Окружни суд у Хагу, 7. јул 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, број предмета 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
Послодавац који сумња да запослени структурно ради мање сати него што је договорено мора поступати пажљиво. Тајна анализа података о пријави и одјави није аутоматски дозвољена, а чак и када такви подаци открију неслагања, то не представља аутоматски довољан доказ за хитни отказ. Дана 7. јула 2026. године, кантонални суд у Хагу је одлучио о овом питању у пресуди која је релевантна за сваког послодавца који разматра употребу дигиталних алата за праћење.
Чињенице
Запослени је био запослен од 2022. године у EControls Europe BV, технолошкој компанији са седиштем у Делфгауу, а последње време на руководећој позицији у финансијском одељењу. У лето 2025. године, партнер запосленог је подвргнут лечењу од рака дојке. Уз сагласност менаџмента, запослени је након тога чешће радио од куће, делимично како би се бринуо о њихово двоје мале деце. Његов учинак је позитивно оцењен током оцењивања запослених, а почетком 2026. године је чак добио и повећање плате.
Касније је послодавац почео да сумња у његову посвећеност. Окидач су била два рутинска писма подсећања, једно од рачуновође и једно од Статистичког завода Холандије (CBS), у вези са неизмиреним административним обавезама. Без претходног тражења објашњења од запосленог, послодавац је провео око месец дана анализирајући податке за пријаву и одјаву са његовог корисничког налога на мрежи компаније. На основу тога, послодавац је закључио да је запослени радио 29 сати мање него што је договорено, и добио је отказ због наводног структурног мањка сати и због тога што није био искрен према послодавцу у вези са тим.
Нема адекватне основе за GDPR
Анализом података за пријаву и одјаву, послодавац је обрађивао личне податке запосленог. Таква обрада захтева правни основ према Општој уредби о заштити података (GDPR). У радном односу, ослањање на легитимни интерес је очигледна опција, али то захтева више од пуке жеље послодавца да врши надзор. Послодавац мора бити у стању да докаже конкретан и актуелан интерес, да је обрада неопходна да би се задовољио тај интерес и да интереси и основна права запосленог не превазилазе тај интерес.
Праћење поштовања радних аранжмана у принципу може представљати легитиман интерес послодавца. Међутим, у овом случају, два подсетника нису била довољна за ту сврху. Нису указивала ни на какав мањак сати, а ипак су запосленом дала прилику да испуни своје административне обавезе. Стога није постојао довољно конкретан основ за обраду: није се радило о утврђеној чињеници или посебно поткрепљеној сумњи, већ о индиректној индицији која је, без икаквог разговора са запосленим, претворена у тајну истрагу.
Поред тога, запослени није знао да се његови подаци за пријаву и одјаву могу користити за ову врсту провере. Политика рада од куће, која је тек недавно успостављена, такође није пружала јасну основу за ово. Запослени морају бити у стању да разумеју који се подаци прикупљају, у коју сврху и под којим околностима могу бити праћени. Чињеница да је рад од куће био изричито дозвољен, делимично због личних околности запосленог, чини недостатак транспарентности још значајнијим: управо у том контексту послодавац је требало унапред да јасно стави до знања шта се очекује у погледу радног времена, доступности и евентуалне евиденције времена.
Праћење није било ни пропорционално ни супсидијарно
Чак и да је послодавац имао легитиман интерес, праћење би и даље морало бити сразмерно: озбиљност и обим задирања у приватност запосленог морају бити сразмерни разлогу и сврси истраге. Та сразмерност је овде недостајала. Послодавац је анализирао податке једног запосленог око месец дана, а да га није унапред обавестио или прво затражио објашњење, иако је за то постојао само ограничен и индиректан разлог. Штавише, запослени је добро радио, недавно је добио повећање плате, а рад од куће је био дозвољен уз сагласност менаџмента.
Послодавац је такође требало да процени да ли се исти циљ могао постићи мање инвазивним средствима – такозваним тестом супсидијарности. Током рочишта, менаџер је изјавио да је разговор са запосленим намерно избегаван, јер се послодавац плашио да ће прилагодити своје понашање када сазна за истрагу. Кантонални суд није сматрао да је ово убедљив разлог. Прилагођавање потенцијално непримереног понашања је управо исход који послодавац треба да жели да постигне кроз разговор, упозорење или план побољшања. Намерним одустајањем од овога и одмах одлучивањем за тајно праћење, послодавац је користио превише драстичну меру, а да претходно није испробао мање инвазивне алтернативе.
