Узнемиравање на радном месту, малтретирање и преступно понашање на послу

Узнемиравање на радном месту у Холандији није један правни проблем, већ три, и то са којим се суочавате одређује шта можете да захтевате и од кога. Понашање које једноставно чини рад неподношљивим је проблем услова рада, а тужба се подноси против вашег послодавца на основу његове дужности бриге. Понашање повезано са заштићеном карактеристиком је дискриминација, и отвара се други скуп правних лекова. Понашање које прелази у напад, праћење или сексуални преступ је такође кривично дело, а три колосека могу да се одвијају истовремено.

Ова страница наводи сва три начина, шта је послодавац заправо обавезан да уради, како да се изгради досије који ће преживети саслушање, која спољна тела могу помоћи, а шта не могу, и шта суд може да наложи. Ово се подједнако односи и на запосленог који је на страни примаоца извештаја и на послодавца који је управо примио извештај.

Три правне категорије и зашто је ознака важна

Исто понашање често спада у две категорије одједном, и то је вредно навести, а не прећи преко тога. Описивање онога што се догодило као „узнемирујуће примедбе о мом акценту“ је правно јаче од „опште грубости“, јер прва верзија доводи у обзир закон о једнаком третману, а са њим и терет доказивања који се пребацује на послодавца када се утврде чињенице из којих се може претпоставити дискриминација. Тамо где је понашање повезано са заштићеним основама, наша страница о закону о дискриминацији у запошљавању наводи основе, терет доказивања и процедуралне рокове.

Једна ствар о томе ко је заштићен. Закон о условима рада има обавезу да спречи психосоцијално оптерећење не само запосленима са уговором о раду, већ и свима који раде по налогу послодавца у његовим просторијама, што укључује агенцијске раднике, привремено запослене, приправнике и у већини ситуација самозапослене извођаче радова који раде на лицу места. Особа без уговора о раду има слабији пут до одштете од запосленог, али обавезе у вези са условима рада и даље важе.

Шта се сматра малтретирањем, узнемиравањем и преступним понашањем

Холандска пракса прави разлику између нежељеног понашања и преступног понашања. Нежељено понашање је понашање које доживљавате као непријатно или ометајуће, а да се притом ваше границе нужно не прелазе: низ шала на ваш рачун, омаловажавајуће примедбе, препирка. Преступно понашање иде даље и прелази личну границу или право: нежељено додиривање, сексуално узнемиравање, вербална или физичка агресија, злоупотреба положаја моћи.

За малтретирање, тест који судови примењују је образац. Изоловано трење, једна оштра размена реплика, оправдана критичка повратна информација или законито упозорење се не квалификују. Понављано, ескалирајуће понашање које поткопава нечије достојанство или безбедност се квалификује. Разлика се види у досијеу и то је прва ствар око које ће се послодавац расправљати, па је вредно бити прецизан од самог почетка.

Облици које поприма

Прецизно именовање понашања је важно, јер је нејасну жалбу тешко истражити, а лако одбацити.

• Verbalno. Увреде, „шале“ на нечији рачун, неумољиве неконструктивне критике, опаске о изгледу или приватном животу.
• Психолошки. Гласине, искључивање са састанака и групних разговора, ускраћивање информација потребних за обављање посла, немогући рокови, померање циљева, порицање онога што се очигледно догодило.
• Невербално. Зурење, агресивни гестови, увредљиве слике остављене тамо где ће бити виђене.
• Дигитални. Исто понашање путем имејла, платформи за ћаскање и друштвених медија, које прати људе кући и, за разлику од коментара у ходнику, оставља запис.
• Физички. Нежељено додиривање, блокирање нечијег пута, ометање њихових ствари или опреме.

Сексуално узнемиравање

Сексуално узнемиравање има своју тежину. То је нежељено понашање сексуалне природе које крши достојанство особе или ствара застрашујуће, непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење, а закон о једнаком третману третира га као директну дискриминацију на основу пола. То је процедурално важно: отвара пут до Холандског института за људска права и пребацује терет доказивања када запослени утврди чињенице из којих се може претпоставити узнемиравање.

Уз тај грађански поступак, Закон о сексуалним преступима (Wet seksuele misdrijven), који је ступио на снагу 1. јула 2024. године, проширио је кривичне дефиниције сексуално трансгресивног понашања, укључујући и понашање на радном месту и на мрежи, и спустио праг за прекршаје почињене без пристанка. Тешки случајеви се стога одвијају истовремено на два пута, а избори направљени на једном утичу на други: кривична пријава може ојачати грађанску тужбу, али такође ублажава темпо поступка.

