Под одређеним околностима, пожељан је отказ уговора о раду или оставка. То може бити случај ако обе стране предвиђају оставку и закључе споразум о раскиду с тим у вези. Више о раскиду споразумно и уговору о раскиду можете прочитати на нашој веб страници: Дисмиссал.сите. Поред тога, раскид уговора о раду може се сматрати пожељним ако само једна од страна захтева оставку.
На пример, запослени може осетити потребу, из различитих разлога, да откаже уговор о раду против воље друге стране, послодавца. Запослени има више могућности за то: отказати уговор о раду путем отказа или га отказати подношењем судског захтева за раскид. У оба случаја, међутим, запослени мора да има у виду одређене границе које право поставља на ове опције оставке.
Отказ уговора о раду отказом. Једнострани отказ уговора о раду назива се и отказ. Да ли се запослени одлучује за овај начин давања отказа? Онда је закон прописује законом прописан отказни рок који запослени мора да поштује. Без обзира на трајање уговора, овај отказни рок је обично месец дана за запосленог. Странке могу одступити од овог отказног рока у уговору о раду. Међутим, ако се продужи рок који запослени мора да поштује, мора се водити рачуна да тај рок не прелази ограничење од шест месеци.
Да ли се запослени придржава уговореног рока? У том случају, раскид ће наступити крајем месеца и радни однос престаје последњег дана у календарском месецу. Ако се запослени не придржава уговореног отказног рока, отказ је неправилан или другим речима одговоран. У том случају отказом од стране запосленог престаје уговор о раду. Међутим, послодавац више не дугује плате и запослени може да дугује накнаду. Ова накнада се обично састоји од износа који је једнак платама за део отказног рока који није испоштован.
Отказ уговора о раду од стране суда. Поред отказа уговора о раду обавештењем, запослени увек има могућност да се обрати суду ради постизања раскида уговора о раду. Ова опција запосленог је нарочито алтернатива моментално отпуштање и не може се уговорно искључити. Да ли се запослени одлучује за овај начин престанка рада? Затим мора да поткрепи захтев за распуштање у писаној форми и са убедљивим разлозима као што је наведено у члану 7: 679 или члану 7: 685 став 2 Холандског грађанског законика.
Под хитним разлозима се генерално подразумевају (промене) околности које доводе до тога да се од запосленог не очекује разумно да дозволи наставак уговора о раду. Да ли су такве околности релевантне и да ли Подокружни суд одобрава захтев запосленог? У том случају, Подокружни суд може отказати уговор о раду одмах или касније, али не ретроактивно. Да ли је хитан узрок намере или кривица послодавца? Тада запослени може тражити и накнаду.
Дати вербалну оставку?
Да ли је запослени одлучио дати отказ и отказати уговор о раду код свог послодавца? Тада се то обично дешава у писменој форми путем обавештења о престанку или оставци. У таквом писму је уобичајено да се наводи име запосленог и примаоца, као и то када запослени раскида уговор. Да би се избегле непотребне несугласице са послодавцем, саветује се да запослени затвори писмо о отказу или оставци захтевом за потврду пријема и писмо пошаље е-поштом или препорученом поштом.
Међутим, писмена нагодба о отказу није обавезна и често служи у административне сврхе. На крају, раскид је правни акт без облика и стога се може извршити и усмено. Стога је могуће да запослени само усмено у разговору обавести свог послодавца о отказу уговора о раду и тиме отказу. Међутим, такав метод оставке има низ недостатака, попут неизвесности око почетка отказног рока. Штавише, запосленом не даје лиценцу да се накнадно врати својим изјавама и тако лако избегне оставку.
Обавеза истраге за послодавца?
Да ли запослени даје отказ? Судска пракса је показала да у том случају послодавац не може једноставно или пребрзо да верује да је то оно што запослени заправо жели. Генерално се захтева да изјаве или понашање запосленог јасно и недвосмислено показују његову намеру да отпусти. Понекад је потребна додатна истрага послодавца. Свакако, у случају усмене оставке запосленог, послодавац је дужан да истражи, према холандском Врховном суду. На основу следећих фактора, послодавац прво мора да истражи да ли је отказ заправо намера његовог запосленог:
- Душевно стање запосленог
- У којој мери запослени увиђа последице
- Време када је запослени морао да преиспита своју одлуку
Када се одговара на питање да ли је запослени заиста желео да прекине радни однос, користи се строги стандард. Ако се након истраге послодавца чини да отказ заправо није или заправо није била намера запосленог, тада послодавац у принципу не може да приговори запосленом. Свакако не када „враћање“ запосленог не штети послодавцу. У том случају не долази у обзир отказ или отказ уговора о раду од стране запосленог.
Тачке пажње у случају оставке
Да ли је запослени одлучио да поднесе оставку? Тада је такође паметно обратити пажњу на следеће тачке:
Одмор. Могуће је да запослени има на располагању још много дана одмора. Да ли ће запослени отпустити? У том случају, запослени може да искористи преостале дане одмора уз консултације или да их исплати на датум отказа. Да ли запослени одлучује да искористи дане одмора? Тада послодавац мора да пристане на ово. Послодавац може да одбије одмор ако за то постоје оправдани разлози. У супротном, запослени ће бити плаћени за дане одмора. Износ који дође на његово место налази се на завршној фактури.
Предности. Запослени коме је отказан уговор о раду логично ће се ослањати на Закон о осигурању за случај незапослености. Међутим, разлог и начин на који је отказан уговор о раду утицаће на могућност захтева за накнаду за незапослене. Ако запосленик сам поднесе оставку, запослени обично нема право на накнаду за незапослене.
Да ли сте запослени и желите ли дати отказ? Затим контактирајте Law & More. Ат Law & More схватамо да је отказ једна од најдалекосежнијих мера у закону о раду и има далекосежне последице. Због тога заузимамо лични приступ и заједно са вама можемо проценити вашу ситуацију и могућности. Више информација о отказу и нашим услугама можете пронаћи и на нашој веб страници: Дисмиссал.сите.
