Санкција за плату након боловања дозвољена је само под строгим законским условима. Послодавац не може престати да исплаћује плате на основу општег утиска да запослени не сарађује у његовој реинтеграцији. То је још једном илустровано пресудом Rechtbank Overijssel (Окружног суда Оверејсела) од 13. јула 2026. године ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Окружни суд је пресудио да је компанија за сечење поврћа неправедно обуставила исплату плата болесном запосленом, што је резултирало налогом за исплату законског повећања плате, законске камате, прелазне накнаде, трошкова наплате и судских трошкова.
Овај чланак се састоји из два дела. Прво, резиме самог случаја: чињенице и пресуда како их је утврдио окружни суд. Након тога следи шира дискусија која ставља пресуду у законски оквир и упоређује је са другим законима и судском праксом.
Део 1 — Санкција зараде након боловања: чињенице и одлука
Чињенице
Запослена је била запослена у компанији за сечење поврћа од 1. јула до 31. децембра 2025. године, 24 сата недељно. Јавила се на болест 14. јула 2025. године. Дана 29. јула 2025. године, лекар компаније је утврдио да је ограничена у гурање, вучење, подизање и ношење, али да је прилагођени посао, као што је чишћење поврћа без подизања, могућ.
Дана 1. августа 2025. године, послодавац ју је позвао на састанак на локацији 4. августа како би попунила акциони план (plan van aanpak). Запослена је навела да путовање за њу у том тренутку још увек није могуће и замолила је да се састанак одржи телефоном или видео позивом; послодавац је инсистирао на личном састанку јер је, по његовом мишљењу, акциони план такође морао бити потписан. Када запослена није присуствовала, послодавац је писмом од 5. августа 2025. године објавио обуставу исплате плата због несарадње у вези са реинтеграцијом.
Запослена је потом затражила друго мишљење од другог лекара компаније, 21. и поново 29. августа 2025. године. Послодавац је одбио овај захтев, наводећи да сам не сумња у стручност лекара компаније, и упутио ју је на стручно мишљење UWV-а (Агенције за осигурање запослених). Дана 3. септембра 2025. године, стране су ипак заједнички саставиле акциони план, али је обустава исплате плата задржана, сада уз образложење да запослена није обављала одговарајући посао. Дана 28. октобра 2025. године, UWV је пресудио да напори послодавца за реинтеграцију нису били довољни, делимично зато што је погрешно одбио захтев за друго мишљење. Дана 12. децембра 2025. године, послодавац је ипак исплатио заостале зараде.
Одлука о обустави исплате плата од 5. августа 2025. године
Окружни суд је пресудио да није било одбијања сарадње. Запослена је заправо предложила да се о акционом плану разговара путем видео позива. Према окружном суду, обавеза према члану 7:660а(1)(б) Холандског грађанског законика (BW) односи се на сарадњу у изради, евалуацији и прилагођавању акционог плана, а његово потписивање не спада у ту обавезу: запослена у принципу има право да то одбије без обуставе исплате зарада из тог разлога. Послодавац такође није објаснио зашто видео позив није био могућ, а његов став је, према суду, био снажно вођен неповерењем према запосленој. Ни у наредним недељама се није чинило да је она одбила сарадњу. Обустава исплате зарада је стога била незаконита од самог почетка.
Одлука о обустави исплате плата након 3. септембра 2025.
Пошто су странке ипак саставиле акциони план тог датума, првобитни разлог за обуставу исплате зарада је престао да важи. Окружни суд је пресудио да је запослени заиста био превише пасиван након тога, између осталог и тиме што није активно разговарао о радним данима. Ипак, наставак обуставе исплате зарада је остао незаконит, јер послодавац није испунио захтев за обавештавање из члана 7:629(7) BW: није без одлагања обавестио запосленог да је обустава исплате зарада сада заснована на другом основу — необављању одговарајућег посла.
