Шта треба да садржи уговор о привременом запошљавању према холандском закону?

Споразум о распоређивању на посао ставља запосленог из једног предузећа на располагање другом предузећу, где он или она ради под надзором те друге стране. Уговор о раду остаје код послодавца који га распоређује, али холандски закон везује последице са споразумом које стране не могу искључити уговором, као што су правило о плати запосленог и одговорност за неисплаћене зараде.

У наставку ћете пронаћи шта спада у уговор о распоређивању на посао, како се разликује од агенцијског рада и ангажовања фриленсера, која правила о регистрацији, одговорности и распоређеним радницима важе и шта обе стране треба да договоре пре почетка рада.

Три обавезне последице су најважније. Прво, према члану 8 Закона о запошљавању посредника ( Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs , Waadi), распоређени радник има право на исте кључне услове запослења као и упоредиви запослени код посредника. То значи да правила о платама посредника, често његов колективни уговор о раду, одређују плату, а не основу трошкова стране која га запошљава. Друго, према члану 9а Waadi-ја, клаузула која спречава радника да се придружи посреднику након што је распоређивање ништавно; разумна накнада за увођење у посао може се договорити у одређеним околностима. Треће, према члану 7:616а Холандског грађанског законика (BW), посредник је одговоран раднику за зараду ако страна која га запошљава не плаћа правилно. То чини проверу стране која га запошљава комерцијалном нужношћу, а не само етичком.

Правила се мењају. Закон о пријему радника ( Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten , Wtta) уводи обавезни систем пријема за предузећа која стављају раднике на располагање другима, укључујући компаније за привремени рад. Према владином пословном порталу Ondernemersplein, закон ступа на снагу 1. јануара 2027. године; зајмодавци који желе да користе прелазни аранжман морају се регистровати између 1. новембра 2026. и 1. јануара 2027. године, а Инспекторат рада почиње са спровођењем 1. јануара 2028. године. Од тада, запослени који користе зајмодавца без пријема такође могу бити кажњени.

Шта заправо значи уговор о привременом запошљавању?

Код премештаја, запослени привремено ради за другу организацију, док остаје запослен код првобитног послодавца. Споразум о премештају између два предузећа бележи услове тог аранжмана.

Упоредите то са фудбалером који је позајмљен другом клубу на једну сезону. Играч остаје под уговором са матичним клубом, али игра за домаћина из одређене сврхе. Када се позајмица заврши, играч се враћа, често са новим искуством. То је, у суштини, премештање ( дешеринг ).

Аранжман ствара тросмерни однос између:

• Првобитни послодавац: страна која је пружила подршку (ватленер), који држи уговор о раду.
• Организација домаћин: изнајмљивач (инленер), где запослени привремено примењује своје вештине.
• Запослени: секундант, у центру аранжмана.

Сврха је обично једноставна. За домаћина, то је начин да се ангажује стручњак за пројекат без сталног запослења. За првобитног послодавца, то може бити начин да се задржи добро особље нудећи нове изазове, да се користе капацитети који тренутно нису потребни или да се изграде везе са другим предузећем. Нека предузећа, као што су агенције за запошљавање, то чине својом основном делатношћу.

Како функционише тространа веза?

Запослени прима свакодневна упутства од домаћина, али остаје запослен код првобитног послодавца. Плате, плаћено боловање и друге обавезе послодавца остају код првобитног послодавца.

Разумевање односа између три стране је неопходно. Запослени добија свакодневна упутства од организације домаћина, али није њен запослени. Радни однос, са свим што иде уз њега, као што су исплата зарада, континуирана исплата током болести и законске бенефиције, остаје одговорност првобитног послодавца.

Привремени запошљавање је добро успостављен начин организовања привременог запошљавања у Холандији. Споразум се обично закључује између послодавца који прима раднике и послодавца домаћина. Овај модел се често виђа у секторима вођеним пројектима као што су инжењерство, ИТ, грађевинарство и консултантске услуге, где су потребне специјалистичке вештине током ограниченог периода.

