Законско одмор и право на годишњи одмор у Холандији

Холандски закон о одсуству је великодушан, али фрагментиран. Одмор се налази у једном закону, а врсте одсуства везане за негу радника у другом, сваки са својим правилима о отказивању, начинима плаћања и тестом када послодавац може рећи не. Тешкоћа ретко представља да ли право постоји. Тежак је знати које се право позива, ко плаћа и шта се дешава ако се стране не слажу. Овај чланак излаже ситуацију према тренутно важећем закону.

Два закона, две логике

Право на годишњи одмор регулисано је Књигом 7 Грађанског законика ( Burgerlijk Wetboek , BW). То је део споразума о плати: дани се акумулирају радом, плата се наставља исплаћивати док се користе, и они су власништво запосленог, могу се пренети и исплатити у готовини када се уговор заврши.

Врсте одсуства везаног за негу наведене су у Закону о раду и нези ( Wet arbeid en zorg , WAZO). Одсуство по WAZO принципу се не акумулира и није власништво запосленог. Оно се кристалише када се догоди животни догађај: рођење, усвајање, болест члана породице, ванредни случај. Део одсуства исплаћује послодавац, део Агенција за осигурање запослених ( UWV ), а део никако.

Који је закон на снази, важно је из четири разлога. Плаћање: одмор је увек у пуном износу плате, док одмор по основу превременог одмора (WAZO) може бити 100%, 70% или неплаћен. Одбијање: послодавац утиче на то када се одмор користи, али за већину WAZO одсуства право се не може одбити. Компензација: WAZO одсуство се не може одбити од законског одмора (чл. 3:4 WAZO; чл. 7:635 BW). Истек: одмор истиче по распореду, док WAZO одсуство престаје да важи ако прође период за исплату.

Право на одмор према Књизи 7 BW

Законски и незаконски дани: правило четири пута

Сваки запослени има право на законски минимум од четири пута више договорених недељних радних сати годишње (чл. 7:634 BW). За некога ко ради пет осмочасовних радних дана то је 160 сати, или двадесет дана; за некога ко ради скраћено радно време три дана, дванаест дана. Изражено у сатима, правило се прилагођава било ком радном распореду.

Већина уговора и колективних уговора о раду ( CAO ) предвиђа више. Све изнад минимума је незаконски дан ( bovenwettelijke vakantiedag ). Разлика не утиче на то како се дани узимају, али је одлучујућа за њихово трајање, а законски дани се не могу откупити у готовини током запослења (чл. 7:640 BW), док се незаконски дани могу.

Истек: шест месеци, пет година и изузетак који је важан

Законски дани истичу шест месеци након краја календарске године у којој су нагомилани (чл. 7:640а BW), тако да дани нагомилани у једној календарској години застаревају 1. јула следеће године, осим ако се не искористе. Сврха је здравље и безбедност: запослени треба да се одмарају, а не да одсуствују. Дани који нису законски прописани изузимају ово правило и подлежу уобичајеном року застаревања од пет година (чл. 7:642 BW). Стога се баланс рачуна слојевито, и осим ако уговор или CAO не наводе другачије, прво се узимају дани са најкраћим преосталим веком трајања.

Изузетак је случај када се јавља већина судских спорова. Законски дани не истичу ако запослени није био разумно у могућности да их искористи (чл. 7:640а BW). Дуготрајно боловање је очигледан случај, али је шире појам: запослени који је одбио одсуство или је био под таквим оптерећењем или притиском особља да је његово коришћење било нереално, може се одупрети истеку рока.

Европска судска пракса је ово даље развила, а холандски судови је следе. У случају Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV против Tetsuji Shimizu (Суд правде Европске уније, 6. новембар 2018, предмет C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874), Суд је пресудио да плаћени годишњи одмор не престаје само зато што га запослени није затражио: послодавац је морао конкретно и транспарентно обавестити запосленог, на време, да ће га изгубити. Послодавац који је ћутао сноси последице.

