Запослени коме није дозвољено да се врати на посао након интерне истраге интегритета може се наћи у тешкој процедуралној позицији. Док год траје поступак отказивања, он остаје ван организације, са последицама по обављање своје улоге, своју мрежу и свој положај на тржишту рада. Поступци прелиминарне правне помоћи којима се тражи поновни пријем на посао једно су од ретких доступних правних лекова, али они обично не успевају.
У овом чланку ћете прочитати која су главна законска правила о суспензији са дужности након истраге интегритета, који изузеци се примењују и које кораке можете предузети:
- стандард према коме суд преиспитује суспензију;
- зашто поступци за престанак радног односа који су у току нису довољни сами по себи;
- шта ова пресуда показује о сукобу интереса унутар ваше линије извештавања;
- шта послодавац мора да документује да би мера била оправдана;
- шта запослени мора да докаже у поступку за прелиминарну заштиту.
Питање је под којим околностима послодавац може суспендовати запосленог са његових дужности док је поступак отказа у току. Пресуда судије за прелиминарне мере Окружног суда у Ротердаму од 24. јуна 2026. године, у предмету против BP Raffinaderij Rotterdam BV, нуди илустрацију.
Напомена о терминологији: спорна холандска мера је non-actiefstelling, овде названа суспензија са дужности. То значи да запослени привремено није примљен на посао док је уговор о раду на снази, и није исто што и дисциплинска санкција.
Чињенице и ток поступка
Запослени је засновао радни однос са BP Raffinaderij Rotterdam BV 1. фебруара 2023. године на неодређено време, као млађи планер имовине. Такође је био сувласник сопствене компаније.
БП је спровео интерну истрагу интегритета. Та истрага се фокусирала на три теме: потенцијалне сукобе интереса који нису пријављени или нису пријављени на време; неправилности у вези са регистрацијом добављача и фактурисањем; и захтев за надокнаду трошкова обуке. Запослени је интервјуисан 19. новембра 2025. и 17. фебруара 2026. Извештај о истрази је датиран 20. фебруара 2026. године.
Састанак је одржан 15. априла 2026. године на којем је запосленом дата прилика да буде саслушан и да одговори. Писмом од 20. априла 2026. године, БП је заузео став да је дошло до озбиљно кривичне радње и да је однос поверења непоправљиво нарушен. БП је назначио да жели да раскине уговор о раду, по могућству путем споразума о поравнању, и затражио је да се запослени разреши дужности. Запослени је одбио тај захтев и наставио са радом 22. априла 2026. године. БП га је суспендовао са дужности са моменталним дејством истог дана.
Затим су предузети следећи процедурални кораци. Запослени је затражио пратећу документацију и оспорио суспензију. БП је доставио извештај о истрази 24. априла 2026. године. Дана 2. јуна 2026. године, БП је поднео захтев Окружном суду за раскид уговора о раду. Запослени је покренуо поступак за прелиминарну заштиту и тражио налог којим се налаже да буде поново примљен на посао у року од 24 сата.
Оквир за процену: добра пракса запошљавања
Не постоји посебан законски режим који регулише суспензију са дужности. Дозвољеност мере се стога процењује у односу на стандард добре праксе запошљавања утврђен у члану 7:611 холандског грађанског законика.
У принципу, запослени има право да буде примљен на посао који је договорен. Стога је за суспензију са посла потребан разуман и довољно убедљив разлог. Сама чињеница да послодавац жели да раскине уговор о раду или је поднео захтев у том смислу није довољна.
Уколико такав основ постоји, следи одмеравање интереса. Са стране послодавца, следеће може бити релевантно: континуитет пословања, спровођење политике интегритета и ризик од понављања. Са стране запосленог, тежину имају задржавање његовог положаја, његових прихода и професионалног и друштвеног значаја посла.
Пресуда судије за прелиминарне мере
Судија за прелиминарну заштиту је утврдио да запослени има довољно хитан интерес. Захтев је затим процењен по својој суштини.
Запослени је изјавио да је открио своје учешће у компанији приликом ступања у радни однос, путем обрасца за етику и усклађеност. БП је ово оспорио. Судија за прелиминарне мере је утврдио да је ова тврдња, привремено, недовољно поткрепљена. Што се тиче захтева за надокнаду 2,500 евра за курс обуке који није обухваћен системом надокнаде, запослени је изјавио да се то догодило ненамерно. Судија је сматрао да је то објашњење недовољно да би се побили преостали налази.