Неке дужности законски прелазе на домаћина. Што се тиче услова рада, домаћин се третира као послодавац према Закону о условима рада ( Arbeidsomstandighedenwet , Arbowet). А према члану 7:658(4) холандског грађанског законика, домаћин је одговоран на исти начин као и послодавац ако запослени претрпи штету током рада, на пример у случају несреће на раду.

Успех или неуспех привременог распоређивања зависи од јасноће. Споразум мора да дефинише улоге, одговорности и линије комуникације свих укључених, како би се спречили неспоразуми и правни ризици.

Доња табела сумира улоге.

Ко су стране у споразуму о привременом запошљавању?

Постоје три: послодавац који шаље радника, домаћин и запослени. Сваки има своје одговорности.

Табела приказује како су дужности подељене, тако да свака страна зна за шта је одговорна.

По чему се привремени рад разликује од других аранжмана?

Запослени остаје запослен код стране која га је запослила; фриленсер је самозапослен. Агенцијски радник такође остаје запослен у агенцији, али по посебној врсти уговора са мање заштите.

Привремени рад се лако може помешати са другим облицима привременог рада, али разлике су битне. Када ангажујете фриленсера, закључујете уговор о услугама са самозапосленим професионалцем. У случају привременог рада, особа остаје запослени са платом све време.

Секондмент се такође разликује од агенцијског рада ( uitzendwerk ). Агенцијски радник има уговор о агенцијском раду ( uitzendovereenkomst , члан 7:690 холандског грађанског законика), који често садржи клаузулу о агенцији према којој уговор аутоматски престаје када се заврши распоред. Секондмент обично има редован уговор о раду са послодавцем који се упућује, који се наставља и након распореда. Правила Waadi о плати запосленог и Wtta примењују се на оба облика.

Сваки облик има различите последице према холандском закону у погледу радног статуса, обавеза и пореза. Разумевање тростране структуре је први корак ка коришћењу привременог запошљавања са поверењем, како за међународна предузећа, тако и за мала и средња предузећа.

Која холандска правила се примењују на запошљавање?

Закон Ваади (Waadi) утврђује правила регистрације и плаћања, пореска одговорност и одговорност за ланац зарада стављају ризике на запосленог, а за прекогранична распоређивања примењују се правила о распоређеним радницима. Од 2027. године додаје се систем пријема у складу са Законом о радној снази (Wtta).

Организовање привременог радног ангажмана у Холандији захтева више од добро написаног уговора. Холандија строго регулише снабдевање радницима, како би заштитила раднике и обезбедила фер конкуренцију. Игнорисање ових правила може довести до значајних казни и одговорности.

У сржи оквира је Закон о запошљавању преко посредника (Waadi) . Он садржи правила за свако предузеће које ставља раднике на располагање другом предузећу уз накнаду. Његов циљ је спречавање незаконитог запошљавања и нелојалне конкуренције.

Закон намеће две обавезе које чине основу усклађености са било којим распоређивањем на посао.

Које су обавезе за регистрацију и проверу у Waadi-ју?

Предузеће које ставља раднике на располагање уз накнаду мора бити регистровано као такво у Трговачком регистру KVKЗапошљавалац мора ово да провери пре него што радник почне са радом.

Према члану 7а закона Ваади, свако предузеће које ставља раднике на располагање другом предузећу за накнаду мора бити регистрован као зајмодавац у Трговачком регистру Привредне коморе (KVK). Ово је законски захтев, а не формалност.

То води до важног задатка за домаћина: Waadi провере . Пре него што упућени радник почне са радом, домаћин мора да провери да ли је страна која га упућује правилно регистрована. То је једноставан корак, али његово прескакање може довести до казни од стране Холандске управе за рад ( Nederlandse Arbeidsinspectie ), које се обрачунавају по раднику и могу се брзо акумулирати.

Од 1. јануара 2027. године, регистрација више неће бити довољна за већину зајмодаваца: биће им потребан пријем у складу са Законом о радној снази (Wtta). Запошљаваоци затим морају да провере да ли је зајмодавац примљен. Од 1. јануара 2028. године, Инспекторат рада спроводи ово и против зајмодаваца без пријема и против предузећа која од њих запошљавају.