Шта је ваш послодавац дужан да уради

Дужност бриге је окосница сваке тужбе за малтретирање и узнемиравање. Члан 7:658 Грађанског законика и Закон о условима рада заједно захтевају од послодавца да спречи или ограничи психосоцијално оптерећење, законски термин који изричито обухвата малтретирање, узнемиравање, сексуално узнемиравање, агресију, насиље и дискриминацију. Закон о условима рада захтева од послодавца да идентификује те ризике у својој процени ризика и евалуацији, да утврди мере против њих у писаној политици и да преиспита оба када се околности промене. Уредба о условима рада додаје да тамо где процена покаже ризик од психосоцијалног оптерећења, послодавац мора предузети конкретне мере и обавестити запослене о ризицима и предузетим мерама.

У пракси, обавеза се своди на три ствари: политику која наводи понашање и мере, поступак за жалбе до којег жалба заправо може доћи, а који се не усмерава преко особе на коју се жалба односи, и брзу акцију када послодавац сазна, или је требало да зна, шта се дешава. Поред тога, члан 7:611 Грађанског законика захтева од послодавца да се понаша као добар послодавац, и управо под тим насловом судови процењују како је пријава обрађена након што је примљена.

Последња тачка је када послодавци губе случајеве. Одговорност не захтева да је руководство одобрило понашање, нити да је икада поднета формална жалба. Довољно је да су сигнали стигли до организације, путем података о одсуству због болести, излазног разговора, примедбе вођи тима или анкете запослених, и да ништа није предузето по том питању. Обавеза такође покрива понашање колега, менаџера и трећих лица као што су клијенти, пацијенти, путници или извођачи радова на градилишту, због чега се од сектора са интензивним контактом са јавношћу очекује да имају на снази посебне мере.

Поверљиви саветник: још увек није обавезан

Често се пише да сваки холандски послодавац мора именовати поверљивог саветника, vertrouwenspersoon . То данас није закон. Предлог закона приватног посланика којим би се то учинило обавезним усвојен је у Представничком дому 23. маја 2023. године и још увек је пред Сенатом, где писана припрема није завршена; у септембру 2025. године Представнички дом је именовао новог посланика да брани предлог закона у Сенату, где је тренутно стање ствари. Док се предлог закона не усвоји и не ступи на снагу, именовање поверљивог саветника се снажно очекује као део здраве политике и доказ је да је послодавац озбиљно схватио своју дужност, али то није самостална законска обавеза.

Обавезно је да се пријава може негде поднети и да она негде стигне. Организација која нема приступачан пут за жалбу или има пут који води директно до особе на коју се жалба односи, крши своју дужност бриге, без обзира на то шта пише у документу о политици.

Раднички савет и узбуњивање

Раднички савет има право сагласности у вези са политиком о психосоцијалном оптерећењу и поступком за жалбе, тако да послодавац не може једнострано увести или изменити било шта тамо где савет постоји. Савет нема улогу у појединачним жалбама, а подношење вашег случаја радничком савету није замена за поступак жалби.

Посебан пут се може отворити тамо где понашање није само лична ствар већ указује на структурни недостатак, на пример образац сексуалног узнемиравања који је руководство толерисало. Пријава те врсте може се квалификовати као пријава о прекршају према Закону о заштити узбуњивача (Wet bescherming klokkenluiders), који забрањује штетан третман пријавитеља и ставља терет на послодавца да докаже да свака мера предузета против њега није била повезана са пријавом. Праг је да ствар мора да захвата јавни интерес, а не само ваш сопствени став, тако да је пут ужи него што се на први поглед чини, али у правом случају то је најјача доступна заштита.

Изградња датотеке

Ови случајеви се одлучују на папиру. Страна која дође са датумима, порукама и медицинском документацијом обично има већи утицај од стране која дође са наративом. Почните да снимате чим понашање постане погрешно, много пре него што одлучите да ли ћете било шта предузети поводом тога.

Дневник инцидента

Забележите чињенице, а не закључке. „Био је снисходљив“ је мишљење; реченица коју је употребио је доказ.

Држите дневник ван система вашег послодавца: на личном уређају, приватном имејл налогу или у кућној свесци. Дневник сачуван на пословном диску може бити изгубљен заједно са вашим налогом на дан прекида односа.