Пресуда о другом мишљењу и правична накнада
Окружни суд је утврдио да је послодавац, доприносећи чињеници да није затражено друго мишљење другог лекара компаније, поступио супротно својој обавези из члана 2.14д Уредбе о условима рада (Arbeidsomstandighedenbesluit). Чињеница да сам послодавац није сумњао у савет свог лекара компаније није била ваљани разлог. Ово се представљало као кривично понашање, али не и, према окружном суду, као озбиљно криво понашање, делимично зато што ни запослена није била довољно активна, како у обављању одговарајућег посла, тако и у остваривању сопственог захтева за друго мишљење. Због недостатка озбиљне кривице, затражена правична накнада по члану 7:673(9)(а) BW је одбијена; супсидијарни захтев за накнаду штете по члану 7:611 BW такође је одбијен, јер није доказана довољна конкретна штета.
Додељени износи
Окружни суд је досудио: 3,144.27 евра законског повећања плате (50%, без ублажавања) са законском каматом од 13. децембра 2025. године, 269.66 евра прелазне исплате са законском каматом од 1. фебруара 2026. године, 729.88 евра трошкова вансудске наплате и 1,102.00 евра судских трошкова.
Део 2 — Шири правни контекст
Овај део смешта пресуду у општи законски оквир и повезује је са другим законима и судском праксом. Стога се не тиче онога што је сам Rechtbank Overijssel разматрао, већ окружења у које се та пресуда уклапа.
Законски оквир за исплату зараде током болести
Члан 7:629(1) Закона о болешћу предвиђа да болесни запослени у принципу задржава право на 70% своје зараде током 104 недеље. Став 3 тог члана даје послодавцу овлашћење да искључи исплату зараде када запослени, без ваљаног разлога, између осталог, не обавља одговарајући посао, не поштује разумна упутства за реинтеграцију или одбија да сарађује у складу са акционим планом. Ово је другачији основ од суспензије према члану 7:629(6) Закона о раду, који се односи на непружање потребних информација. Оба подлежу обавези обавештавања из става 7, што је било одлучујуће за другу фазу обуставе исплате зарада у случају Оверејсел.
Обавезе реинтеграције према холандској уредби о поступку за боловање (Rpetz)
Ова уредба даље разрађује сарадњу између послодавца и запосленог. Члан 2 обавезује послодавца да благовремено пружи информације лекару компаније и да затражи мишљење у року од шест недеља у случају претећег дугорочног одсуства. Члан 3 захтева вођење досијеа у случају претећег дугорочног одсуства. Члан 4 предвиђа да акциони план мора бити састављен у договору са запосленим у року од две недеље од мишљења лекара компаније, мора бити забележен у писаној форми и мора се периодично евалуирати. Ови рокови и формални захтеви употпуњују слику о томе шта се очекивало од страна у случају Оверејсел.
Упоредна судска пракса: Рецхтбанк Лимбург
У пресуди по скраћеном поступку од 21. маја 2026. године (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), Rechtbank Limburg (Окружни суд Лимбурга) дошао је до сличног исхода у мало другачијем скупу чињеница. И тамо је запослени који није могао да путује могао да затражи од послодавца дигиталне или телефонске консултације са лекаром компаније. Окружни суд је пресудио да обустава исплате зараде не може бити заснована на неприсуству „састанку за кафу“ са службеником за људске ресурсе, јер без даљег објашњења није изгледало да је то мера усмерена на обављање одговарајућег посла, и зато што у то време још није постојала конкретна обавеза реинтеграције или акциони план. Овај случај потврђује, независно од пресуде у случају Оверејссел, да су судови невољни када је мера исплате зараде повезана са непоштовањем незаконске или недовољно конкретне обавезе.