Упоредите проверу Ваади са провером акредитива градитеља пре почетка радова на вашој кући. То је основна дужна пажња која вас спречава да сарађујете са страном која не испуњава услове и да делите њену одговорност.

Ово вас води до још једног концепта који морате разумети.

Шта је ланчана одговорност за порезе и зараде?

Запошљавач може бити одговоран за порезе на зараде и ПДВ које страна која се уступа не плати, као и за плате запосленог. Тај ризик можете ограничити Г-рачуном и пажљивим одабиром стране која се уступа.

Према члану 34 Закона о наплати пореза из 1990. године ( Invorderingswet 1990 ), домаћин је одговоран за порезе на зараде, а у неким случајевима и за ПДВ, које страна која упућује дугује у вези са радом ( inlenersaansprakelijkheid ). Ако страна која упућује не плати ове износе, Пореска и царинска управа може их наплатити од домаћина.

Одвојено, према члану 7:616а холандског грађанског законика, службеник може да захтева неисплаћену зараду од домаћина ако страна која га је послала не плати. Домаћин може да избегне ту одговорност само ако докаже да није крив за недовољну исплату, на пример зато што је извршио одговарајуће провере.

Овај заједнички ризик даје домаћину стварни интерес за усклађеност својих партнера. Можете заштитити своје пословање на неколико начина:

• Г-рачун: замолити страну која шаље захтев да отвори блокирани банковни рачун (Г-рекенинг) и директно на тај рачун уплатите део накнаде који покрива процењене порезе на зараде. То може ограничити вашу пореску обавезу.
• Извод о историји плаћања: редовно тражити од стране која шаље податке извод о историји плаћања (проверавање уплатнице) од Пореске и царинске управе, што показује да ли благовремено плаћа порезе.
• Поуздани партнери: сарађујте са успостављеним странама које могу доказати да се придржавају прописа, на пример путем сертификације, и укључите права на ревизију и обештећење у споразум.

Међународни распореди додају још један слој. Раднику ван ЕУ, ЕЕА или Швајцарске потребна је дозвола боравка која дозвољава рад, а често послодавац или домаћин прво мора да добије дозволу за рад ( tewerkstellingsvergunning , TWV) или да користи руту као што је шема за висококвалификоване мигранте или шема за интракорпоративне трансфере. Организујте ово пре почетка распореда, јер рад без одговарајуће дозволе доводи до казни за предузеће у којем се посао обавља.

Шта Директива о делегираним радницима значи за делегиране раднике унутар ЕУ?

Ако послодавац из друге земље ЕУ пошаље запосленог у Холандију, примењују се основни холандски услови запослења. Након 12 месеци, односно 18 месеци након обавештења, примењују се скоро сва обавезна холандска правила о запошљавању.

За прекограничне распореде радника унутар ЕУ, кључна је Директива о распоређеним радницима (Директива 96/71/ЕЗ, како је измењена Директивом (ЕУ) 2018/957). У Холандији је имплементирана Законом о условима запослења распоређених радника у ЕУ ( Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie , WagwEU). Директива ствара једнаке услове и штити запослене који су привремено послати у другу државу чланицу.

За радника распоређеног у Холандију, то између осталог значи:

• Накнада: Радник има право на накнаду која се примењује према холандском закону и универзално обавезујућим колективним уговорима о раду, не само на законску минималну зараду.
• Радно време и периоди одмора: Примењују се холандски прописи о максималном радном времену и минималном периоду одмора.
• Плаћени празници: радник има право на најмање законски минимум плаћеног одмора у Холандији.
• Здравље и безбедност: рад мора да испуњава холандске стандарде према Закону о условима рада (Арбовет).

Ова правила су обавезујућа. Страни послодавац остаје послодавац, али у пракси и домаћин има интерес за поштовање правила, због ланчане одговорности за зараде. Страни послодавац такође мора унапред обавестити о распоређивању радника путем холандског портала за обавештавање о распоређеним радницима, а домаћин мора проверити то обавештење.

