Према холандском закону о раду, разлику између болесног запосленог и оног који је неангажован не одлучује послодавац. Неспособност за рад (arbeidsongeschiktheid) је медицинска процена коју може донети само лекар компаније (bedrijfsarts), а она покреће наставак исплате зараде према члану 7:629 холандског грађанског законика, процес реинтеграције и забрану отпуштања. Тихи отказ је понашање, а не услов: нема правни статус и припада управљању учинком.
Танка линија између болести и одсуства
Две ситуације могу изгледати идентично са менаџерског стола. Учинковитост опада, иницијатива нестаје, запослени је теже доступан, а изостајања постају чешћа. Оно што их раздваја је узрок, а узрок одређује који се правни режим примењује. Ако погрешите у једном смеру, извршићете притисак на заиста болесног запосленог, прекршите обавезу наставка исплате зарада и предаћете му захтев за одштету; ако погрешите у другом смеру, исплатићете две године боловања некоме ко је био способан да ради све време.
Правило које решава већину проблема је једноставно: шта год да сумњате, пратите процедуру за боловање. Мишљење послодавца о нечијем здрављу нема правну тежину, а поступање по сумњи пре него што лекар компаније прегледа запосленог је најскупља грешка у овој области. Сумња није небитна, али припада посебном досијеу, заснованом на документованом учинку, и обрађује се након што је одговорено на медицинско питање.
Шта закон заправо разликује
Болест у смислу члана 7:629 Грађанског законика значи спреченост у обављању договореног посла као последица болести. То је невољно стање, процењује се на основу функционалних ограничења, а не на основу дијагнозе, и са собом носи обавезу обе стране да раде на повратку. Престанак рада је избор. Запослени који ради тачно оно што уговор захтева и ништа више не крши уговор само том чињеницом, јер се право послодавца на упутства према члану 7:660 Грађанског законика протеже на разумна упутства у оквиру посла, а не на неограничен дискрециони напор.
Зато је тихо одустајање проблем менаџмента са правним последицама, а не правни проблем сам по себи. Постаје правно релевантно када учинак падне испод онога што је прописано уговором, када се упутства одбију или када понашање доводи до прекида радног односа.
| Аспект | Запослени неспособан за рад | Неангажовани запослени |
|---|---|---|
| Правни основ | Медицинска неспособност, коју процењује лекар компаније | Понашање; нема заштићени статус |
| Основно питање | Немогућност извршења договореног посла | Невољност да се уради више од договореног посла |
| Обавеза послодавца | Наставак исплате зарада, реинтеграција, забрана отпуштања | Повратне информације, план побољшања и, ако је потребно, поступак отпуштања |
| приватност | Здравствени подаци се не смеју обрађивати; само функционална ограничења | Учинковитост и понашање могу се разматрати и снимати |
Шта послодавац дугује болесном запосленом
Извештај о боловању покреће законски механизам. Члан 7:629 Грађанског законика обавезује послодавца да настави да исплаћује најмање седамдесет процената зараде током највише 104 недеље, а током првих педесет две недеље та исплата не сме пасти испод законске минималне зараде. Многи колективни уговори о раду побољшавају ово, обично на пуну плату у првој години и седамдесет процената у другој; то одлучује споразум или индивидуални уговор. Закон такође дозвољава до два дана чекања на почетку периода неспособности за рад, под условом да је то договорено.
Уз новац долазе и обавезе реинтеграције према Закону о подобности за трајну инвалидску накнаду (ограничења), познатијем као Wet verbetering poortwachter, и оне се одвијају по фиксном календару. Одсуство се пријављује служби медицине рада у првој недељи. Лекар компаније саставља анализу проблема око шесте недеље. Послодавац и запослени се договарају о плану приступа (plan van aanpak) у року од осам недеља од првог дана боловања и процењују га најмање сваких шест недеља. У четрдесет другој недељи послодавац обавештава Агенцију за осигурање запослених (UWV). Око прве годишњице стране спроводе процену прве године, што је тренутак за одлучивање да ли се мора започети реинтеграција код другог послодавца, други колосек. Након 104 недеље запослени подноси захтев за накнаду према Закону о раду и приходима (способност за рад), уз подршку досијеа за реинтеграцију.
Санкција за занемаривање тог процеса је строга и примењује се у пракси. Ако UWV закључи да послодавац није уложио довољне напоре за реинтеграцију, изриче санкцију за плату: обавеза наставка исплате зарада продужава се до педесет две недеље, а забрана отпуштања се продужава заједно са њом. Скоро свака санкција за плату води се до досијеа који је био танак, а не до послодавца који није ништа урадио; документација је одбрана.