Лекција је двосмерна. Послодавци би требало да пошаљу писани, појединачни подсетник пре датума истека у којем би се навели дани који су у ризику и да се сачувају докази; ред у приручнику за запослене вероватно неће бити довољан. За запослене, захтев који је поднет и одбијен вреди много више, очигледно, него преостали износ који је једноставно остао нетакнут.

Одмор током болести

Болни запослени стиче пуно право на одмор, како законски тако и незаконски, током целог периода неспособности за рад (чл. 7:639 BW); претходно ограничење на последњих шест месеци боловања је укинуто. Дани боловања се рачунају као одмор само уз сагласност запосленог за одређени период, тако да општа уговорна клаузула то не чини (чл. 7:636 BW). Писани споразум може дозволити компензацију само са данима који нису законски прописани, што је уобичајени компромис CAO. Коришћење правог одмора користи болесном запосленом, јер обуставља обавезе реинтеграције; изричито се о томе договорите и, тамо где је план реинтеграције у току, прво потражите мишљење лекара компаније.

Врсте одлазака WAZO на први поглед

Трајање изражено као вишекратник недељних радних сати аутоматски се скалира на уговоре са скраћеним радним временом. Накнаде UWV-а се обрачунавају на основу дневне зараде ( даглун ) и ограничене су на законски максимум, који се ревидира два пута годишње.

Трудноћа и породиљско одсуство

Трудничко одсуство почиње шест недеља пре очекиваног датума порођаја и мора почети најкасније четири недеље пре (чл. 3:1 WAZO). Ако се беба роди касно, додатни дани се додају уместо да се одузимају од породиљског одсуства.

Запослени који се осећају добро и желе да се врате раније често погрешно схватају обавезни елемент. Шест недеља породиљског одсуства мора се искористити одмах након порођаја и то се не може одрећи; послодавац који дозвољава рани повратак поступао би незаконито. Након тих шест недеља, преостало време се може распоредити на највише тридесет недеља ако се захтева у року од три недеље након порођаја. Послодавац обично подноси захтев за накнаду и наставља са исплатом зарада као и обично (чл. 3:11 WAZO), а потребно је обавештење од три недеље пре планираног почетка (чл. 3:3 WAZO). Ниједно одсуство се не може одбити.

Порођајно одсуство и додатно порођајно одсуство за партнере

Партнер има два права, која се користе редом. Порођајно одсуство (чл. 4:2 WAZO) не може бити одбијено и запослени бира дане. Додатно порођајно одсуство (чл. 4:2а WAZO), доступно од 2020. године, захтева да се прво искористи редовна недеља; треба дати обавештење четири недеље унапред, а послодавац подноси захтев UWV-у (чл. 4:2б, чл. 4:2ц WAZO). Послодавац не може да га одбије, али може да прилагоди начин расподеле недеља тамо где постоји убедљив пословни интерес.

Пошто додатна бенефиција износи 70% и има ограничење, партнер са вишом платом остварује смањење реалног прихода. Неки директори и послодавци је допуњују, па би запослени требало да провере пре планирања.

Родитељско одсуство

Право се односи на сваког родитеља и на свако дете, тако да два родитеља близанаца имају четири одвојена права (чл. 6:1, чл. 6:2 WAZO), и траје док дете не напуни осам година (чл. 6:4 WAZO). Од 2. августа 2022. године, првих девет недеља доноси UWV накнаду од 70% дневне зараде, са ограничењем (чл. 6:3 WAZO). Услов који људе збуњује је временски оквир: тих девет недеља морају се искористити у првој години детета, а недеље које се користе касније остају родитељско одсуство, али су неплаћене. За усвојено или дете на хранитељским породицама референтна тачка је прва година након што је дете заправо примљено у домаћинство, а плаћене недеље су доступне само ако је дете у том тренутку млађе од осам година (чл. 6:3 WAZO).