Зашто је праг од 12 месеци важан?

Од 30. јула 2020. године, распоређивање на посао које траје дуже од 12 месеци, или 18 месеци након образложеног обавештења, ставља у обзир готово све обавезне холандске услове запослења.

Правила постају строжа за дуже распоређивање на посао. Ревидирана директива ступила је на снагу 30. јула 2020. године . Она предвиђа да се након 12 месеци распоређивања на посао, или 18 месеци ако послодавац поднесе образложено обавештење, скоро сви обавезни холандски услови запослења примењују на распоређеног радника. Главни изузеци су правила о закључивању и престанку уговора о раду, клаузуле о забрани конкуренције и додатни пензијски системи.

Праг од 12 месеци је важан фактор планирања. Одлучите на почетку да ли ће распоређивање на посао бити краткорочно или сте спремни да се придржавате ширих обавеза дужег задатка.

Неуспех у планирању овог прага може довести до неочекиваних трошкова и обавеза. Јасан уговор о распоређивању радника који распоређује те трошкове је ваша најбоља одбрана.

Како се саставља добар уговор о привременом запошљавању?

Забележите стране, трајање, рад, накнаду, интелектуалну својину, поверљивост, одговорност, раскид и важеће право. Све што оставите отвореним биће касније предмет расправе.

Споразум о привременом распоређивању је место где се правни оквир сусреће са праксом. То није формалност, већ оперативни план за свакодневно функционисање аранжмана. Без јасног, детаљног уговора, све три стране су изложене неспоразумима, споровима и финансијском ризику.

Посматрајте споразум као план изградње моста између три тачке: првобитног послодавца, домаћина и запосленог. Свака подршка мора бити прецизно дефинисана. Циљ је да се унапред идентификују потенцијални проблеми и да се решења бележе у писаној форми.

Имајте на уму да се уговор о распоређивању на посао закључује између два предузећа. Запослени није аутоматски обавезан њиме. Договори који утичу на запосленог, као што је промена радног места или дужности, морају бити у складу са уговором о раду, а запослени обично мора да се сложи са њима. Многи послодавци стога потписују и кратко писмо о распоређивању на посао са запосленим.

Које основне појмове треба да дефинишете?

Дефинишите ко су стране, колико дуго траје распоређивање на посао, где запослени ради и шта ће он или она радити. Нејасноћа овде доводи до спорова око одговорности.

Ово је основа споразума. Он утврђује ко, шта, где и колико дуго.

Спецификовати:

• Странке: пуна званична имена, регистрована седишта и KVK бројеве послодавца који упућује раднике и домаћина, као и име запосленог.
• Датуми почетка и завршетка: тачно трајање распоређивања и да ли се оно може продужити. Неизвесност доводи до спорова око тога када одговорности почињу и завршавају се.
• Место рада: адреса на којој ће запослени радити. То је важно за здравље и безбедност, трошкове путовања и, у међународним случајевима, за важећа правила.
• dužnosti: опис посла који ће запослени обављати за домаћина. То управља очекивањима и пружа референтну вредност за учинке.

Правилно разумевање ових основних ствари спречава многе проблеме. Нејасан опис посла може брзо довести до спорова око обима посла, на пример ако домаћин додељује задатке за које запослени није квалификован или осигуран.

Како организујете накнаду и трошкове?

Наведите накнаду, услове плаћања и ко сноси које трошкове. Такође се договорите како ће се накнада развијати ако се плата запосленог повећа због правила о платама запосленог.

Новац је чест извор сукоба. Споразум мора да утврди комплетан финансијски аранжман између два предузећа, поред саме накнаде за привремени рад.

Добро састављена финансијска клаузула је најбољи начин за спречавање комерцијалних спорова. Она осигурава да оба предузећа разумеју пуне трошкове и услове плаћања.