Друго мишљење и Уредба о условима рада
Члан 2.14д тог декрета регулише право запосленог да се консултује са другим лекаром компаније када се не слаже са саветом свог лекара компаније. Рехтбанк Оверејсел изричито цитира овај члан као основу за обавезу послодавца. Ово је у складу са општим правилом у пракси да послодавац не може одбити такав захтев само зато што сам има поверења у свог лекара компаније.
Улога UWV-а
Према члану 32 Закона о структури за спровођење рада и прихода (Wet SUWI), UWV може, на захтев послодавца или запосленог, истражити, између осталог, да ли су напори за реинтеграцију били довољни. У овом случају, та истрага је довела до стручног мишљења повољног за запосленог, које није обавезујућа судска одлука, али има тежину у накнадном поступку.
Прелазна исплата
Обрачун концепта зараде за прелазну исплату регулисан је Уредбом о концепту зараде за накнаду за отказни рок и прелазну исплату и прописом донетим на основу ње. Члан 3 те уредбе предвиђа да се накнада за одмор, фиксни годишњи бонус и фиксне и варијабилне компоненте зараде додају основној плати из члана 2. Ово објашњава, генерално, како се износ као што је прелазна исплата додељена у овом случају формира.
Шта ово значи за послодавце и запослене
Ова пресуда, читана заједно са широм законодавством и упоредивом судском праксом, показује да санкција за исплату зараде стоји само када послодавац идентификује конкретну законску обавезу реинтеграције, докаже да запослени није испунио ту обавезу без ваљаног разлога и без одлагања саопшти сваку промену основа. Право на друго мишљење такође носи значајну тежину. Истовремено, од запосленог се очекује активан и конструктиван став: у овом случају, утврђено је да је запослена била у праву у вези са незаконитошћу обуставе исплате зараде, али њен сопствени пасивни став је стајао на путу правичне надокнаде.
Često postavljana pitanja
Може ли послодавац обуставити исплату зарада ако болесни запослени не дође на посао?
Не без тога. Обустава исплате плате према члану 7:629(3) Закона о раду је оправдана само ако запослени, без ваљаног разлога, одбије да сарађује у испуњавању обавеза реинтеграције. Ако запослени понуди разумну алтернативу као што је видео позив, обустава исплате плате није аутоматски оправдана.
Да ли акциони план мора бити потписан лично?
Не. Обавеза према члану 7:660а Закона о грађанском власништву односи се на сарадњу у изради, процени и прилагођавању плана, а не на његово потписивање.
Може ли послодавац касније наставити обуставу исплате зарада из другог разлога?
Само ако без одлагања саопшти тај нови разлог. Ако то обавештење недостаје, наставак обуставе исплате плата је незаконит, чак и ако би нови разлог сам по себи био оправдан.
Када послодавац мора да сарађује са другим мишљењем?
Запослени који се не слаже са саветом лекара компаније има, према члану 2.14д Уредбе о условима рада, право на процену од стране другог лекара компаније. Послодавац не може одбити такав захтев само зато што сам има поверења у ранији савет.
Колико је законско повећање плата и када доспева?
Законско повећање плате према члану 7:625 BW доспева када се плате не исплаћују на време и кашњење је кривица послодавца. Може порасти до 50% зараде исплаћене са закашњењем и ублажава се само ако околности то захтевају.
Која је разлика између кривичног и озбиљно кривичног понашања?
Кривично понашање значи да је послодавац учинио нешто погрешно. Озбиљно криво понашање је строжији стандард који захтева да понашање јасно излази из оквира правилног послодавства. Само у случају озбиљне кривице може се доделити правична надокнада.
Да ли и запослени може допринети неуспеху реинтеграције?
Да. Превише пасиван став запослене може бити фактор у одбијању правичне надокнаде, чак и ако се утврди да је у праву у вези са законитошћу самог обустављања исплате зарада.
Да ли сте послодавац или запослени који се суочава са спором око санкција за плату или процеса реинтеграције? Слободно... контакт Law & More за прилагођене савете или прочитајте више о нашим закон о запошљавању услуге.