Подаци за пријаву и одјаву не доказују аутоматски да неко није радио
И у суштини случаја, кантонални суд је утврдио да подаци нису довољно убедљиви. Непријављивање на мрежу компаније не значи аутоматски да неко не ради. Улога запосленог је такође укључивала анализу, планирање, консултације, надзор и телефонски контакт – активности које не захтевају нужно активну мрежну везу. Подаци о пријави и одјави бележе активности система, а не пун обим нечијег радног учинка.
Кантонални суд је сматрао да је могуће да рад ван мреже објашњава део разлике, али не и целу разлику од 27 сати током периода од 4.5 недеље. Упркос томе, просечна разлика од нешто више од сат времена по радном дану није била довољна да се закључи да је структурно, знатно мање сати од договореног, одрађено. Подаци су највише представљали индикацију, а не коначан доказ о озбиљном кршењу радног односа или намерној обмани.
Кршење Опште уредбе о заштити података и отказ нису одвојене ствари
Незаконитост обраде података не значи аутоматски да је било каква употреба тих података у поступку отказа искључена, али је озбиљно угрозила поузданост и убедљивост истраге. Послодавац је отказ у значајној мери засновао на подацима који су прикупљени без јасних претходних информација, анализирани без конкретног разлога који се посебно односи на мањак сати, добијени путем претерано наметљивих средстава контроле и који су дали само ограничену слику стварно обављеног посла. Без даље истраге, без саслушања запосленог и без конкретних примера посла који није обављен, из овога се није могао извући хитан разлог за отказ. Кршење Опште уредбе о заштити података стога није било посебно питање приватности, већ део неадекватне припреме и поткрепљења отказа по скраћеном поступку.
Ова пресуда се уклапа у доследну линију судске праксе
Кантонални суд у Хагу није усамљен у томе. Још 2017. године, Европски суд за људска права (ЕСЉП) је у широко дискутованом случају Барбулеску против Румуније (ЕСЉП 5. септембар 2017, бр. 61496/08) формулисао оквир за процену праћења од стране послодаваца који и даље утиче на холандску судску праксу. ЕСЉП је утврдио да, приликом процене дигиталног праћења запослених, треба узети у обзир, између осталог: да ли је запослени био унапред обавештен о могућности праћења, колико је праћење било опсежно и инвазивно, да ли је послодавац имао легитиман разлог за праћење, да ли су биле доступне мање инвазивне методе, какве је последице праћење имало за запосленог и да ли су обезбеђене адекватне мере заштите.
Овај оквир за процену понавља се, на пример, у пресуди Окружног суда Централне Холандије из 2021. године (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). У том случају, послодавац је пратио коришћење имејла запосленог након два интерна сигнала, а да није било јасно колико је ово праћење било наметљиво или да ли је запослени унапред обавештен о могућности праћења. Пошто послодавац није обезбедио довољну транспарентност у вези са овим, кантонални суд није могао да утврди да ли су испуњени критеријуми Барбулескуа, нити да ли су налази истраге независни од било каквог незаконитог праћења. Захтев за раскид уговора о раду већ је пропао због овог недостатка јасноће. Исти проблем се јавља у случају EControls: и тамо је недостајала транспарентност у вези са политиком праћења, а послодавац није био у стању да покаже да је праћење било сразмерно и повезано са конкретним разлогом.
Да дигитално праћење није инхерентно незаконито, показује новија пресуда Окружног суда Северне Холандије од 12. децембра 2025. године (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). У том случају, послодавац је покренуо ИТ истрагу против запосленог након што је претио да ће цурити податке компаније споља, а колега је пријавио могућу злоупотребу ИТ система. Кантонални суд је пресудио да се није радило о нециљаној риболовној експедицији, већ о истрази са конкретном и актуелном основом, тако да се на налазе заиста може ослонити како би се оправдао отказ по хитном поступку. Контраст са случајем EControls је илустративан: док су у Хагу само два рутинска писма подсећања чинила основу, у случају Северне Холандије постојали су конкретни, актуелни и озбиљни сигнали који су потицали директно од самог запосленог и од колеге.