Обавештење мора бити дато најмање два месеца пре планираног почетка (чл. 6:5 WAZO). Запослени предлаже како се одсуство распоређује: пуне недеље, фиксни дан у недељи или скраћено радно време током дужег периода. Послодавац не може одбити родитељско одсуство, али може променити распоред из разлога убедљивог пословног интереса, најкасније четири недеље пре његовог почетка.

Бројка од 70% има кратку историју коју вреди знати. Закон о спровођењу од 13. октобра 2021. (Stb. 2021, 592), којим је транспонована Директива (ЕУ) 2019/1158, утврдио је да накнада износи 50% дневне зараде. Повећана је на 70% декретом од 26. априла 2022. (Stb. 2022, 174) пре него што је Закон ступио на снагу, тако да је стопа у члану 6:3 WAZO од почетка, 2. августа 2022. године, износила 70%. Од тада се није променила. Шира реформа је у припреми, али није спроведена: влада је 29. јуна 2026. године ставила нацрт Закона о одсуству (Verlofwet) на расправу, реорганизујући законске врсте одсуства у три групе - одсуство око порођаја и бриге о деци, одсуство ради бриге о рођацима и лично одсуство - изричито без промене трајања било ког одсуства или висине било какве накнаде, а циљајући на почетак 1. јануара 2028. До тада се примењују правила WAZO описана овде.

Одсуство због усвајања и хранитељства

Запослени који усваја дете или прима дете на хранитељство у домаћинство на трајној основи има право на шест недеља одсуства (чл. 3:2 WAZO) које плаћа UWV (чл. 3:9 WAZO). Оба усвојитеља имају појединачно право. Законски максимум је шест узастопних недеља у периоду од двадесет шест недеља, а право почиње четири недеље пре него што је дете стварно примљено; на захтев запосленог, недеље се могу распоредити током тог периода, уместо да се користе као један блок. Иста правила важе и за децу на хранитељству (чл. 3:2 WAZO). Потребно је обавештење од три недеље, уз документа која доказују усвајање или смештај.

Захтев за саму накнаду мора се поднети најкасније две недеље пре почетка одсуства. Уколико је захтев поднет са закашњењем, право на накнаду је ограничено на годину која претходи подношењу захтева, осим у посебним случајевима (чл. 3:11 WAZO).

Краткорочно и дугорочно одсуство ради неге

Краткорочно одсуство ради неге (чл. 5:1 WAZO) покрива неопходну негу болесног или издржаваног детета, партнера, родитеља, бабе или деде, унука или брата или сестре, или друге особе у друштвеном кругу запосленог где је запослени очигледни старатељ. Послодавац исплаћује 70% плате, са доњом границом на законски прописану минималну плату (чл. 5:6 WAZO). О томе се унапред извештава где је то могуће, наводећи разлог, очекивано трајање и како ће се нега организовати (чл. 5:3 WAZO).

Дуготрајно одсуство ради неге (чл. 5:9 WAZO) покрива негу особе која је болесна по живот, тешко болесна или зависна. Неплаћено је и обично се користи као скраћено радно време током дужег периода, уз отказни рок од најмање две недеље (чл. 5:11 WAZO).

Хитно и краткотрајно одсуство

Хитно одсуство (чл. 4:1 WAZO) покрива непредвиђене околности које захтевају хитну пажњу: пуцање цеви, преузимање детета из школе, смрт у породици, хитан лекарски преглед који није могао бити заказан ван радног времена. Траје онолико дуго колико је разумно потребно, понекад сат времена, понекад дан. Запослени мора што пре обавестити послодавца, а потом објаснити шта се догодило. Реално је да се одбијање унапред не може остварити, иако послодавац може накнадно оспорити да ли су се околности квалификовале. Када хитан случај постане потреба за дуготрајном негом, одсуство се обично претвара у краткотрајно одсуство ради неге.

