Како легално решити одбијање посла?
Веома је неугодно ако ваш запослени не поштује ваша упутства. На пример, онај запослени на кога не можете да рачунате да ће се појавити на радном спрату током викенда или онај који мисли да ваш уредан кодекс облачења не важи за њега или њу. Ако се ово понавља, то може бити веома фрустрирајуће. На срећу, закон нуди решење за ово. У оба случаја, као иу многим другим, можда ћете бити ускраћени за посао.
У овом чланку објашњавамо када је то случај и шта можете да урадите по том питању као послодавац. Прво ћемо ући у упутства која ви, као послодавац, можете дати. Затим ћемо разговарати о томе која упутства запослени могу одбити, а која ће, с друге стране, довести до одбијања посла. На крају ћемо размотрити које опције имате као послодавац да се носите са одбијањем посла.
Која упутства смете да дајете као послодавац?
Као послодавац, имате право да наложите да подстичете запосленог на рад. У принципу, ваш запослени мора да поштује ова упутства. Ово произилази из односа овлашћења између запосленог и послодавца по основу уговора о раду. Ово право на поучавање се односи и на прописе који се односе на рад (нпр. радни задаци и прописи о одећи) и на промоцију доброг реда у компанији (нпр. радно време, колегијални стандарди понашања и изјаве на друштвеним медијима).
Ваш запослени је дужан да се придржава ових упутстава, чак и ако она нису видљива из текста уговора о раду. Ако то не чини и упорно то чини, ради се о одбијању посла. Ипак, овде се примењују бројне нијансе, које су објашњене у наставку.
Разумна мисија
Задатак од вас као послодавца не мора да се поштује ако је неразуман. Задатак је разуман ако се може посматрати као део уговора о раду у контексту доброг запосленог. На пример, захтев за прековремени рад у продавници током ужурбаног божићног периода може бити разуман задатак, али не ако доводи до радне недеље дуже од 48 сати (што је, штавише, незаконито на основу члана 24 пододељка 1 Закона о раду).
Да ли је задатак разуман, а самим тим и одбијање посла зависи од околности случаја и интереса који су укључени. Морају се узети у обзир примедбе запосленог и разлози послодавца за давање посла. Ако се може претпоставити да запослени има хитан разлог да одбије задатак, нема говора о одбијању посла.
Једнострана измена услова рада
Штавише, послодавац не може једнострано мењати услове рада. На пример, плата или радно место. Све промене се увек морају извршити у договору са запосленим. Изузетак од овога је што је у неким случајевима дозвољено ако је то укључено у уговор о раду или ако ви као послодавац имате озбиљан интерес за то. Ако имате питања о овоме, ми на Law & More спремни смо да вам одговоримо.
Када запослени може одбити ваша упутства?
Поред чињенице да запослени може одбити неразумни задатак и, штавише, не сме једнострано мењати услове рада, постоје и додатне обавезе које проистичу из захтева за добрим статусом запосленог и послодавца. Ту спадају здравствени и безбедносни стандарди. На пример, запослени мора да узме у обзир физичко стање запослених у случају трудноће или неспособности за рад, на пример. Радник не може тражити од радника да се придржава упутстава која представљају ризик за његово здравље и мора да обезбеди безбедне услове рада. Такође се морају узети у обзир приговори савести, под условом да се посао може обавити у одговарајућем облику.
Околности предмета
Ако су ваша упутства у складу са горе описаним стандардима, а запослени их и даље упорно одбија, то представља одбијање рада. Постоје чести случајеви у којима се поставља питање да ли постоји одбијање посла. На пример, у случају неспособности за рад, (болести) одсуства или запосленог који не жели да обавља разумне послове јер су једноставно ван његових редовних обавеза. Да ли ће доћи до ускраћивања посла у великој мери зависи од околности случаја и примедби вашег запосленог, па је паметно бити опрезан и потражити правни савет ако је потребно. Ово свакако важи када размишљате о даљим корацима.
Штавише, ако сумњате да ли заиста постоји неспособност за рад ако ваш запослени из тог разлога одбија посао, увек је важно сачекати мишљење лекара заштите на раду или лекара предузећа. Други случајеви су заправо врло јасни случајеви одбијања посла. На пример, ако сте у периоду недостатка особља изузетно дозволили свом запосленом да узме слободно време ако клијенти могу да га контактирају, али он или она након тога оде на одмор у удаљено подручје и потпуно је недоступан.
Последице одбијања рада
Ако ваш запосленик одбије свој посао, ви као послодавац природно желите да интервенишете што је брже могуће како бисте задржали свој ауторитет. У овом случају је важно предузети одговарајуће мере. Запосленом можете изрећи дисциплинску меру. То може укључивати издавање службеног упозорења или задржавање плате за одбијено радно време. У случају поновљених одбијања рада, могуће је предузети далекосежније мере као што су отпуштање или резиме отпуштање. У принципу, одбијање запослења је хитан разлог за отказ.
Као што сте горе прочитали, питање када се одбија посао и које одговарајуће мере могу бити предузете у овом случају у великој мери зависи од конкретних околности и договора између послодавца и запосленог. Имате ли питања о овоме? Контактирајте Law & More. Наш специјализовани тим користи лични приступ. Заједно са вама проценићемо ваше могућности. На основу ове анализе, радо ћемо вас саветовати о одговарајућим следећим корацима. Ако је то потребно, такође ћемо вам дати савете и помоћ током поступка.