Забрана отпуштања и њена ограничења
Током прве две године неспособности за рад, послодавац не може да откаже уговор о раду отказним роком. Та забрана није апсолутна. Не примењује се када запослени пристане на споразумни отказ (vaststellingsovereenkomst), када уговор на одређено време једноставно истиче, током пробног периода, у случају хитног отказа из хитних разлога, у случају престанка рада у пензионим годинама или када је болест почела тек након што је UWV примио захтев за отказ. Постоји и изузетак када се активности предузећа потпуно прекидају, иако се тај изузетак уско тумачи и не покрива затварање једног одељења.
Још две тачке су важне. Забрана блокира отказ током болести; не блокира отказ из разлога који није повезан са болешћу након што прођу две године или када запослење престане из другог законитог разлога. А прелазна накнада (transitievergoeding) према члану 7:673 Грађанског законика доспева од првог дана запослења, тако да се исплаћује и приликом отказа након дуготрајне неспособности за рад, уз надокнаду која је послодавцу доступна од UWV-а у оквиру шеме за ту ситуацију.
Наш преглед права запослених у случају болести приказује ситуацију из перспективе запосленог, а обавезе запосленог током болести се обрађују одвојено.
Заустављање и обустављање исплате болесног запосленог нису иста ствар
Ту послодавци најчешће греше, а грешка је скупа јер је обично неповратна. Члан 7:629 Грађанског законика садржи две различите мере са две различите последице, а коришћење погрешне речи у писму може коштати цео износ.
Обустава исплате (loonopschorting) је мера из става 6. Она се примењује када запослени не поштује разумна писана правила праћења, тако да послодавац не може да утврди да ли уопште постоји било каква неспособност: не налази се на датој адреси, не јавља се на телефон у договорено време, не долази на преглед код лекара компаније. Обавеза исплате се не гаси; исплата се одлаже. Чим запослени поступи у складу са прописима, задржана зарада мора се ретроактивно исплатити у целости.
Обустављање исплате (loonstop) је мера из става 3 и представља стварни губитак права. Примењује се када запослени омета или одлаже опоравак, одбија без оправданог разлога да обавља одговарајући посао, одбија да сарађује са разумним мерама реинтеграције или са израдом, проценом и прилагођавањем плана приступа, или када је неспособност за рад намерно изазвана. У овом случају, плата за дотични период се уопште не дугује и не враћа се када запослени промени курс; право се обнавља само за будућност.
Два услова важе за оба. Параграф 7 захтева од послодавца да обавести запосленог одмах након што сазна за разлог; послодавац који плаћа шест недеља, а затим најављује ретроактивно обустављање, не може се позивати на разлог. А судска пракса захтева јасно претходно упозорење: писмо које наводи конкретан пропуст, последице и рок за усклађеност. Такође захтева одговарајућу ознаку. Писмо које најављује суспензију, а затим је третира као обустављање, чита се на штету послодавца, а запослени ће бити плаћен.
Запослени који се не слаже може поднети захтев за накнаду зараде, а члан 7:629а Грађанског законика га обавезује да уз тај захтев приложи стручно мишљење (deskundigenoordeel) од UWV-а. Послодавци могу да затраже исто мишљење, и то је често разуман корак пре било какве мере: брзо је, јефтино и даје независан став о томе да ли је запослени способан за понуђени посао. Наша напомена о правним поступцима који су доступни у случајевима захтева за накнаду зараде запослених наводи процедуралне опције.
Компанијски лекар и зид приватности
Болесни запослени је заштићен законом о заштити података колико и законом о раду. Здравствени подаци су посебна категорија личних података према Општој уредби о заштити података и послодавац их не сме обрађивати. То није смерница; то је забрана са административном казном, а холандски орган за заштиту података ју је спровео против послодаваца који су евидентирали дијагнозе у системима за одсуство. Лекар компаније постоји управо да би премостио тај јаз: независни медицински стручњак који познаје медицинске чињенице и који послодавцу извештава само о томе шта запослени може, а шта не може да ради.