Очување дигиталних доказа

Прослеђујте поруке на приватну адресу чим стигну и сачувајте их као ПДФ датотеке са видљивим заглављем, направите снимке екрана целокупних разговора са датумом и временом на снимку јер пошиљалац може касније да обрише поруку и немојте уређивати датотеке, јер су метаподаци део онога што их чини веродостојним. Будите опрезни са тајним снимцима. Снимање разговора у којем сами учествујете није кривично дело у Холандији и такав снимак је у принципу дозвољен у грађанском поступку, али његово коришћење може прекршити обавезе поверљивости или непоправљиво оштетити радни однос, а судија може проценити како је до њега дошло. Посаветујте се пре него што се ослоните на савет.

Сведоци и здравље

Замолите колеге који су видели шта се догодило да напишу кратку изјаву док је свежа, са приватне имејл адресе. Ако се плаше, забележите њихова имена; суд их може саслушати касније, а сведоци који не би ништа написали док су били запослени понекад слободно говоре када оду.

Штета по здравље се рачуна само ако је евидентирана. Обратите се свом лекару опште праксе, лекару компаније или психологу и затражите њихов налаз у писаној форми, и чувајте болесничке листе, извештаје о медицини раду и фактуре. То је оно што повезује понашање са губитком, и без тога захтев за накнаду штете нема цифру.

Унутрашња рута

Суд очекује да је послодавцу дата фер шанса да реши проблем. Прво интерно решавање проблема није формалност; то такође ставља дужност пажње директно на послодавца и ствара евиденцију на којој се заснива каснији захтев.

Директно обраћање

Тамо где се осећа безбедно, кратак разговор о чињеницама често окончава понашање и утврђује да је понашање било непожељно, што је елемент узнемиравања у правном смислу. Држите се понашања и његовог ефекта: „Не желим примедбе на мој изглед. Молим вас, престаните.“ Запишите након тога шта сте рекли и како је друга особа реаговала, и где можете, пошаљите кратак имејл којим потврђујете разговор.

Када је друга особа ваш менаџер, када се плашите одмазде или када је понашање већ озбиљно, прескочите овај корак. То није обавезна фаза и ваша безбедност је на првом месту.

Извештавање

Прво пронађите политику, у приручнику за запослене или на интранету. У њој је наведено ко може да прими пријаву. У већини организација то је одељење за људске ресурсе, менаџер који није ваш или поверљиви саветник, ако га има. Ако је ваш менаџер проблем, пријавите га изнад или у близини њега, никада њему.

Када пријављујете, понесите дневник и један или два репрезентативна доказа уместо целе архиве, наведите какав исход тражите и затражите писани записник са састанка. Пошаљите и своју потврду са приватне адресе. Бити експлицитан у вези са исходом који желите је важније него што људи очекују: послодавац од кога се тражи да прекине понашање и раздвоји линије извештавања има конкретна упутства на која треба да одговори, док ће послодавац коме је само речено да је неко незадовољан обично одговорити разговором и ничим другим.

Када интерна рута не ради

Постоје препознатљиви знаци да поступак неће донети резултате. Истражитељ извештава особу на коју је поднета жалба. Рокови у поступку се стално померају. Саслушате се једном, а затим не чујете ништа. Задаци се одузимају, упозорење се појављује у вашем досијеу или се ваша улога тихо мења док је жалба још увек отворена.

Забележите сваки од ових инцидента као засебан инцидент. Штетан третман због тога што сте се жалили је забрањен сам по себи када се жалба односи на дискриминацију или пријаву неправилности, а у сваком другом случају појачава тврдњу уместо да је слаби. То је такође тачка у којој спољни савети престају да буду преурањени.

Спољне руте

Четири спољашња тела су важна и корисно је унапред знати шта свако може, а шта не може да уради, јер је најчешће разочарање у овим случајевима приближавање телу које нема моћ да вам пружи оно што желите.

Холандска управа за рад

Холандска инспекција за рад (Nederlandse Arbeidsinspectie) , како се инспекторат зове од 1. јануара 2022. године, спроводи Закон о условима рада. Може да истражи да ли послодавац има политику о психосоцијалном оптерећењу и да ли се она заиста примењује, и може да изда захтеве, наложи побољшања и изриче казне за кршење тог закона. Не одлучује о појединачним споровима, не додељује надокнаду и неће вас вратити на посао. Третирајте то као полугу на системе послодавца, а не као лек за ваш сопствени случај, и имајте на уму да се пријава може поднети анонимно, али да анонимност ограничава оно што инспекторат може да истражи.