У споразуму треба да буде наведено:

• Накнада за привремени рад: колико домаћин плаћа послодавцу који га упућује, на пример по сату или фиксној месечној накнади, и како се то индексира. Узмите у обзир да правило о плати запосленог према члану 8 закона „Waadi“ може повећати плату запосленог, а самим тим и трошкове.
• Динамика плаћања: датуми фактура и услови плаћања. Између предузећа, законски рок плаћања је 30 дана ако ништа није договорено (члан 6:119а холандског грађанског законика).
• Трошкови: ко плаћа трошкове путовања, смештаја и опреме и како се они одобравају.
• Болест и одсуство: да ли се наплата наставља или престаје ако је запослени болестан или на одсуству.

Овај одељак чини финансијску страну односа транспарентном и предвидљивом.

Ко је власник интелектуалне својине и како штитите поверљиве информације?

По закону, права на дела која је створио запослени обично припадају послодавцу, а не домаћину. Ако домаћин треба да поседује резултате, уговор мора да предвиди пренос права.

Ако запослени створи нешто вредно током привременог распоређивања, као што је софтвер, дизајн или нова метода, питање је ко је власник тога. Према члану 7. холандског Закона о ауторским правима ( Auteurswet ), послодавац је у принципу аутор дела која запослени ствара током обављања посла. За проналаске, члан 12. холандског Закона о патентима из 1995. године ( Rijksoctrooiwet 1995 ) даје послодавцу право на патент ако природа посла укључује стварање проналазака. У случају привременог распоређивања, послодавац је страна која привремено распоређује раднике, а не домаћин.

Ако домаћин треба да поседује резултате, то мора бити наведено у уговору и права морају бити додељена. За ауторска права, то захтева писани акт (члан 2 Закона о ауторским правима). Стога многи уговори предвиђају да послодавац који уступа сва права на резултате креиране за домаћина и да ће потписати све додатне потребне документе. Без такве клаузуле, власништво над интелектуалном својином може постати озбиљан спор.

Поверљивост је подједнако важна. Запослени може имати приступ осетљивим информацијама оба предузећа. Споразум треба да садржи обавезе поверљивости које:

1. спречити запосленог да открива поверљиве информације домаћина трећим лицима;
2. спречити запосленог да дели пословне тајне послодавца који га упућује са домаћином;
3. наставити да се пријављује након завршетка распоређивања.

Уверите се да је и запослени обавезан, на пример кроз уговор о раду или посебну изјаву о поверљивости, јер запослени није страна у споразуму између два предузећа. Такође се договорите како се размењују лични подаци запосленог, у складу са GDPR-ом.

Како уређујете престанак и одговорност?

Договорите се о отказним роковима, разлозима за тренутни прекид и ко сноси коју одговорност. Према трећим лицима, домаћин може бити одговоран за штету коју проузрокује запослени.

Чак се и пажљиво испланирани аранжмани могу променити. Добар уговор о распоређивању на посао предвиђа крај односа, било планирани или неочекивани. Клаузула о раскиду треба да наведе отказни рок за превремени раскид уговора и разлоге за тренутни раскид, као што су озбиљно кршење пословне обавезе или значајно кршење уговора. Имајте на уму да прекид распоређивања на посао не окончава уговор о раду са послодавцем који га распоређује.

Клаузула о одговорности се бави сценаријима „шта ако“. Ако службеник који је послат проузрокује штету трећој страни, и послодавац који је послао и домаћин могу бити одговорни према члану 6:170 Холандског грађанског законика, у зависности од тога ко је имао контролу над послом. Ако је службеник који је послат повређен на раду, домаћин је одговоран као послодавац (члан 7:658(4) Холандског грађанског законика). Стране се могу међусобно договорити ко сноси ове ризике. Често домаћин обештећује послодавца који је послао од потраживања која произилазе из рада под његовим надзором, а послодавац који је послао остаје одговоран за квалитет особе коју обезбеђује. Проверите да ли осигурање одговорности обе стране покрива аранжман.

Које клаузуле припадају сваком уговору о привременом запошљавању?

Контролна листа испод садржи битне клаузуле. Користите је као завршни преглед пре потписивања и прилагодите сваку клаузулу својој ситуацији.