Запослени је даље тврдио да је истрага интегритета била методолошки неоснована и заснована на субјективним претпоставкама. Та одбрана је одбијена, јер запослени није конкретно навео где је истрага била промашена, а у неколико наврата му је дата прилика да изнесе свој став.
Судија за прелиминарну заштиту сматрао је привремено вероватним да се запосленом могу приписати најмање два навода: непријављивање, или благовремено пријављивање, сукоба интереса између запосленог, његове компаније и његовог менаџера; и неправилности у вези са регистрацијом добављача и фактурисањем. У том контексту, узето је у обзир да је компанија одобрена као добављач у јуну 2024. године и да је потом остварила приход већи од милион евра.
По мишљењу судије, БП је довољно објаснио да улога планера захтева висок степен независности и интегритета и да би повратак запосленог носио ризике за пословне операције и за спровођење његове политике интегритета.
Судија за прелиминарну заштиту закључио је да је БП имао разуман и довољно убедљив разлог за суспензију и да се од БП не може разумно захтевати поновни пријем на посао. Тужба је одбијена. Запосленом је наређено да плати трошкове поступка БП, у износу од 2,101 евро, у року од четрнаест дана, увећане за 98 евра плус трошкови службе у случају кашњења у плаћању. Пресуда је привремено извршна.
Сукоб интереса детаљније испитан
Сукоб интереса је у овом случају имао значајну тежину, јер су запослени, његова компанија и његов менаџер били повезани, према прелиминарној процени судије. Судија је такође сматрао вероватним да овај сукоб интереса није пријављен или није пријављен на време. У комбинацији са регистрацијом добављача, фактурисањем и природом улоге планера, ово би, по мишљењу судије, могло утицати на потребну независност и интегритет.
Пресуда не открива прецизну природу односа између запосленог и његовог менаџера. Исто важи и за питање какву је улогу сам менаџер играо у ланцу одобравања. Ниједна од тачака не може се утврдити на основу пресуде и стога се обе овде остављају по страни.
Са становишта усклађености, оваква ситуација може довести до ризика за независност интерних контрола. Када запослени и лице које процењује или одобрава његов рад деле интерес у истом добављачу или задатку, подела дужности може у пракси бити нарушена, чак и када су процедуре поштоване на папиру. То запажање мора се разликовати од чињеничних налаза и привремене процене у пресуди.
Ова разлика може бити релевантна за дизајн политике усклађености. Обавеза извештавања ограничена на секундарне активности не покрива нужно заједнички интерес унутар сопствене линије извештавања запосленог. Канал извештавања ван непосредног менаџера и периодично поређење података добављача са подацима запослених могу помоћи у ограничавању тог ризика.
Шта ова пресуда значи у пракси
За послодавце
Пресуда илуструје важност пажљиво структурираног процеса. У овом случају, запослени је два пута испитиван, одвојено му је дата прилика да буде саслушан и да одговори, закључци су забележени у писаној форми, а извештај о истрази је достављен на захтев. БП је такође објаснио, позивајући се на конкретну улогу, зашто се повратак на позицију планера није сматрао одговорним. Општа тврдња да је поверење нарушено не пружа ту поткрепу. Нити је начин на који су докази прикупљени без последица: суд може осудити послодавца због начина на који је пратио запосленог, као што је то учинио у случају отпуштања по хитном поступку због наводног недостатка сати.
За запослене
Прелиминарни поступци за правну заштиту остављају ограничен простор за изношење доказа. Тврдње стога морају бити одмах учињене веродостојним. Ослањање на раније објављено откривање има малу тежину ако се то откривање не може изнети. Слично томе, оспоравање дизајна истраге ће генерално бити успешно само тамо где је наведено која питања нису постављена, који документи нису узети у обзир и које особе нису испитане.
Često postavljana pitanja
Овај чланак разматра једну конкретну пресуду. За општа правила о суспензији, исплати и пажљивој истрази, погледајте наш чланак о суспензији или неактивном статусу.
Да ли су текући поступци за отказ довољан разлог?
Не. Као што је горе наведено у вези са оквиром за процену, очекивање престанка радног односа само по себи не оправдава суспензију са дужности. Потребне су додатне околности, као што је, у овом случају, природа навода у вези са захтевима улоге.
Могу ли поново добити пријем на рад путем поступка за прелиминарну заштиту?
То је могуће. За ову врсту захтева се генерално претпоставља хитан интерес. Процена се затим фокусира на то да ли недостаје довољно убедљив разлог за меру, примењујући горе наведени оквир. Ако се захтев одбије, обично следи налог за плаћање трошкова поступка друге стране.
