Зашто шаблон уговора тако често не успева према холандском закону?
Јер се холандски обавезни закон примењује на рад обављен у Холандији, шта год уговор каже. Преведени међународни образац обично крши та правила о пробном раду, отказном року и забрани конкуренције. Међународни образац преведен на енглески језик је чест извор проблема. Холандском праву није важно како се документ зове или који закон су стране изабрале. Ако се рад обавља у Холандији, обавезне одредбе холандског закона о раду и сваког општеобавезујућег колективног уговора се ионако примењују. Резултат је уговор који изгледа комплетан, али је неизвршив управо на оним местима где је важан. Три клаузуле најчешће погреше. Прва је пробни период (proeftijd). Важи само ако је договорен у писаној форми, исти је за обе стране и остаје у границама члана 7:652 BW. То значи да уопште нема пробног рада у уговору на шест месеци или мање, максимално један месец у уговору на одређено време краћем од две године и максимално два месеца у дужем уговору на одређено време или уговору на неодређено време. Клаузула о пробном раду која прелази ограничење је ништавна у целости. Не смањује се на максимум. Отказ током тог периода је тада обичан отказ без дозволе. Отказни рок је друга замка. Према члану 7:672 BW, законски отказни рок за послодавца траје од једног до четири месеца, у зависности од дужине радног стажа. Запослени дугује један месец. Странке могу писмено продужити отказни рок запосленог, али тада отказни рок послодавца мора бити најмање двоструко дужи од отказног рока запосленог. Отказ се такође даје пред крај месеца, осим ако није другачије договорено. Трећа је клаузула о забрани конкуренције (concurrentiebeding). Члан 7:653 BW захтева да се о њој писмено договори пунолетни запослени. У уговору на одређено време она је важећа само ако послодавац у самој клаузули наведе убедљиве пословне интересе који је чине неопходном. Генеричка клаузула копирана у уговор на одређено време је стога обично безвредна. Проверите и да ли се колективни уговор примењује на ваш сектор. Он може да надјача ваш уговор о платним скалама, радном времену, додацима и пензијама.
Како држите под контролом уговоре на одређено време и правило ланца?
Пребројте сваки уговор у ланцу и запишите сваки датум завршетка. Погрешно рачунање претвара привременог запосленог у сталног, а пропуштено обавештење вас кошта једне месечне плате. Према правилу ланца у члану 7:668а BW, уговор о раду се сматра на неодређено време када узастопни уговори на одређено време пређу три године или чим се закључи четврти уговор. Уговори се рачунају као узастопни ако је размак између њих шест месеци или мање. Колективни уговор може ово да измени у ограниченом броју случајева. Погрешно рачунање, и имате сталног запосленог. Тада можете отпустити тог запосленог само уз дозволу Агенције за осигурање запослених (UWV) или преко подокружног суда (kantonrechter). Друга половина ове грешке је обавеза обавештавања (aanzegplicht) у члану 7:668 BW. За сваки уговор на одређено време од шест месеци или дуже, послодавац мора писмено обавестити запосленог, најкасније месец дана пре датума завршетка, да ли ће уговор бити продужен и под којим условима. Ако заборавите, запослени има право на накнаду у износу једне месечне плате. Ако касно обавестите, надокнада је сразмерна. Ово је рок, а не формалност, и један је од најлакших захтева које запослени може да добије. Пратите законске прописе овде. Предлог закона познат као Закон о већој сигурности за флексибилне раднике (Wet meer zekerheid flexwerkers) предлаже дужи прекид пре него што нови ланац може да почне. Док таква промена не ступи на снагу, примењује се шестомесечни прекид. Правило од четири дана за дежурне раднике већ произилази из члана 7:628а BW. Запослени који је позван са мање од четири дана обавештења може одбити позив и задржава право на плаћање ако се позив повуче у кратком року.Можете ли се у уговору договорити о радном времену, минималној плати и прековременом раду?