Када запослени пријави болест, послодавац може да евидентира чињеницу пријаве, очекивано трајање, број телефона и адресу током одсуства, да ли се могу одржати већ заказани термини, да ли се одсуство односи на несрећу за коју је одговорна трећа страна, како би послодавац могао да надокнади трошкове зараде, и да ли се примењује једна од законских одредби о сигурносној мрежи. То је цела листа. Послодавац не сме да пита о дијагнози, симптомима, лечењу или узроку, и не сме да евидентира те информације чак и ако запослени то добровољно пријави.
Шта можете питати лекара компаније
Питања која дају употребљиве одговоре тичу се функције и времена, а не медицине.
| Можете питати лекара компаније | Не смете питати запосленог или евиденцију |
|---|---|
| Која су функционална ограничења за овај посао | Каква је природа болести |
| Који је очекивани курс и временски оквир | Који се лек узима |
| Које прилагођене или алтернативне дажбине су могуће | Који специјалиста или терапеут лечи запосленог |
| Колико сати се сада разумно може радити | Шта је изазвало здравствени проблем |
| Да ли је неспособност повезана са несрећом на раду | Да ли је стање физичко или психолошко |
Ограничење као што је забрана подизања терета изнад наведене тежине или максимално четири сата дневно испред екрана је информација коју можете имати и на основу које морате деловати. Основни услов није. Ако се не слажете са саветом лекара компаније, не поништавате га; тражите стручно мишљење од UWV-а. Запослени који се не слаже може затражити друго мишљење од другог лекара компаније, а служба медицине раду мора то омогућити, осим ако не постоје убедљиви разлози да се то не учини.
Прегорелост, стрес и сива зона
Прегоревање је легитиман основ за неспособност за рад када лекар компаније утврди функционална ограничења, а послодавац нема право да то преиспитује. Оно што послодавац може и треба да уради јесте да одвоји медицински ток од тока сукоба. Када одсуство уследи након неслагања око радног оптерећења, лоше процене или реорганизације, лекар компаније може закључити да постоји радни сукоб, а не болест, а важеће смернице указују на медијацију и структурирани разговор, а не на боловање. Вреди брзо деловати по том савету: сукоб паркиран у систему одсуства месецима је много теже решити него онај који се решава у другој недељи.
Усклађен начин за решавање сумњивог случаја
Посао који одлучује да ли имате посла са болесним или незаинтересованим запосленим обавља се пре извештаја о боловању. Документовани запис разговора о учинку, очекивања која су постављена, а нису испуњена, и подршке која је понуђена, је оно што омогућава послодавцу да касније докаже да су забринутости биле стварне и да су претходиле одсуству. Без њега, свака акција предузета након извештаја о боловању изгледа као одмазда, и суд ће то тако протумачити.
Када извештај стигне, редослед је фиксиран.
- Примените сопствену процедуру за одсуство. Проверите да ли се запослени јавио на прописани начин и у прописано време. Ако правила праћења нису поштована, обратите се писаној форми под одређеним условима и запамтите разлику између суспензије и прекида рада.
- Без одлагања се обратите лекару компаније. Ово није опционо и није сигнал неповерења; то је законски пут до процене, а одлагање вам иде на штету приликом прегледа UWV-а.
- Одржавајте документовани контакт. Контакт током боловања је очекиван, није наметљив, под условом да се ради о добробити и повратку на посао, а не о преосталим задацима. Забележите шта је разговарано и када.
- Израдите план приступа у року од осам недеља и процените га по распореду. Понудите одговарајући посао у писаној форми тамо где лекар компаније каже да је то могуће и забележите одговор.
- Ескалирати кроз законске инструменте, не око њих: стручно мишљење са UWV-а где је медицинска слика спорна, формално упозорење тамо где сарадња не успе, и тек онда мера зарада.
Одбијање сарадње је тачка у којој се два пута раздвајају. Запослени који више пута пропушта прегледе код лекара компаније, ускраћује информације о функционалним ограничењима или омета план приступа, пружа основу коју закон захтева. Документујте сваки случај, упозорите у писаној форми, наведите последице и поступајте доследно.
Када је у питању заиста проблем са перформансама
Ако лекар компаније закључи да је запослени способан за рад и да је право питање ангажовање, предмет се пребацује на уобичајено радно право, а холандски закон је и овде захтеван. За отказ је потребан оправдан разлог са затворене листе у члану 7:669 Грађанског законика, плус одсуство одговарајућег алтернативног радног места, а то унапред проверава или UWV или подокружни суд, у зависности од разлога.