Које мере заштите се примењују током интерне истраге интегритета?
Не постоји детаљан законски режим за интерне истраге. Међутим, стандард добре радне праксе захтева да се истрага спроведе пажљиво. То укључује да запослени зна које су оптужбе спорне, да буде саслушан пре него што се донесу закључци и да буде у могућности да одговори на налазе. Препоручује се да се потражи правни савет пре интервјуа, јер изјаве могу постати део истражног досијеа.
Да ли имам право приступа извештају о истрази?
Да ли и у којој мери мора бити омогућен приступ зависи од околности и начина на који се извештај користи. У овом случају, запослени је примио извештај о истрази 24. априла 2026. године. Захтев за извештај и релевантне основне документе је најбоље поднети у писаној форми.
Шта могу да урадим ако се не слажем са налазима?
Одговорите писмено и налаз по налаз. Објасните зашто је налаз нетачан или непотпун и приложите пратећи материјал, као што су имејлови, обрасци, уноси у календару или изјаве. Опште порицање или пука тврдња да је истрага била неоснована, пружа недовољну потпору. То је такође очигледно из ове пресуде.
Када морам да пријавим споредну активност или сукоб интереса?
Полазна тачка је да би откривање требало извршити чим се појави сукоб интереса, или привид таквог. Примери укључују сопствену компанију која послује са послодавцем, породични однос са добављачем или лични однос са особом која одлучује о набавци или одобрењу. Шта тачно мора бити пријављено произилази из важећег кодекса понашања или политике усклађености. Препоручљиво је писано откривање са потврдом, не само зато што касније ослањање на откривање мора бити могуће поткрепити.
Да ли је довољно што је мој менаџер свестан тога?
Не нужно. Када је менаџер сам укључен у дотични интерес, он не може независно да процени откривање информација. Извештавање организацији, на пример, одељењу за усклађеност, људским ресурсима или одређеном каналу за извештавање, тада је одговарајући поступак. И овде, писано бележење откривања информација јача доказну позицију запосленог.
Могу ли пословати са својим послодавцем преко сопствене компаније?
Ово није искључено као такво, али захтева транспарентност унапред и сагласност лица овлашћеног да то да унутар организације. Такође је важно да запослени не учествује у избору, одобравању, фактурисању или контроли која се односи на његову сопствену компанију. Замагљивање тих улога био је значајан елемент у процени у овом случају.
Шта ако се мој менаџер суочи са истим оптужбама?
То не мора нужно довести до другачијег исхода за самог запосленог, јер се улоге и одговорности могу разликовати. Међутим, то може бити релевантно за одмеравање интереса и за питање да ли је истрага спроведена на уравнотежен начин. Ослањање на тај аргумент захтева конкретно поткрепљивање наводног неједнаког третмана једнаких случајева.
Шта послодавац може да учини да би мера била одбрањива?
Оно што је важно јесте документована истрага, коришћење могућности да се буде саслушан и да се одговори, писано бележење закључака и достављање извештаја на захтев. Поред тога, послодавац треба да образложи, позивајући се на конкретну улогу, зашто се повратак не сматра одговорним и не би требало да одржава меру дуже него што захтева следећи процедурални корак.
Како можемо помоћи
Процењујемо да ли је суспензија са дужности оправдана у вашој ситуацији, да ли је истрага интегритета спроведена правилно и који су кораци разумни у том тренутку. То радимо за послодавце и за запослене, у ширем оквиру Холандско радно правоНаши адвокати за радно право у Eindhoven Amsterdam прегледајте свој досије и извештај о истрази. Слободно нас контактирајте.
Суспендовање са дужности није аутоматска последица намерног прекида радног односа. Да ли ће мера бити на снази зависи од чињеница, пажње са којом је истрага спроведена, могућности која је запосленом дата да одговори и конкретног образложења зашто се повратак на посао не сматра одговорним.
Уколико се разматра или је већ изречена суспензија са дужности, важно је да се ситуација процени са правног становишта у раној фази, пожељно пре него што се одржи први формалан разговор. Садржај почетних изјава и начин на који се документује процес истраге могу се показати значајним у каснијој фази.
Извор: Окружни суд у Ротердаму, трговачко и лучко одељење, 24. јун 2026, број предмета C/10/719834 / KG ZA 26-471.
Ове информације су последњи пут прегледане 16. августа 2026. године. Законодавство и судска пракса се могу променити. Исход зависи од конкретних чињеница, природе улоге и начина на који је истрага спроведена.
