор. Ово одмах буди сумњу да је прави Разлог би могао бити дискриминаторски, можда зато што је запослена недавно објавила да је трудна.
• Отпуштање на друштвеним мрежама: Менаџер наилази на личне објаве запосленог на LinkedIn-у, које изражавају снажне политичке ставове које менаџер сматра узнемирујућим. Наводећи жељу да одржи „поштовање на радном месту“, менаџер отпушта запосленог током пробације. Недавни случај у Холандији показао је како се ово може прогласити дискриминацијом на основу политичког уверења, што доводи до пресуде од преко €45,000 у одштети.
• Игнорисање дужности „доброг послодавца“: Током целог пробног периода, послодавац не нуди никакве повратне информације или смернице. Затим, последњег дана, отпушта запосленог због лошег учинка. Овакав пропуст у праведној процени и вођењу запосленог може се сматрати кршењем добра радна снага (добро запошљавање), што озбиљно слаби позицију послодавца ако се отказ оспори.

Пробни период је алат за процену подобности, а не дозвола за деловање без преузимања одговорности. Свака акција коју послодавац предузме мора да издржи проверу, посебно када је у питању разлог за отказ. Тешка лекција за једног послодавца може бити драгоцен увид за друге, као што се види у овој дискусији о правним изазовима током пробног периода.

Критични пропусти запослених

Запослени такође могу направити критичне грешке које угрожавају њихова права током одговорност за пројекатНајвећа грешка је једноставно прихватање отказа без постављања икаквих питања.

Уобичајени пропуст је не захтевање писаног образложења за отказ. Без ове важне информације, немате начина да сазнате да ли је отказ био законит. Имате законско право на ово објашњење и оно је кључ који откључава све потенцијалне следеће кораке.

Још једна честа грешка је несвесност права на прелазну исплату. Многи запослени погрешно претпостављају да кратак период запослења значи да одлазе без ичега. Запамтите, ово право почињете да стичете од првог дана рада. Ваш послодавац је обавезан да вам га исплати, без обзира на то колико кратко сте провели у компанији.

Одговори на ваша питања о отпуштању након условне слободе

Чак и када мислите да познајете правила, ситуације из стварног живота око одговорност за пројекат (отпуштање током пробног периода) може покренути тешка питања. Хајде да прођемо кроз неке од најчешћих сценарија о којима људи питају, како бисте видели како се ови принципи примењују у стварном свету.

Могу ли бити отпуштен током пробног периода ако сам болестан?

Да, послодавац може легално да раскине ваш уговор док сте на боловању током пробног периода. Ово често може бити изненађење, јер снажна законска заштита која обично штити болесне запослене од отказа не важи у потпуности током ове пробне фазе. Закон даје послодавцима флексибилност да раскину уговор без чекања да се опоравите.

Али овде постоји велика напомена. Одбацивање не може бити јер Ви сте болесни. Ако је ваша болест директан разлог за ваш отказ, то прелази границу дискриминације, што је незаконито. Ваш послодавац мора бити у могућности да докаже да је његова одлука заснована на другим легитимним факторима - на пример, искреном уверењу да нисте прави избор за ту позицију, без обзира на ваш привремени здравствени проблем.

Шта ако мој послодавац не наведе разлог за мој отказ?

У почетку, послодавац није законски обавезан да наведе разлог када вам саопшти да сте отпуштени током пробног периода. Може вас једноставно обавестити да уговор истиче. Ово је кључна карактеристика такозваног „гвозденог пробног периода“.

Међутим, ово није крај приче. Имате основно право да знате зашто Отпуштени сте. Ако питате за разлог, ваш послодавац је законски обавезан да вам га достави у писаној форми. Ово није опционо за њих. Добијање овог писаног објашњења је кључно, јер оно постаје званично оправдање које можете користити да проверите да ли је одговорност за пројекат било је законито и недискриминаторно.

Одбијање послодавца да наведе разлог када га питате је велики аларм за узбуну. То може озбиљно ослабити њихов правни положај уколико дође до спора, јер би могло да сугерише да покушавају да сакрију незаконит или дискриминаторни мотив.

Да ли ми послодавац дугује прелазну исплату?

Да, апсолутно. Према важећем холандском закону о раду, почињете да стичете право на прелазни режим (прелазна исплата) од вашег првог дана на послу. Ово право важи чак и ако сте отпуштени у оквиру пробног рока, чиме се разбија уобичајени мит да морате отићи празних руку.

Без обзира да ли сте радили једну недељу или један месец, имате законско право на ову сразмерну исплату ако ваш послодавац раскида уговор. Износ ће, наравно, бити прилично мали, израчунат на основу ваше плате и веома кратког времена које сте били запослени. Али само законско право је уклесано у камен.

Да ли је усмени отказ током условне слободе правно валидан?

Технички, да. Усмени отказ током пробног периода је правно валидан. Закон не прецизира да обавештење мора бити у писаној форми; једноставна усмена изјава је довољна да се прекине радни однос.

Међутим, ослањање на усмено обавештење је ужасна идеја за све укључене и снажно се не препоручује.

• За послодавца: То ствара огроман проблем са доказима. Било би им невероватно тешко да докажу тачно када отказ је саопштен, што је кључно за доказивање да се догодио пре истека пробног периода.
• За запосленог: Без икаквог писаног доказа, можете се суочити са великим препрекама приликом подношења захтева за накнаду за незапосленост или покушаја остваривања својих права.

Ради заштите свих и правне јасноће, увек је најбоља пракса да се осигура да се свако отпуштање у пробном року потврди у писаној форми. Званично писмо или имејл у којем се наводи ваш последњи дан запослења ствара званичан запис и помаже у спречавању касније компликованих спорова.