За неподобност за посао, основ д, послодавац мора да докаже да је запослени благовремено обавештен о недостацима, да му је дата стварна прилика за побољшање кроз документовани план побољшања реалистичне дужине и уз стварну подршку, и да неподобност није резултат недовољне бриге о условима рада или обуци. План побољшања написан након што је донета одлука о разводу је транспарентан суду и неважи.
Уколико је сам однос прекинут, може бити доступан основ г, а од 2020. године кумулативна основа и дозвољава комбинацију основа који су сваки непотпуни, по цени додатне исплате до половине прелазне исплате поред тога. Криво понашање, основ е, је висок праг и резервисан је за понашање које је заиста кривично; само чињење минимума није. У пракси, значајан део ових предмета завршава се преговарачким споразумом о поравнању (vaststellingsovereenkomst), који је законит и често разуман, под условом да је састављен тако да запослени задржи право на накнаду за незапосленост: иницијатива мора доћи од послодавца, законски отказни рок мора се поштовати на крајњи датум, а запослени не сме бити окарактерисан као крив. Запослени такође има законско право да поново размотри и опозове споразум у року од четрнаест дана од потписивања, а то право мора бити поменуто у документу, у супротном се рок продужава. Ништа од овога није предмет преговора у састављању; разлика између чистог одласка и одбијања накнаде се враћа на сто послодавца. Шири оквир је наведен у нашем прегледу холандског радног права.
Шта запослени дугује заузврат
Холандски систем је изграђен на реципроцитету, а страна запосленог се често заборавља. Члан 7:660а Грађанског законика обавезује запосленог који је неспособан за рад да сарађује уз разумна упутства и мере усмерене на омогућавање повратка, да сарађује у изради, процени и прилагођавању плана приступа и да обавља одговарајући посао када му послодавац то понуди. Уз то постоје и писана правила праћења која послодавац доноси, а која могу обухватати време јављања, доступност, присуствовање састанцима и обавештавање о промени адресе, под условом да су разумна и да су унапред саопштена.
Одговарајући посао је дефинисан концепт: посао који се разумно може захтевати од запосленог, узимајући у обзир његове способности и искуство, који не мора бити уговорни посао и може бити на нижем нивоу. Запослени који одбије одговарајући посао без оправданог разлога губи право на зараду за период одбијања, а послодавац то мора одмах да саопшти. Насупрот томе, послодавац који нуди посао који лекар компаније није одобрио уопште не нуди одговарајући посао, а мера зараде заснована на њеном одбијању неће опстати.
Исти реципроцитет регулише и други колосек. Ако евалуација у првој години покаже да повратак на сопствени посао или другу позицију унутар организације није реалан, мора се започети реинтеграција код другог послодавца, а обе стране морају озбиљно да се позабаве тиме. Санкција за плате UWV-а се изриче барем једнако често за други колосек који је започет прекасно као и за онај који никада није започет.
После две године: WIA захтев и неактивни уговор
На крају 104 недеље престаје обавеза наставка исплате зараде и запослени подноси захтев UWV-у за накнаду према Закону о раду и приходима (способност за рад). UWV прво процењује досије реинтеграције. Ако сматра да су напори послодавца неадекватни, изриче горе описану санкцију за плату, а захтев се одлаже; ако је досије у реду, процењује степен неспособности и додељује накнаду у складу са тим, или никакву ако се процени да је запослени способан да заради довољан део претходне плате.
Забрана отпуштања престаје да важи након две године, а послодавац тада може да поднесе захтев UWV-у за дозволу за раскид уговора због дуготрајне неспособности, под условом да се не очекује опоравак у року од двадесет шест недеља и да прерасподела није могућа. Годинама су неки послодавци једноставно остављали такве уговоре без плате, како би избегли исплату прелазне накнаде. Врховни суд је окончао ту праксу 2019. године: послодавац који држи уговор у стању мировања мора у принципу сарађивати са предлогом за његов раскид и исплатити исплату прелазне накнаде, јер послодавац може да захтева надокнаду за ту исплату од UWV-а. Одбијање раскида уговора у стању мировања стога више није опција без трошкова, а послодавац који то учини може и сам бити одговоран.
Уколико се испостави да је неспособност трајна и потпуна, ситуација је поново другачија, а избор између престанка и наставка треба да се направи намерно и по савету. Наш преглед холандског закона о раду показује како се ове процедуре уклапају.