Холандски институт за људска права

Колеџ за мушка права (College voor de Rechten van de Mens) је бесплатан, не захтева адвоката и доступан вам је када је понашање повезано са заштићеним основом. Он даје образложено мишљење о томе да ли је прекршен закон о једнаком третману, након писмене размене и обично рочишта. Мишљење није обавезујуће и Институт не може досудити одштету или поништити отказ, али има стварну доказну тежину у каснијим судским поступцима и већина послодаваца га се придржава. Пошто то није суд, одлазак тамо не зауставља тек рока застарелости, зато обратите пажњу на рокове који се примењују.

Синдикат, раднички савет и лекар компаније

Синдикални представник може присуствовати састанцима и преговарати, а у секторима са јаким колективним уговором синдикат може имати улогу у самом поступку жалби. Лекар компаније може да забележи да је континуирано излагање ситуацији небезбедно и да саветује о прилагођавањима или о привременој промени радног места, а то мишљење има велику тежину у каснијим поступцима јер долази од независног стручњака, а не од било које стране.

Полиција

Уколико понашање представља напад, претње, ухапшење или сексуални преступ, може се поднети пријава. Две практичне тачке. Ухапшење, које је дефинисано чланом 285б Кривичног законика, је кривично дело које се може кривично гонити само на основу тужбе жртве, тако да је потребна формална тужба, а не само обавештење. Као оштећена страна, можете захтевати одштету у оквиру кривичног поступка, што је брже и јефтиније од посебног грађанског поступка, иако ће кривични суд упутити компликован захтев грађанском суду уместо да се њиме бави.

Шта суд може да уради

Привремена помоћ

Скраћени поступак, kort geding , може се саслушати у року од неколико недеља и прави је алат када је поента да се поступак одмах заустави. Типичне наредбе су да друга особа више нема контакт са вама или да је премештена, да можете радити од куће уз пуну плату, да је приступ згради ограничен или да се плаћа казна за сваки дан кршења наредбе. Пошто је правна заштита привремена, доказни стандард је нижи: доследан дневник, лекарски извештај и неколико порука могу бити довољни. Послодавац мора да покаже да је већ предузео све разумне мере, а то је тест који многи не пролазе.

Штете

Захтев за накнаду штете подноси се кантонрехтеру, подокружном суду, који разматра тужбе из области запошљавања без обзира на износ и где заступање од стране адвоката није обавезно. Потребно је утврдити три ствари: образац понашања, а не инциденте, кршење дужности пажње од стране послодавца и узрочна веза са накнадом штете коју је затражио. Према члану 7:658 Грађанског законика, терет накнаде штете је у корист запосленог када се утврде штета и веза са послом, јер је тада на послодавцу да докаже да је испунио своју дужност пажње или да је штета у суштини последица намерног поступка или свесне непажње самог запосленог.

Губитак се дели на два дела. Материјални губитак покрива трошкове лечења, лекова, изгубљени приход и стварно настале трошкове. Нематеријални губитак, разумно речено , надокнађује штету по здравље и достојанство. Награде се значајно разликују и готово у потпуности зависе од квалитета медицинских и документарних доказа, тако да бројка наведена из другог случаја врло мало говори о вашем. Потраживање подлеже року застаревања од пет година од тренутка када сазнате и за штету и ко је за њу одговоран, што је у пракси често касније од самог понашања.

Прекид радног односа под вашим условима

Најчешће коришћен, а најмање дискутован начин поступања јесте захтев запосленог за раскид уговора о раду због понашања послодавца. У случајевима када је послодавац поступио на озбиљно криви начин, дозволивши да се ситуација настави или лоше поступајући по тужби, суд може досудити правичну надокнаду поред прелазне исплате. Ово задржава иницијативу код запосленог и избегава ризик од давања отказа.

Оставка из хитних разлога је опаснија верзија исте идеје. Њоме се уговор одмах прекида, али ако се хитни разлог не прихвати, можете остати без накнаде за незапосленост. У пракси, веродостојна претња захтевом за раскид уговора обично доводи до споразума о поравнању , и ту се већина ових питања завршава: исплата при отпремнини, допринос судским трошковима и неутрална препорука. Који год пут да се изабере, пазите на рокове. Приговор на отказ или захтев за надокнаду штете мора се поднети у року од два месеца, а захтев за прелазну исплату у року од три месеца од истека уговора.

Боловање док траје жалба

Многе од ових ситуација се одвијају паралелно са боловањем, и ова два процеса имају свој распоред према Закону о заштити од болести (Wet verbetering poortwachter). Лекар компаније израђује анализу проблема најкасније до шесте недеље, а план акције следи у року од две недеље од тога, дакле до осме недеље. План се саставља са вама и преиспитује се најмање сваких шест недеља.