Неплаћено одсуство

Не постоји опште законско право на неплаћено одсуство осим горе наведених врста WAZO. Сабатикал, продужено путовање кући или време за учење је ствар договора, осим ако CAO или уговор не ствара право. Тамо где је одобрено, евидентирајте трајање, третман обрачунатог одмора, положај у вези са доприносима за пензију и здравственим осигурањем и, где је то релевантно, дозволу боравка. Неплаћено одсуство може утицати на имиграциони положај запосленог и основу за будуће бенефиције.

Одбијање и тест убедљивог пословног интереса

Фраза „убедљив пословни интерес“ ( зваарвегенд бедријфс- оф диенстбеланг ) се понавља у холандском законодавству о одсуству, али не обавља исти посао свуда.

• Не може се никако одбити: трудноћно и породиљско одсуство, одсуство због порођаја и одсуство у ванредним ситуацијама. Право је апсолутно.
• Право се не може одбити, али образац се може прилагодити: родитељско одсуство (чл. 6:5 WAZO), додатно одсуство због порођаја (чл. 4:2а WAZO) и одсуство због усвајања детета. Уколико постоји убедљив пословни интерес, послодавац може прерасподелити одсуство, након консултација са запосленим и у оквиру законског рока.
• Може се одбити из тог разлога: одсуство за краткотрајну негу (чл. 5:4 WAZO) и одсуство за дуготрајну негу (чл. 5:11, чл. 5:12 WAZO). Одсуство за краткотрајну негу је необично: почиње када се пријави, а послодавац га накнадно може прекинути када његов интерес надмашује интерес запосленог. Одсуство за дуготрајну негу може се унапред одбити.

Тест је захтеван. Није довољно да је одсуство незгодно или да колеге морају да га замене. Послодавац мора да покаже конкретан, озбиљан поремећај, као што је то да се безбедност не може одржати или да би рад морао да се обустави, и да то упореди са интересом запосленог. Судови испитују да ли су разматране алтернативе попут привремене замене, а разлози треба да буду дати у писаној форми у том тренутку.

Одмор функционише другачије. Према члану 7:638 Закона о радном одмору, послодавац мора омогућити запосленом да сваке године користи законски минимум и одређује датуме у складу са жељама запосленог, одступајући од њих само из оправданих разлога. Ћутање има последице: послодавац има две недеље да писмено одговори на захтев за одмор, а ако то не учини, одмор се утврђује онако како је запослени тражио.

Интеракција са Вет флекибел веркен

Одсуство није увек прави инструмент. Запосленом чије су обавезе бриге о другима структурне, а не епизодне, обично је потребна трајна промена радног начина. Закон о флексибилном раду ( Wet flexibel werken , WFW) дозвољава захтев за промену броја радних сати, радног времена или места рада. Запослени мора бити код послодавца најмање двадесет шест недеља до планираног датума почетка рада и мора поднети писани захтев најмање два месеца пре тога, наводећи датум и шта тражи (чл. 2 WFW). Послодавац мора да одлучи у писаној форми и да обавести запосленог; ако није донео одлуку месец дана пре планираног датума почетка рада, радно време, место рада или радно време се прилагођавају како је затражено (чл. 2 WFW), што је замка за послодавце који остављају захтев без одговора. Уколико послодавац одбије или другачије утврди аранжман, мора дати писане разлоге.

Тестови се разликују. Захтев за промену радног времена или радног времена може се одбити само из разлога убедљивог пословног интереса. Захтев за промену места рада, обично за рад од куће, стоји на слабијој основи: послодавац мора да га правилно размотри и консултује се са запосленим уколико он одбије, али се не придржава тог стандарда. Предлог који би ојачао став о месту рада, „ Wet werken waar je wilt“ (Често ће бити потребно да се раде ), није постао закон: Сенат га је одбио 26. септембра 2023. године.

