Отпуштање током пробног периода је готово неограничено према холандском закону: док траје ваљано договорени пробни период, свака страна може раскинути уговор са тренутним дејством и превентивна ревизија отказа се не примењује. Два ограничења која су битна су забрана дискриминације и захтев да се било који други основ на који се послодавац позива може конкретизовати. Одлазак Доналда Полса из Тата Стила у јуну 2026. године ставио је оба ограничења на сто одједном. Према извештају НРЦ-а од 2. јуна 2026. године, Полс, бивши директор Милиједефенсија, почео је те недеље као главни директор за одрживост и директор за комуникације, а Извршни одбор Тата Стила Недерланд је убрзо након тога одлучио да га не настави због његове јужноафричке прошлости, у којој је, према том извештају, имао водећу улогу у радикално десничарској студентској организацији. У свом саопштењу за штампу од 2. јуна 2026. године, Тата Стил Недерланд је навео да раскида уговор са тренутним дејством јер нису све информације од значаја за Извршни одбор достављене током поступка именовања. Полс се дистанцирао од те прошлости.
Случај покреће класично питање радног права о условном отпуштању: колико се протеже дужност (потенцијалног) запосленог да на сопствену иницијативу открије осетљиве информације из своје прошлости и где се та дужност колизира са забраном разликовања на основу политичке припадности? Два правна оквира су наведена у наставку. Једна напомена у вези са чињеницама унапред: јавни извори показују тренутни отказ, али не и да ли је договорена клаузула о пробном отпуштању или да ли је ово било обавештење о отказу током пробног периода. У наставку се разматра та ситуација под претпоставком да је постојала важећа клаузула о пробном отпуштању. Законски оквир се може консултовати преко званичног портала холандског законодавства.
Отпуштање током пробног периода
Уколико је договорен пробни период, свака страна има право, док год тај период траје, да раскине уговор о раду са тренутним дејством (члан 7:676 Холандског грађанског законика, BW). Уобичајена заштита од отказа — превентивна контрола од стране UWV-а или подокружног суда, отказни рокови и законски разлози за отказ — тада се не примењују. Међутим, услов је да је пробни период валидан: мора бити договорен у писаној форми и не сме бити дужи од законског максималног трајања (члан 7:652 BW). Послодавац не мора самостално дати разлог, већ га мора писмено саопштити на захтев запосленог.
Међутим, та широка овлашћења нису неограничена. Ни условни отказ не мора да представља забрањено разликовање. Недавна судска пракса то потврђује. Окружни суд у Хагу је 28. октобра 2025. године (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) пресудио да условни отказ запосленог који се, из верских разлога, није руковао са колегиницом представља индиректно разликовање без објективног оправдања; отказ је био неважећи и додељена је правична накнада. Окружни суд у Северној Холандији је дошао до сличног резултата 26. септембра 2025. године (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085), где је отказ био повезан са деловањем запосленог на послу на основу његових верских уверења . За политичку припадност законски оквир је идентичан, иако још увек недостаје одлука о тој конкретној тачки. Када је неко отпуштен искључиво због таквог заштићеног разлога, обавештење о отказу може бити незаконито или подложно оспоравању чак и током пробног периода.
Питање је, дакле, да ли се овај случај односи на саму осуду или на нешто друго. Према саопштењу за штампу, Тата Стил се не ослања на Полсове ставове, већ на чињеницу да нису све релевантне информације подељене током поступка именовања. Ово помера тежиште са питања дискриминације ка питању да ли ускраћивање тих информација може самостално да поткрепи отказ.
Забрана дискриминације према AWGB-у
За радни однос, оно што је одлучујуће није општа „забрана дискриминације“, већ конкретна забрана према холандском Закону о једнаком третману (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB). Политичка припадност је тамо заштићени основ, како код директног тако и код индиректног разликовања (члан 1 AWGB). Разликовање је забрањено, између осталог, приликом нуђења позиције и приликом закључивања и престанка радног односа, уз изузетке прописане законом (члан 5(1) AWGB).
Такође је важно правило доказивања: ако запослени изнесе чињенице које могу довести до претпоставке о разликовању, онда је на послодавцу да докаже да није поступио супротно закону (члан 10(1) AWGB). За послодавца који се ослања на нешто друго осим осуде - на пример, на ускраћивање информација релевантних за посао - то значи да мора бити у стању да тај основ учини конкретно вероватним.
Обавеза откривања, приватност и њена ограничења
Овде лежи суштина, и управо овде је уздржаност прикладна. Не постоји опште правило да кандидат за посао мора, на сопствену иницијативу, открити сваки аспект своје прошлости који је осетљив на репутацију. Полазна тачка је да питања послодавца морају бити релевантна за посао и да информације које нису повезане са тим – свакако осетљиви подаци – спадају у приватност кандидата. Политичка мишљења су посебне категорије личних података: њихова обрада је у принципу забрањена (члан 9 GDPR-а и члан 22 холандског Закона о спровођењу GDPR-а, UAVG), уз исцрпне изузетке. Посебно за политичка мишљења примењује се само ограничен, функционално дефинисан изузетак (члан 26 UAVG). Послодавац стога не може једноставно да пита о таквим подацима или да их обрађује.
С друге стране, пружање нетачних или непотпуних информација о тачкама које су битне за позицију може имати велику тежину у радном праву — свакако тамо где је о томе било експлицитно постављено питање или где позиција намеће посебне захтеве за интегритет или подобност. Основа тада није јасно дефинисана „спонтана дужност откривања“, већ међусобно дефинисана доктрина грешке (члан 6:228 BW), релевантност информација у вези са послом и отворене норме доброг понашања послодавца и запослених.