Једно правило је вредно знати пре првог састанка: реинтеграција на радно место где понашање није решено није погодан посао и имате право да то кажете. Ако се послодавац и лекар компаније не слажу са вама, било која страна може затражити од UWV-а стручно мишљење, deskundigenoordeel , што је уобичајени начин за решавање застоја у вези са погодним послом или са довољношћу напора за реинтеграцију. Одбијање одговарајућег посла може вас коштати плате, па неслагање треба забележити и испитати, уместо да се једнострано поступа по њему. Наша страница о боловању и реинтеграцији наводи комплетан распоред и правила о платама која иду уз њега.

Након жалбе: опоравак и евиденција

Две практичне тачке се превиђају када се реши правно питање.

Прво је да ваш медицински картон остаје код лекара. Ваш послодавац има право да зна шта можете, а шта не можете да радите на послу, а не шта није у реду са вама или о чему разговарате током лечења, а према Општој уредби о заштити података (GDPR) и смерницама холандског органа за заштиту података, послодавац не сме да забележи дијагнозу нити да пита о њој. Ако питања превазилазе питања о способности за рад, то су питања која ваш послодавац не сме да поставља и можете их одбити без последица. Чувајте рачуне за лечење: они су и доказ о утицају и казна о надокнадивом губитку.

Друго је референца. Тамо где се ствар заврши споразумом о поравнању, оно што споразум каже о разлогу за одлазак и шта ће бити речено будућем послодавцу је предмет преговора, и вреди чак и неколико недеља отпремнине. Договорите се о формулацији у писаној форми уместо да се ослањате на то да ће се касније са тим пристојно поступати, и проверите шта се дешава са интерним досијеом, са евентуалним упозорењем у њему и са клаузулом о поверљивости, што вас не би требало спречити да разговарате са лекаром, адвокатом или надзорним органом.

За послодавце: поступање са извештајем

Извештај мора бити истражен, а истрага се касније процењује на основу начина на који је вођена, а не на основу закључака. Послодавац који дође до одбрањивог поступка и непријатног закључка је у далеко бољем положају од оног који дође до погодног закључка кроз погрешан поступак.

Прво одлучите ко истражује. То не може бити неко ко извештава било коју страну, а у озбиљним случајевима, или када је укључен виши менаџмент, истрага треба да буде споља. Саслушајте обе стране: сви који су укључени морају бити у стању да дају свој извештај и да одговоре на оно што се о њима говори, а истрага која не суочава особу на коју се жали са оптужбама неће преживети контролу. Предузмите привремене мере где је потребно и уверите се да оне не паду на особу која се жалила, јер слање подносиоца жалбе кући док друга особа наставља са радом је само по себи штетан третман. Одмерите све интересе, укључујући и интересе особе на коју се жали, и донесите образложену одлуку која се писмено саопштава обема странама. Затим пратите ситуацију, јер закључак без икаквих последица је оно што суд тумачи као нечињење.

Пажљиво рукујте и подацима. Истражни фајл садржи личне податке посебне категорије, изјаве о идентификованим особама и често здравствене информације, тако да приступ треба да буде ограничен, чување ограничено на оно што је неопходно, а укључене особе обавештене о томе шта се чува. Две грешке се понављају. Прва је третирање извештаја као сметње за људске ресурсе док не постане тужба. Друга је претерано исправљање: одбацивање на основу истраге у којој није саслушана друга страна ствара други спор поред првог, а посебно отказ по хитном поступку захтева хитан узрок, хитну акцију и хитно обавештавање о разлогу. Наши водичи за радно право дефинишу начине отпуштања и доказе које сваки од њих захтева.

Često postavljana pitanja

Суочавање са узнемиравањем или жалбом на послу

Без обзира да ли сте исцрпљени на послу и желите да то престане, или сте послодавац који има извештај који мора бити правилно обрађен, питања су иста: шта досије показује, шта је до сада урађено са сигналима и који од три правна пута одговара. Рано деловање је оно што мења исход, јер правни лекови који најбоље функционишу, привремена наредба или благовремени захтев за распуштање, зависе од евиденције која је изграђена пре него што је ситуација достигла тачку прелома.

Law & More саветује запослене и послодавце о малтретирању, узнемиравању и преступном понашању на раду, од прве пријаве, преко интерних истрага, поступака пред подокружним судом и преговарачких излазака. Наш адвокати за запошљавање делујте са обе стране, на холандском и енглеском језику. Контактирајте нас за поверљиву процену вашег положаја.