Ова табела је кратак водич, али сваки распоред је другачији. Прилагодите клаузуле свом аранжману, тако да коначни документ буде потпун и јасан свима укљученима.

Које су користи и ризици привременог запошљавања?

Привремени рад пружа флексибилан приступ стручности и могућностима за развој запослених. Ризици леже у интеграцији, нејасном управљању и правним обавезама.

Избор привременог запошљавања је стратешка одлука, не само логистичка. Оно нуди флексибилност и друге предности, али није решење за све. Успешно привремено запошљавање захтева реалан поглед и на награде и на замке.

Које су предности?

Домаћин стиче специјалистичке вештине на ограничен период, запослени стиче искуство, а предузећа јачају свој однос.

Добро испланирано привремено запошљавање чини више од пуког попуњавања привремене празнине. Оно доноси вредност домаћину, првобитном послодавцу и запосленом.

Велика предност је приступ специјализованим вештинама када су вам потребне . Претпоставимо да вашем тиму треба стручњак за одрживе ланце снабдевања за шестомесечни пројекат. Привремени рад вам омогућава да унесете ту стручност без дугог и скупог процеса регрутације. Одговара пројектном раду где вам је интензивно потребна одређена вештина, али на ограничено време.

За запосленог, привремени рад је прилика за развој. Он или она ради у новом окружењу, учи нове системе и гради ширу мрежу. То искуство чини запосленог свестранијим када се врати, што може помоћи првобитном послодавцу да задржи добре запослене.

Привремени распоред је више од привременог смештаја; то је инвестиција у људе и у пословне односе. Може ојачати везе између предузећа и довести до будуће сарадње.

Та сарадња може бити конкурентска предност. Када два предузећа деле таленте, она такође деле знање и граде поверење, што може довести до заједничких пројеката или стратешких партнерстава.

Који су недостаци и ризици?

Главни ризици су лоша интеграција, забуна око тога ко управља запосленим и правни ризици као што су ланчана одговорност и нејасан радни однос.

Тространи однос може створити трење које, ако се не контролише, може покварити аранжман.

Један од изазова је интеграција . Свако предузеће има свој начин рада, стил комуникације и неписана правила. Запослени може да се осећа као странац. Без доброг процеса увођења у посао, продуктивност и мотивација пате.

Још једна замка је забуна око управљања и овлашћења . Запослени извештава првобитног послодавца о питањима људских ресурса, али добија дневна упутства од домаћина. Ко спроводи процену учинка? Ко одобрава одморе? Лоше састављен споразум оставља ова питања отвореним.

Главни правни ризик је нејасан радни однос . Ако домаћин у пракси одлучује о плати, унапређењу и отпуштању, а страна која шаље радника не игра стварну улогу, суд може размотрити стварност, а не етикете. Запослени тада може тврдити да је домаћин стварни послодавац. Поред тога, домаћин сноси ланчану одговорност за плате и порезе о којима је горе било речи. Пажљиво састављен уговор, који се поштује у пракси, је ваша главна заштита.

Табела сумира кључне тачке:

Успешан привремени рад се своди на планирање. Предвиђањем ових питања у вашем споразуму, максимизирате користи и држите ризике под контролом.

Како организујете успешно привремено запошљавање, корак по корак?

Рад у три фазе: припрема, период привременог рада и повратак. Јасни договори између све три стране у свакој фази спречавају неспоразуме.

Успешан привремени рад захтева планирање пре него што запослени почне. Добро вођен процес осигурава да се првобитни послодавац, домаћин и запослени сложе око циљева.

Упоредите то са постављањем представе: потребан вам је добар сценарио (уговор о распоређивању), прави глумац (кандидат) и јасна упутства за све укључене.

Фаза 1: Како се припремате?

Утврдите пословне потребе, изаберите одговарајућег кандидата и одржите састанак са све три стране пре него што било шта буде потписано.

1. Идентификујте потребе пословања: зашто ово радите? Да бисте попунили празнину у вештинама за пројекат, да бисте талентованом запосленом пружили шансу за раст или да бисте ојачали однос са партнером? Утврђивање сврхе је први корак.