Само у границама јавног права. Закон о радном времену и правила о минималној плати примењују се све што се ви и запослени договорите. Радно време је регулисано јавним правом, тако да га споразум између послодавца и запосленог не може поништити. Закон о радном времену ограничава смену на дванаест сати, а радну недељу на шездесет сати. Током било ког периода од шеснаест недеља, просек не сме бити већи од четрдесет осам сати недељно. Запослени има право на најмање једанаест узастопних сати одмора у сваком периоду од двадесет четири сата и на тридесет шест узастопних сати одмора у сваком периоду од седам дана. Свако ко ради више од пет и по сати има право на паузу од најмање тридесет минута. Свако ко ради више од десет сати има право на најмање четрдесет пет минута. Посебна и строжа правила важе за ноћни рад и за младе запослене. Закон такође захтева од послодавца да води евиденцију о времену рада и одмора на начин који омогућава надзор. Холандска управа за рад (Nederlandse Arbeidsinspectie) може изрећи административне казне тамо где та евиденција недостаје. Оно што Закон о радном времену не ради јесте да утврђује плату за прековремени рад. То произилази из уговора о раду или колективног уговора. Уобичајена претпоставка да закон гарантује премију за прековремени рад је погрешна. Такође је погрешна и обрнута претпоставка да прековремени рад може остати у потпуности неплаћен: укупна плата подељена са стварно одрађеним сатима никада не сме пасти испод законске минималне зараде. Од 1. јануара 2024. године минимална зарада се изражава као законска минимална сатница за све запослене, без обзира на дужину радне недеље. Износи се ревидирају два пута годишње и објављује их влада. Поред плате, Закон о минималној заради и минималном годишњем одмору (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) даје запосленом право на годишњи одмор од најмање осам процената бруто годишње плате. Обично се исплаћује у мају.Шта није у реду са правима на одмор и одсуство?
Послодавци често мешају законске и уговорне дане и забораве да упозоре запослене о истеку. Одсуство према Закону о раду и нези се такође често изоставља из евиденције. Законско право на одмор је четири пута више од договорених недељних радних сати годишње, према члану 7:634 BW. За пуну радну недељу од пет дана то је двадесет дана. Све преко тога је уговорно. Разлика је важна због правила истека. Законски дани истичу шест месеци након краја календарске године у којој су настали, осим ако запослени није био у могућности да их искористи на разуман начин. Уговорни дани подлежу уобичајеном року ограничења од пет година. Послодавац који никада не обавести своје запослене о датуму истека обично неће моћи да се позове на њега. Члан 7:638 BW обавезује послодавца да омогући запосленом да користи најмање две непрекидне недеље одмора, или два пута по недељу дана, сваке године. Запослени такође настављају да користе одмор током болести. То редовно изненађује послодавце који су имали дугорочно одсуство од две године. Уз одмор постоји и Закон о раду и нези (Wet arbeid en zorg). Предвиђа трудноћно и породиљско одсуство у трајању од најмање шеснаест недеља укупно. Партнер има право на једну недељу плаћеног порођајног одсуства одмах након порођаја, након чега следи до пет недеља додатног порођајног одсуства у првих шест месеци по седамдесет процената дневне зараде, које плаћа UWV. Родитељско одсуство износи двадесет шест пута више од недељних радних сати док дете не напуни осам година. Девет недеља од тога се плаћа по седамдесет процената дневне зараде ако се користи у првој години детета. Краткорочно и дугорочно одсуство за негу и одсуство у ванредним ситуацијама употпуњују слику. Све то евидентирајте у политици одсуства и у својој администрацији зарада. Права која нису регистрована обично се захтевају на крају запослења, када највише коштају.Шта болест и реинтеграција захтевају од вас као послодавца?
До две године континуиране плате и фиксна процедура реинтеграције. Ако UWV сматра да су ваши напори недовољни, може вам се наложити да наставите да плаћате још годину дана. Према члану 7:629 BW, послодавац мора да настави да исплаћује најмање седамдесет процената плате током болести, највише сто четири недеље. У првих педесет две недеље, та исплата не сме пасти испод законске минималне зараде. Колективни уговор често повећава овај проценат. Током те две године примењује се законска забрана отказа према члану 7:670 BW. Отпуштање из другог разлога стога мора бити независно оправдано и биће строго проверено. Поступак потиче из Закона о унапређењу чувара врата (Wet verbetering poortwachter). Лекар компаније саставља анализу проблема око шесте недеље одсуства. Послодавац и запослени се договарају о плану акције око осме недеље. Они процењују напредак најмање сваких шест недеља и праве биланс на крају прве године. Реинтеграција у сопствену организацију запосленог долази пре распоређивања на друго место. Ако UWV на крају две године закључи да послодавац није уложио довољне напоре за реинтеграцију, може продужити обавезу исплате зарада до педесет две недеље. Послодавци такође морају имати основни уговор са сертификованом службом медицине рада и приступ лекару компаније. Било која страна може затражити од UWV-а стручно мишљење (deskundigenoordeel) када се не слажу око способности за рад или око уложених напора.Зашто су евиденције и подаци о запосленима толико важни?