Коначно, за потребе доказивања у случајевима отказа, релевантно је да је Врховни суд, 13. марта 2026. године (ECLI:NL:HR:2026:409), нагласио да суд који своју пресуду о сажетом отказу делимично заснива на дигиталним доказима, као што су снимци камере, мора да осигура да је запослени заиста био у могућности да види тај материјал и да га коментарише. Ако се то не догоди, долази до кршења принципа ауди алтерам партем и једнакости странака према члану 19(1) холандског Законика о грађанском поступку и члану 6 Европске конвенције о људским правима. Ова линија резоновања је подједнако релевантна када послодавац, као у случају EControls, заснива отказ на подацима о пријави и одјави: и овде, запосленом мора бити дата стварна прилика да види и оспори те доказе пре него што суд на њима заснова одлуку.
Нема хитног разлога за хитно отпуштање
За валидан отказ по хитном поступку потребан је хитан разлог у смислу члана 7:677(1) и члана 7:678(1) холандског грађанског законика. Такав разлог мора се прихватити са великом уздржаношћу и мора бити заснован на доказивим чињеницама; терет тврдње и доказивања је на послодавцу. У овом случају, за то није постојала довољна чињенична основа. Послодавац није прво затражио објашњење од запосленог, ослањао се на тајно прикупљене податке, није адекватно узео у обзир рад обављен ван мреже компаније, није дао претходно упозорење нити прилику за побољшање и није довољно водио рачуна о личним околностима запосленог. Кантонални суд је стога пресудио да отказ по хитном поступку није био оправдан и да је послодавац прво требало да користи мање инвазивне мере.
Финансијске последице за послодавца
Пошто отказ није био ваљано дат, послодавцу је наређено да исплати неколико облика надокнаде: законску прелазну накнаду, надокнаду за неправилан отказ и правичну надокнаду (billijke vergoeding) од 60,000 евра бруто, што одговара око шест месечних плата. Приликом одређивања износа правичне надокнаде, кантонални суд је узео у обзир да је запослени, из дана у дан, био суочен са најстрожом санкцијом која је доступна према закону о раду, док је добро радио и послодавац није пратио пажљив прелиминарни поступак. Компензације које је послодавац применио на фиксну законску надокнаду такође су поништене.
Практичне лекције за људске ресурсе и менаџмент
Ова пресуда нуди низ јасних лекција за праксу. Када запосленима дозвољавате рад од куће, унапред направите јасне договоре о радном времену, доступности, учинку и свакој регистрацији сати, и транспарентно евидентирајте који се дигитални подаци прикупљају, у коју сврху и када се могу проверити. Не користите системске податке као што су време пријаве и одјаве као аутоматско мерило за присуство или учинак, већ само као део пажљиве истраге. Ако постоји сумња у посвећеност запосленог, одељење за људске ресурсе треба прво да обави разговор, затражи објашњење од запосленог и размотри мање наметљиве мере, као што су привремена регистрација времена, упозорење или план побољшања. Унапред процените сваки планирани облик праћења у односу на захтеве правног основа, нужности, пропорционалности и супсидијарности. Тек када конкретни сигнали потрају након што је запослени саслушан, може се размотрити дисциплинска мера – а камоли отказ по хитном поступку.
За аранжмане који се тичу обраде личних података и за објекте усмерене на праћење присуства, понашања или учинка запослених, додатно се примењује право сагласности радничког савета према члану 27(1) холандског Закона о радничким саветима (WOR). Послодавац који жели да уведе такав аранжман или систем праћења би требало да унапред процени да ли је потребна сагласност радничког савета и, ако је потребно, да добије ту сагласност или заменску дозволу од кантоналног суда пре примене мере.
Шта ово значи у пракси
Тајно праћење запослених је оправдано само када је у складу са принципима члана 5 Опште уредбе о заштити података (GDPR), укључујући законитост, транспарентност, ограничење сврхе и минимизирање података, и почива на валидном правном основу како је наведено у члану 6 GDPR-а. Члан 88 GDPR-а дозвољава простор за специфичнија правила о обради података у радном односу, али сам по себи не пружа бланко чек за тајно праћење. Праћење такође мора бити неопходно и сразмерно, а претходно се морају размотрити и мање наметљива средства. Подаци прикупљени незаконито или коришћени у другу сврху од предвиђене, могу озбиљно поткопати основу за санкцију по основу радног права – свакако отказ по хитном поступку – и довести до значајних ризика по приватност и радно право.