2. Изаберите правог кандидата: гледајте даље од техничких вештина. Права особа је прилагодљива, отпорна и добра у комуникацији. Запослени такође мора да пристане на премештај ако он превазилази оно што је дозвољено уговором о раду.

3. Одржите тространи уводни састанак: пре потписивања докумената, окупите све три стране да се договоре о циљевима, комуникацији и обиму улоге. Такође проверите тачке усклађености: регистрацију за Waadi, пријем за WTTA од 2027. године, дозволе за раднике ван ЕУ и, за прекогранична распоређивања, обавештење.

Јасна комуникација од самог почетка спречава касније неспоразуме.

Фаза 2: како управљате периодом привременог рада?

Организујте добар почетак код домаћина и договорите се ко је одговоран за надзор и за формална кадровска питања. Одржавајте редовне састанке са све три стране.

Када се споразум потпише, фокус се пребацује на његово спровођење. Глатко започињање помаже запосленом да брзо допринесе и да се осећа делом домаћиновог тима.

Добар пакет за упознавање са послом покрива практична питања, као што су приступ и ИТ налози, и представља тим, кључне контакте и начин рада домаћина. Домаћин такође мора да пружи упутства о безбедности, јер је одговоран за услове рада.

Јасно наведите ко је одговоран за управљање учинком. Обично домаћин надгледа свакодневни рад и даје неформалне повратне информације, док се првобитни послодавац бави формалним проценама, прегледом плата и дисциплинским питањима. Забележите ово у уговору.

Редовни, структурирани састанци одржавају здраво привремено запослење. Препоручујемо месечне или кварталне састанке између све три стране како би се прегледао напредак, решили проблеми и осигурало да запослени осећа подршку обе организације.

За запослене на међународном распоређивању, селидба подразумева много више од новог стола. То значи прилагођавање новој земљи и култури, организовање смештаја, регистрацију у општини и здравствено осигурање. Разумевање свакодневног живота је подједнако важно као и разумевање описа посла, зато понудите практичну подршку при селидби.

Фаза 3: како организујете повратак?

Благовремено планирајте повратак, дефинишите улогу запосленог након премештања и искористите стечено искуство. Ова фаза се често занемарује.

Завршна фаза привременог запошљавања се често занемарује, али је неопходна за потпуни повраћај ваше инвестиције. Повратак запосленог захтева план, како би се искористиле нове вештине и искуство.

Почните са планирањем повратка најмање месец дана пре завршетка привременог распоређивања:

• Дефинишите улогу повратка: Где ће се запослени уклопити? Идеално би било да улога користи вештине и перспективе стечене током привременог распоређивања.
• Одржите дебрифинг: Разговарајте о искуству са запосленим. Шта је он или она научио/ла, који су се изазови појавили и како ново знање може користити послу?
• Поделите знање: дати запосленом прилику да подели оно што је научио, на пример у презентацијама или радионицама.

Правилно управљање овом фазом чини да се запослени осећа цењеним и проширује користи од аранжмана. Такође, проверите да ли домаћин нема преосталих потраживања према запосленом, на пример у вези са поверљивим информацијама или опремом.

Укратко

• Код привременог распоређивања, запослени остаје запослен код послодавца који га привремено распоређује, али ради под надзором домаћина.
• Правило о плати запосленог (члан 8. Waadi), забрана клаузула које блокирају прелазак код запосленог (члан 9а. Waadi) и одговорност за ланац зарада (члан 7:616а. Холандског грађанског законика) примењују се без обзира на то шта се стране договоре.
• Страна која заступа зајмодавца мора бити регистрована према закону Waadi; од 1. јануара 2027. већини зајмодаваца је потребан пријем према закону Wtta, са спровођењем закона против зајмодаваца и зајмопримаца од 1. јануара 2028.
• За пошаљене раднике из друге земље ЕУ, основни холандски услови примењују се од првог дана, а скоро сви обавезни услови након 12 (или 18) месеци.
• Експлицитно уредите интелектуалну својину, поверљивост, одговорност, болест и раскид уговора.