Недавна судска пракса показује ту тежину. Дана 6. маја 2026. године, подокружни суд у Миден-Недерланду (ECLI:NL:RBMNE:2026:2453) пресудио је да је запослени који, када је експлицитно питан на разговору за посао, није открио хроничну срчану инсуфицијенцију и озбиљне дугове, ваљано отпуштен на лицу места , и да послодавац такође може вансудски поништити уговор због грешке или преваре. Дана 9. марта 2026. године, исти суд (ECLI:NL:RBMNE:2026:1077) одбио је да поништи условни отказ који је уследио након што су информације о запосленом накнадно изашле на видело, сматрајући да није било злоупотребе права нити кршења доброг понашања послодавца у томе што послодавац није потражио запосленог на мрежи пре него што га је запослио. Заједно, ове пресуде потврђују да интегритет и репутација могу бити релевантни за посао, али не и да кандидат има самосталну обавезу да све добровољно да.
Примењено на овај случај: Полс је доведен као представник за одрживост и комуникације у компанији која је стално под јавном лупом, где су кредибилитет и репутација кључни за позицију. Да ли прећуткивана прошлост има довољну тежину у тим околностима да подржи отказ зависи од конкретних чињеница: шта је питано, колико су информације биле релевантне за посао и шта је сам послодавац знао или је могао знати.
Друга страна: дужност послодавца да истражи
Насупрот дужности запосленог да пружи информације стоји дужност послодавца да спроведе истрагу. Страни која не спроведе разумну истрагу касније ће бити теже да се позове на грешку: грешка која се може приписати сопственој непажњи остаје на трошку послодавца (члан 6:228(2) BW). Ни та дужност није неограничена. Пресуда у случају Midden-Nederland од 9. марта 2026. године показује да послодавац који једноставно није тражио кандидата на мрежи тиме није поступио неправилно, барем не тамо где ништа није указивало на разлог за то. За именовања на овом нивоу, провере прошлости, у границама GDPR-а и пропорционалности, сада су постале уобичајена пракса, и што је позиција виша, то је теже тврдити да није било потребе за истрагом.
Ипак, недостатак истраге не ослобађа аутоматски запосленог од његове одговорности. Што је чињеница јасније релевантна за посао и што је конкретније питана, то је њено избегавање важније – чак и тамо где је сам послодавац могао пажљивије да истражи.
Шта показује случај
Случај показује да два питања морају бити оштро раздвојена и да исход зависи од чињеница.
Прво питање је да ли постоји забрањено разликовање на основу политичке припадности. Ако је тако, Закон о радном односу и раду (AWGB) нуди заштиту, укључујући и током пробног периода, а тежак терет доказивања је на послодавцу. Друго питање је да ли се послодавац може успешно позвати на ускраћивање информација које су битне за радно место. То може, у одређеним околностима, бити основа за отказ или поништење због грешке или преваре, али само уколико конкретна питања, релевантност посла и информативни став послодавца то подржавају.
За запослене, то значи: не морате да делите све, али тамо где знате да је чињеница из ваше прошлости битна за одређену позицију — свакако тамо где се о њој посебно пита — ћутање вас може скупо коштати.
За послодавце, то значи: експлицитно навести ризике по интегритет и репутацију у процесу запошљавања, постављати циљана питања и евидентирати које информације су од суштинског значаја за именовање. Ослањање на ускраћивање информација је правно јаче што је послодавац унапред јасније рекао шта жели да зна.
Često postavljana pitanja
Да ли ме послодавац може једноставно отпустити током пробног рока?
Уколико је писмено договорен валидан пробни период (члан 7:652 BW), уговор о раду може се раскинути са тренутним дејством док год траје тај период, без отказног рока и без претходне провере од стране UWV-а или суда (члан 7:676 BW). Разлог не мора бити наведен на иницијативу послодавца, већ вам мора бити саопштен у писаној форми на ваш захтев. Отказ који представља забрањено разликовање остаје недозвољен и током пробног периода.
Да ли морам самоиницијативно да обавестим новог послодавца о својој прошлости?
Не о свему. Полазна тачка је да је потребно покренути само информације релевантне за посао, а осетљиви подаци у принципу спадају у вашу приватност. Међутим, пружање нетачних или непотпуних информација о тачкама које су битне за позицију може имати велику тежину, свакако тамо где је о томе било експлицитно постављено питање или тамо где позиција намеће посебне захтеве за интегритет или подобност.
Да ли ме послодавац може одбити или отпустити због мог политичког уверења?
Политичка припадност је заштићена основа према холандском Закону о једнаком третману. Разликовање је забрањено, између осталог, приликом нуђења позиције и ступања у и прекида радног односа (члан 5. AWGB-а), уз законске изузетке. Ако изнесете чињенице које дају основа за претпоставку разликовања, послодавац мора доказати да није поступио супротно закону (члан 10. AWGB-а).
Која је разлика између обавезе откривања и обавезе истраге?
Обавеза откривања информација је на подносиоцу захтева, а обавеза истраге на послодавцу. Послодавцу који не спроведе разумну истрагу биће теже да се позове на грешку (члан 6:228(2) BW). Међутим, одговорност запосленог не престаје једноставно: за чињеницу која је очигледно релевантна за посао, свакако након циљаних питања, ускраћивање истог има велику тежину.
Питања о вашој ситуацији?
Овај блог је опште објашњење, а не правни савет. Да ли се суочавате са проблемом у вези са пријавом за посао, обавезом откривања информација или отказом током пробног периода — било као запослени или као послодавац? Адвокати за радно право у Law & More саветовати и запослене и послодавце о клаузулама о пробном раду, поступцима пријављивања и документима за отказ. Наше смернице о томе како бити отпуштен током пробног периода пре почетка рада поставља прве кораке; добродошли сте контактирајте нас да разговарате о свом ставу.