Зато што послодавац обично мора да докаже шта је урадио, и зато што закон о приватности поставља строга правила о томе шта чувате и колико дуго. Танки фајл није неутралан: то је губитничка позиција. У холандским радним споровима, послодавац обично сноси терет доказивања да је урадио оно што тврди да је урадио. Да је дато упозорење, да је постављен циљ, да је предузет корак реинтеграције, да су забележени сати. Пре првог радног дана, послодавац такође мора да утврди идентитет запосленог на основу оригиналног важећег личног документа и да чува копију у администрацији за обрачун зарада. Возачка дозвола се не квалификује. Периоди чувања се разликују у зависности од документа. Евиденције о обрачуну зарада и порезу потпадају под седмогодишњу обавезу чувања у Општем пореском закону (Algemene wet inzake rijksbelastingen). Подаци који се односе на порезе на зараде, укључујући копију личног документа, морају се чувати пет година након престанка запослења. Подаци који више нису потребни за дефинисану сврху морају се избрисати. Општа уредба о заштити података (GDPR, на холандском AVG) дозвољава чување не дуже него што је потребно. Остале обавезе GDPR-а су подједнако конкретне. Потребан вам је законски основ за сваку операцију обраде, евиденција активности обраде, јасне информације запосленима о томе шта се прикупља и зашто, и одговарајућа безбедност. Повреда личних података мора се пријавити холандском органу за заштиту података (Autoriteit Persoonsgegevens) у року од седамдесет два сата, уколико је вероватно да представља ризик. Сагласност ретко је валидан основ у радном односу, због зависности између страна. Свако праћење запослених и сваки аранжман за обраду њихових личних података такође захтева сагласност радничког савета у складу са чланом 27 Закона о радничким саветима (Wet op de ondernemingsraden).
Како прекинути радни однос без импровизације?
Прво изаберите разлог за отказ, затим пут који иде уз њега, и тек онда делујете. Холандски закон нуди затворену листу разлога, и сваки разлог има свој пут и своје доказе. Холандски закон о отказу ради са затвореном листом разлога у члану 7:669 BW. Послодавац мора да покаже да је један разлог у потпуности испуњен и да премештање на другу одговарајућу позицију у разумном року није могуће. Пут прати разлог. Отказ из пословно-економских разлога, или након две године неспособности за рад, пролази кроз UWV. Сви остали разлози, као што су неподобност, кривица или поремећен радни однос, пролазе кроз подокружни суд, од кога се тражи да раскине уговор. Избор погрешног пута кошта месецима. Две грешке се понављају. Прва је досије учинка који не постоји. Отказ због неподобности захтева да је запослени благовремено обавештен, да му је дата истинска прилика да се побољша и да му је у томе подржан. Суд који види само коначну процену одбиће захтев. Друга је отпуштање по хитном поступку (ontslag op staande voet). Захтева хитан узрок, хитну акцију и хитно навођење разлога. Послодавац који недељама истражује пре него што предузме мере, излаже се озбиљном ризику да отказ неће бити важећи. Законска прелазна накнада (transitievergoeding) према члану 7:673 BW доспева при отказу на иницијативу послодавца. Она се обрачунава од првог дана запослења и стога се исплаћује и након отказа током пробног периода. Њен максимум сваке године одређује влада и објављује се у Државном гласнику (Staatscourant), зато никада не наводите цифру из старијег документа. У случајевима када је послодавац деловао на озбиљно крив начин, суд може досудити правичну надокнаду (billijke vergoeding). Многи предмети уместо тога завршавају са... Уговор о поравнању (vaststellingsovereenkomst). Формулација тада мора да штити накнаду за незапосленост запосленог, а запослени има четрнаест дана да писмено поништи споразум без навођења разлога. Наш чланак о прелазно плаћање детаљније објашњава прорачун.
Како доводите своју усклађеност до стандарда?