Често постављана питања о уговорима о привременом запошљавању

Чак и уз добар договор, јављају се практична питања. У наставку су одговори на питања која најчешће чујемо.

Ко је одговоран ако распоређени запослени проузрокује штету?

Према трећим лицима, и домаћин и послодавац који шаље радник могу бити одговорни, у зависности од тога ко је имао контролу над радом. Између предузећа, споразум одређује ко на крају сноси штету.

Према члану 6:170 Холандског грађанског законика, послодавац је одговоран за грешке својих подређених. У случају привременог запошљавања, домаћин обично руководи радом, тако да и он може бити одговоран. Добро састављен уговор садржи клаузулу о надокнади штете која одређује ко сноси штету интерно. Често домаћин обештећује послодавца који привремено запошљава од потраживања која произилазе из рада под његовим надзором. Ако сам запослени претрпи штету на раду, домаћин је одговоран према члану 7:658(4) Холандског грађанског законика.

Шта се дешава ако је запослени на дуготрајном боловању?

Послодавац који шаље запослене остаје одговоран за континуирану исплату и реинтеграцију, до две године. Споразум треба да наведе шта се дешава са запосленима и накнадом.

Према члану 7:629 холандског грађанског законика, послодавац мора да настави да исплаћује најмање 70% плате током болести, до две године, и одговоран је за реинтеграцију. Ове дужности остају код послодавца који упућује раднике током упућивања.

Уговор о привременом запошљавању треба да наведе:

• да ли домаћин може прекинути распоређивање ако одсуство траје дуже;
• који отказни рок се тада примењује;
• да ли се накнада обуставља или смањује током одсуства;
• да ли домаћин мора сарађивати са реинтеграцијом, на пример нудећи прилагођени посао.

Унапред договорен договор о овоме спречава забуну ако се запослени разболи.

Да ли се уговор о привременом запошљавању може раскинути превремено?

Да, ако је то предвиђено уговором. Без клаузуле о раскиду, превремени раскид може бити кршење уговора.

Јасна клаузула о раскиду је праведан и транспарентан пут изласка за обе стране. Она спречава скупе спорове на крају споразума.

Споразум треба да садржи отказне рокове за оба предузећа и да дефинише разлоге за тренутни раскид , као што је озбиљно кршење радних обавеза запосленог или значајно кршење радних обавеза једног од предузећа. Без ових одредби, превремени раскид споразума може довести до захтева за накнаду штете. Имајте на уму да прекид распоређивања не окончава уговор о раду; послодавац који распоређује запосленог тада мора да понуди запосленом други посао или да следи уобичајена правила отпуштања.

По чему се секондмент разликује од ангажовања фриленсера?

Запослени остаје запослени код послодавца који га упућује, а који плаћа плате и порезе на зараде. Фриленсер је самозапослен и сам се брине о својим порезима и осигурању.

Кључна разлика је радни однос . Упућени радник јесте и остаје запослени у компанији која га упућује, а која је одговорна за плату, порезе на зараде, доприносе за социјално осигурање и друге обавезе послодавца.

Фриленсер, у Холандији често назван zzp'er , је самозапослени извођач радова који фактурише услуге и организује сопствене порезе, осигурање и пензију.

Ова разлика је важна у Холандији. Од 1. јануара 2025. године, Пореска и царинска управа је наставила са спровођењем мера против лажног самозапошљавања, где фриленсер у пракси ради као запослени. То може довести до додатних пореских процена за предузеће које ангажује фриленсера. Правилно запошљавање преко послодавца избегава тај ризик за дотичног радника, под условом да се поштују правила Ваади.

Law & More саветује послодавце и домаћине о споразумима о привременом запошљавању, Waadi и Wtta. Нисте сигурни где се налазите? Реците нам о својој ситуацији. Обавестићемо вас о вашим могућностима у року од једног радног дана.

Како Law & More може вам помоћи у вези са овим, објашњено је на нашем адвокат за запошљавање страна.