Спречавање проблема је јефтиније него његово решавање
И дугорочно одсуство и тихо напуштање су, у већини организација, симптоми истих основних стања: радно оптерећење које се никада не прилагођава, повратне информације које се никада не дају и забринутости које се никада не износе јер нико не очекује да ће се по њима деловати. Законска обавеза указује на исти пут. Закон о условима рада обавезује сваког послодавца да спроведе инвентар и процену ризика и да укључи психосоцијално радно оптерећење, што значи притисак на послу, агресију и непожељно понашање, и да евидентира и спроведе мере које из тога произилазе. Послодавац који никада није проценио радно оптерећење има и празнину у усклађености и предвидљив проблем са одсуством.
Практичне мере су неупадљиве и делују. Преиспитујте капацитет тима довољно често да се хронично преоптерећење примети пре него што постане одсуство. Учините подршку за ментално здравље заиста доступном и то више пута понављајте, јер доступност за коју нико не зна нема ефекта. Признајте конкретно, а не генерички. Обучите менаџере да воде разговор који почиње променом нечијег понашања, а не онај који почиње формалним упозорењем шест месеци касније; то је суштина начина побољшања ангажовања запослених, а кошта мање од једне санкције у виду плате.
Тамо где основно здравствено стање игра улогу, дужност доброг запошљавања у члану 7:611 Грађанског законика и закон о једнаком третману инвалидитета и хроничних болести иду у истом смеру: разумна прилагођавања за АДХД и аутизам на радном месту, или за било које друго стање, обично су скромна прилагођавања радног времена, окружења или расподеле задатака, а њихово одбијање без процене ствара сопствену изложеност.
Трендове изостанака са посла у Холандији пажљиво прате национални завод за статистику и службе медицине рада, а образац који извештавају је доследан: мали број дугих изостанака чини већину изгубљених дана. То је управљачки аргумент за рану интервенцију, а и правни, јер је обавезе реинтеграције много лакше испунити у првим недељама него у другој години.
Питања која послодавци постављају о одсуству и незаинтересованости
Могу ли престати да плаћам запосленом који одбија да посети лекара компаније?
Можете, али не одмах и не као обуставу исплате зараде. Одбијање да се дође на преглед код лекара компаније обично је кршење правила праћења, што према члану 7:629 став 6 Грађанског законика доводи до обуставе исплате, а не до њеног губитка. Прво писмено упозорите, наведите конкретан пропуст, закажите нови термин и рок и изричито наведите да ће исплата бити обустављена ако запослени не дође. Ако запослени потом поступи поштујући услове, обустављена зарада се исплаћује у целости. Обустава исплате зараде према ставу 3 захтева један од законских основа, као што је одбијање одговарајућег посла или спречавање реинтеграције, и о томе се мора одмах обавестити.
Да ли је дозвољено да контактирам запосленог који је на боловању?
Да, и то се од вас очекује. Контакт је део обавезе реинтеграције, и послодавац који остави болесног запосленог самог месецима биће критикован због тога од стране UWV-а. Оно што је важно је садржај контакта: добробит, временски оквир и повратак на посао, а не преостали задаци или притисак да се вратите. Не смете питати о здравственом стању, а све што запослени добровољно каже о томе не сме се бележити.
Да ли је исцрпљеност ваљан разлог за боловање
Да, тамо где лекар компаније утврди да то ограничава капацитет запосленог за договорени посао. Послодавац не врши нити преиспитује ту процену. Оно што послодавац може да уради јесте да пита лекара компаније да ли ограничења дозвољавају прилагођене дужности или скраћено радно време и да ли узрок лежи у радном сукобу, а не у болести, јер сукоб захтева медијацију, а не место у систему одсуства.
Када треба да затражим стручно мишљење од UWV-а
Кад год постоји стварни спор о радној способности запосленог, о томе да ли је понуђени посао одговарајући или о томе да ли било која страна улаже довољне напоре за реинтеграцију, стручно мишљење (deskundigenoordeel) није обавезујуће, али је то неутрална процена коју ће суд тражити, а запослени који подноси захтев за исплату зараде мора у сваком случају да га приложи у складу са чланом 7:629а Грађанског законика. Затражите га пре него што предузмете меру у вези са платом или покренете поступак отпуштања, а не накнадно.
Law & More саветује послодавце и запослене о дугорочном одсуству, мерама зарада, реинтеграцији у складу са законом о забрани запослења (Wet verbetering poortwachter), санкцијама за плате UWV-а и отпуштању где је проблем учинак, а не здравље. Ако нисте сигурни да ли је одсуство стварно или да ли писмо које ћете послати обуставља или зауставља исплату, контактирајте наше адвокате за радно право пре него што га пошаљете.