Кључна лекција из овог случаја није да дигитално праћење никада није дозвољено, већ да је оно одбрањиво само тамо где послодавац може да идентификује конкретан интерес, изабере најмање наметљиву методу и транспарентно обавести запосленог о томе унапред. У овом случају, послодавац је заказао по све три тачке: окидач није био довољно конкретан, праћење је било превише наметљиво, а нису коришћене мање далекосежне алтернативе.
Često postavljana pitanja
Да ли послодавац може једноставно да провери податке за пријаву и одјаву запосленог?
Не. Послодавац може обрађивати ову врсту личних података само ако постоји легитиман интерес у смислу Опште уредбе о заштити података (GDPR) и ако је задирање у приватност запосленог сразмерно и неопходно. Поред тога, запослени у принципу мора унапред знати да се такво праћење може вршити, на пример путем јасно саопштене политике. Тамо где то недостаје, истрага брзо постаје незаконита, као у овом случају.
Која је разлика између тога да ниси пријављен и да не радиш?
Непријављивање на компанијску мрежу не значи аутоматски да запослени није радио. Многе улоге такође укључују задатке који не захтевају везу са рачунаром, као што су консултације, анализа или надзор. Кантонални суд наглашава да подаци о пријави и одјави могу највише пружити индикацију, али сами по себи не представљају довољан доказ о структурним мањцима сати.
Може ли послодавац да заснива отказ по хитном поступку на сумњи?
Не. За ваљано отказивање по хитном поступку потребан је хитан разлог, који послодавац мора да наведе и докаже. Суд примењује велику уздржаност у процени овога. Сумња, заснована на непотпуним или незаконито прибављеним доказима, није довољна. Штавише, послодавац мора прво размотрити блаже мере, као што су разговор, упозорење или план побољшања, пре него што се одлучи за најстрожу санкцију коју закон о раду нуди.
Коју надокнаду запослени може добити након неоправданог отпуштања по хитном поступку?
Ако се испостави да отказ по скраћеном поступку није дат ваљано, запослени може да захтева прелазну исплату, надокнаду за неправилан отказ у висини плате током отказног рока и правичну надокнаду. Износ правичне надокнаде зависи од свих околности случаја, укључујући степен кривице послодавца и последице отказа за запосленог.
Да ли послодавац може да подвргне рад од куће додатном надзору?
Не без више тога. Ако је рад од куће дозвољен, то не значи аутоматски да послодавац може да спроводи додатни или тајни надзор. Договори о радном времену, доступности, учинку и било каквој регистрацији требало би да буду јасно забележени унапред и размотрени са запосленима. Додатни надзор такође мора имати конкретан окидач и не сме ићи даље него што је потребно.
Шта би послодавац требало да уради уместо тога ако постоје сумње у вези са одрађеним сатима?
Суд експлицитно помиње мање наметљиве алтернативе, као што су разговор, праћење одрађених сати, издавање упозорења или покретање плана побољшања. Тек када ови кораци не дају довољне резултате и постоје конкретни, поткрепљени сигнали, може се размотрити даље праћење, у складу са захтевима GDPR-а.
Да ли је сваки облик дигиталног праћења запосленог незаконит?
Не. Дигитално праћење може бити оправдано када послодавац може да докаже да је постојао конкретан и актуелан окидач, као што су конкретне претње или интерна пријава злоупотребе, и да је поступао у складу са принципима пропорционалности и супсидијарности. То је илустровано, на пример, пресудом Окружног суда Северне Холандије од 12. децембра 2025. године (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), у којој је ИТ истрага покренута конкретним претњама и интерном пријавом утврђена као законита, а њени налази су могли да чине основу за отказ по хитном поступку.
Закључак
Ова пресуда јасно ставља до знања да се подаци дигиталног праћења не могу једноставно користити као доказ о мањку сати. Послодавац који прати тајно, без јасног окидача или претходних информација, ризикује да и истрага и отказ заснован на њој неће бити успешни. Безбедан пут је стога: пажљиво истражити сигнале, прво разговарати, па тек онда, ако је заиста потребно, одлучити се за одговарајућу и сразмерну меру праћења.
