Окружни суд у Ротердаму, 21. мај 2026, број предмета 12058313 VZ VERZ 26-159
Запослени чији се учинак месецима расправљао добија отказ на лицу места јер није благовремено послао имејл. Да ли то звучи као хитан узрокОкружни суд у Ротердаму је пресудио да није. У одлуци од 21. маја 2026. године, отказ по скраћеном поступку је проглашен неважећим и послодавцу је наложено да исплати најмање 27,225.65 евра бруто накнаде.
Шта се десило?
Запослени, који је радио као администратор од 2023. године, добио је отказ по хитном поступку 21. новембра 2025. године. Према речима послодавца, запослени је тог јутра прекасно поднео поруџбину, што је клијенту омогућило да поднесе захтев за одштету. У писму о отказу, овај инцидент је представљен као последња кап, након дужег периода немарности и поновљених грешака.
Послодавац се позвао на разговоре који су вођени 21. августа 2025. и 16. октобра 2025. године, током којих су наводно постигнути договори о учинку запосленог. Такође је поменут споразум о поравнању који је понуђен раније у јануару 2025. године, али је касније повучен како би се запосленом дала још једна шанса.
Пресуда подокружног суда
Окружни суд је био јасан: није било хитног разлога.
Прво, није утврђено да је запослени добио недвосмислено упутство да изврши спорну поруџбину пре 9:00 часова. Запослени је то негирао, а послодавац није могао да докаже супротно. У најбољем случају, за послодавца, дошло је до неспоразума — али то не оправдава отказ по хитном поступку.
Друго, и ово је правно најрелевантнија тачка: ако је заиста било лошег учинка, послодавац је требало да запосленог о томе обавести благовремено и правилно, и да му пружи истинску прилику да се побољша. То се није догодило. Извештаји из августа и октобра 2025. године углавном су описивали тимске састанке на којима је учествовало неколико чланова особља, а не циљани план побољшања усмерен на запосленог лично. Формални план побољшања учинка је потпуно изостао.
Суд је такође указао на СМС поруку коју је директор послодавца послао истог јутра у 10:51 часова — након што је отказ већ дат. У њој се директор извинио због свог емотивног излива, написао да му се запослена „заиста свиђа“ и признао да је комуникација била отежана. Ова порука је навела суд да се замисли: ако је сам послодавац већ сумњао у исправност отказа, како је могао постојати хитан разлог?
Које су исплате додељене?
Запослени је намерно одлучио да се отказ не поништи — није желео да се врати послодавцу. Уместо тога, тражио је три исплате:
Накнада за неуредни отказни рок: пошто је послодавац раскинуо уговор о раду без поштовања важећег отказног рока, послодавац је дуговао плату за тај отказни рок. Суд је досудио бруто 6,071.72 евра.
Прелазна накнада: пошто је послодавац раскинуо уговор о раду и није било озбиљне кривице од стране запосленог, он је имао право на законску прелазну накнаду. Овај износ је утврђен на 4,153.93 евра бруто.
Правична надокнада: пошто је послодавац поступио на озбиљно крив начин погрешним издавањем скраћеног отказа, суд је такође доделио правичну надокнаду. Запослени је тражио шест месечних плата, али је суд то ограничио на четири месечне плате (17,000.00 евра бруто). Фактор овде је био да је сам запослени схватио да је радни однос напет, да није тражио поништење отказа и да је у његовој области било довољно посла.
Укупно је досуђено бруто 27,225.65 евра, плус законска камата и судски трошкови од 1,102.00 евра.
Шта вас ова пресуда учи као послодавца?
Ова пресуда потврђује устаљену позицију у холандској судској пракси: отказ по хитном поступку је последња мера. Намењен је ситуацијама у којима се од послодавца не може разумно очекивати да настави уговор о раду ни један дан дуже. То захтева више од пропуштеног имејла и историје нејасног незадовољства.
Ако желите да отпустите запосленог због лошег учинка, морате пажљиво изградити свој случај. То значи конкретне повратне информације, писане записе са састанака, формални план побољшања са мерљивим циљевима и реалним временским оквиром, и упозорења која запосленом јасно стављају до знања да је његов положај угрожен. Тек када се све то деси, а запослени и даље не показује побољшања, отвара се пут ка отпуштању – и чак и тада, ретко као отказ по хитном поступку.
Да ли имате сукоб са запосленим или нисте сигурни у прави приступ отпуштању? стручњаци за радно право у Law & More радо ће вам помоћи са прилагођеним саветима.
Često postavljana pitanja
Када је отказ по хитном поступку важећи?
Отпуштање по хитном поступку је валидно само ако постоји хитан разлог: понашање или ситуација толико озбиљна да се од послодавца не може разумно очекивати наставак уговора о раду. Помислите на крађу, превару, озбиљне претње или упорно одбијање рада. Лош рад генерално не представља хитан разлог, свакако не када послодавац није следио план побољшања.
Да ли послодавац увек мора да понуди план побољшања пре него што отпусти запосленог?
У случајевима када је лошији учинак основ за отказ, закон захтева план побољшања. Послодавац мора благовремено обавестити запосленог о његовим недостацима, поставити му конкретне циљеве и дати му довољно времена и ресурса за побољшање. Без таквог поступка, суд неће потврдити отказ.
Шта је правична накнада и када се додељује?
Правична надокнада је додатни облик одштете који суд досуђује када је послодавац поступио на озбиљно крив начин. Она превазилази прелазну исплату и одређује се на основу околности случаја, укључујући дужину радног стажа, губитак прихода и степен кривице.
Да ли запослени може да бира између поништавања отказа и надокнаде?
Да. Запослени који се не слаже са отказом по хитном поступку може да бира: може да затражи од суда да поништи отказ и да се врати на посао, или може да прихвати отказ и да захтева надокнаду за неуредну отказну одлуку, прелазну исплату и евентуално правичну надокнаду. У овом случају, запослени је изабрао ову другу опцију.
Шта је надокнада за неуредну отпремнину?
Ако послодавац раскине уговор о раду без поштовања важећег отказног рока — као у случају погрешно издатог скраћеног отказа — послодавац дугује плату за период који је требало поштовати да је отказ дат исправно. Ово се такође назива фиксна одштета или надокнада за неправилно отказивање.