Третирајте усклађеност као циклус прегледа, а не као једнократни пројекат. Прорадите уговоре, рокове, плате, одсуства и фајлове у фиксном редоследу. Почните са уговорима који су заиста у употреби. Проверите клаузуле о пробном отпусту, отказном року и забрани конкуренције у односу на законска ограничења и у односу на колективни уговор за ваш сектор. Затим мапирајте сваки уговор на одређено време са његовим датумом завршетка, роком за обавештење од месец дана и његовом позицијом у ланцу. Проверите да ли је радно време евидентирано, да ли плата по одрађеном сату испуњава законски минимум и да ли су салда за одмор и одсуство видљива у систему, а не у нечијем сећању. Затим, погледајте фајлове. Водите један досије по запосленом, који садржи потписани уговор и измене, опис посла, процене, упозорења, споразуме о побољшању и сва документа о боловању и реинтеграцији. Ограничите приступ на људе којима је потребан и примените распоред чувања у пракси. Коначно, интерно се договорите да се отказ не објављује пре него што се провере терен, рута и фајл. То једно правило спречава већину горе описаних потраживања. Law & More Тим за запошљавање спроводи ову проверу за послодавце и радничке савете. Саветујемо холандске и међународне послодавце о уговорима о раду, обавезама колективног уговора, радном времену и платама, боловању и реинтеграцији, подацима о запосленима и отпуштању. Такође заступамо и послодавце и запослене пред UWV и подокружним судом.Илустративан пример
Страна компанија отвара канцеларију у Холандији и користи свој групни образац. Уговор садржи пробни период од три месеца и клаузулу о забрани конкуренције, и траје годину дана. Према холандском закону, клаузула о пробном раду је ништавна, јер је један месец максимум за уговор о одређеном временском периоду краћи од две године. Клаузула о забрани конкуренције такође није применљива, осим ако сама клаузула не наводи убедљиве пословне интересе. Ако компанија раскине уговор у другом месецу, ослањајући се на пробни рок, она је заправо дала обичан отказ без ваљаног основа или дозволе.Укратко
- Холандско радно право је углавном обавезујуће: клаузула која је у супротности са њим је ништавна, без обзира на закон који уговор изабере.
- Проверите условни отпуст (члан 7:652 BW), отказни рок (члан 7:672 BW) и забрану конкуренције (члан 7:653 BW) у сваком уговору.
- Пратите правило ланца и обавезу обавештавања о једном месецу за сваки уговор на одређено време.
- Радно време, минимална сатница, плаћени одмор и боловање су прагови испод којих не можете уговорити уговор.
- Направите одговарајући досије и изаберите прави разлог и начин отпуштања пре него што предузмете мере.
Često postavljana pitanja
Која је једна од најчешћих грешака које послодавци праве са холандским уговорима о раду?
Честа грешка је коришћење погрешне врсте уговора за дату ситуацију. Уговори на одређено време, уговори на стално, уговори о дежурству и уговори са нултим радним временом имају своја правила, на пример о правилу ланца, обавези обавештавања и временима дежурства. Коришћење погрешне врсте или страног шаблона може учинити клаузуле ништавним и касније створити потраживања, па проверите уговор у складу са холандским законом пре него што га употребите.
Која права запослених компаније најчешће занемарују према холандском закону?
Правила о радном времену, прековременом плаћењу и приватности података се лако занемарују. Закон о радном времену поставља чврста ограничења у погледу дневног и недељног радног времена и периода одмора, али не утврђује плаћање прековременог рада: то произилази из уговора о раду или колективног уговора, под условом да плата по одрађеном сату не сме пасти испод законске минималне сатнице. Ове заштите се примењују у потпуности, без обзира да ли је компанија дуго основана или је нова на холандском тржишту.
Колико дуго се могу чувати лични подаци запослених према холандским прописима о приватности?
Периоди чувања зависе од врсте података. Евиденције о платама и порезима се генерално морају чувати седам година. Не постоји законски рок за податке неуспешних кандидата за посао: холандска агенција за заштиту података саветује да се они обришу у року од четири недеље од завршетка поступка или у року од годину дана уз сагласност кандидата. Потребна вам је јасна сврха за прикупљање било каквих информација о запосленима, а према GDPR-у не смете чувати податке дуже него што је потребно.
Шта се може десити ако послодавац погрешно поступи приликом отпуштања запосленог?
Ако је отказ неважећи или нема оправдан разлог, суд може вратити уговор о раду на снагу или доделити правичну надокнаду (billijke vergoeding) поред прелазне исплате. Послодавац ће можда морати да настави да исплаћује плату током поступка. Зато је важно пратити исправан поступак и документовати сваку одлуку.
Како би се послодавци требали припремити пре него што донесу одлуку о отпуштању?
Водите пажљиву евиденцију проблема са учинком, повратних информација и јасних планова за побољшање много пре било каквог отказа, и поставите јасне политике о недоличном понашању. За отказ из пословно-економских разлога, морате бити у могућности да покажете UWV-у пословну потребу која стоји иза одлуке и како сте одабрали погођене позиције.
Нисте сигурни где се налазите? Реците нам о својој ситуацији. Обавестићемо вас о вашим могућностима у року од једног радног дана.
Како Law & More може вам помоћи у вези са овим, објашњено је на нашем адвокат за запошљавање страна.