Два ограничења се лако превиђају. Нови захтев се у принципу може поднети тек годину дана након што је послодавац одобрио или одбио претходни, а члан 2 Закона о радном времену (WFW) се уопште не примењује на послодавца са мање од десет запослених, који уместо тога мора сам да направи аранжман за прилагођавање радног времена. Оба ограничења не важе за запослене којима ће највероватније бити потребна: ни једногодишњи интервал нити изузетак за мале послодавце не односе се на родитеља детета млађег од осам година, нити на запосленог који брине о особи која је болесна по живот, тешко болесна или издржавана (члан 2а WFW). У пракси је најбоље да се захтев за WFW и захтев за родитељско одсуство поднесу заједно.

Обрачун одмора током одсуства

Одмор се наставља да се акумулира током одсуства по основу WAZO. Према члану 7:635 BW, одсуство због трудноће и породиљског одсуства, одсуство због усвајања и хранитељства и друга законска одсуства рачунају се као време рада за обрачун, а дани одсуства по основу WAZO не могу се одбити од законског одмора (чл. 3:4 WAZO). Законски одмор такође наставља да се акумулира током родитељског одсуства, током плаћених недеља и током неплаћеног остатка подједнако. Уговор или CAO могу предвидети да се дани који нису законски не акумулирају током одсуства, али законска четири пута недељно одсуство је недодирљиво.

Раскид уговора и исплата неискоришћених дана

Када се запослење прекине, неискоришћени одмор мора бити исплаћен у новцу (чл. 7:641 BW). Ово обухвата законске и ванзаконске дане и не може се искључити. Обрачунава се на основу плате која важи на крају уговора и укључује накнаду за одмор ( vakantiegeld ) која се односи на те дане, а запослени има право на писану изјаву.

Две тачке скрећу пажњу. Правило о истеку од шест месеци примењује се до датума престанка, тако да се дани који су већ истекли не обнављају, због чега се изузетак „није могао разумно да их искористи“ тако често помиње у преговорима о изласку. А одсуство по основу WAZO нема новчану вредност: неискоришћено родитељско одсуство се једноставно губи. Када се стране договоре споразумом ( vaststellingsovereenkomst ), преостали део одсуства треба изричито решити, јер двосмисленост производи други спор након што је први решен.

Болесни запослени и реинтеграција

Болест није одсуство. Регулисана је посебним режимом: наставак исплате зараде током болести, обавезе реинтеграције обе стране према Закону о побољшању чувара одмора ( Wet verbetering poortwachter ) и улога лекара компаније. Интеракција је ипак стална. Болестни запослени добија пуни одмор (чл. 7:639 BW) и може га користити, али дани се рачунају као одмор само уз договор за одређени период (чл. 7:636 BW). Болестни запослени такође може имати право на WAZO одсуство, а та два могу тећи паралелно. Ова питања се разматрају одвојено.

Практични водич за послодавце

• Напишите политику одсуства и одржавајте је ажурном. Наведите сваку врсту одсуства по WAZO-у, потребно обавештење, исплату и њен извор, као и сваку допуну изнад законских 70%. Запослени стално потцењују ефекат врста одсуства од 70% на приход.
• Поделити законске и незаконске дане у обрачуну зарада, евидентирање године обрачуна за сваку како би се могла реконструисати позиција истека.
• Упозорите о истеку рока писмено, појединачно и благовремено. Следећи Макс-Планк, послодавац који не може да докаже шта ће и када престати да важи може открити да ништа није престало.
• Забележите етикету. Свако одсуство евидентирајте у одређену категорију; прекласификовање месецима касније, када је цена очигледна, ретко преживљава проверу.
• Наведите разлоге истовремено, у писаној форми, када је одбијено одсуство или је образац прилагођен, укључујући разматране алтернативе.
• Одмах се пријавите UWV-у. За накнаде за породиљско одсуство, усвајање, додатно одсуство за порођај и плаћено родитељско одсуство обично подноси захтев послодавац; касно подношење захтева ствара проблеме са новчаним током који се могу избећи.
• Прво проверите ЦАО, пошто колективни уговори често побољшавају законски положај.
• Доследно третирајте захтеве. Различити третмани подстичу аргументе о дискриминацији, а запослени са скраћеним радним временом не смеју бити третирани мање повољно.