Одбијање преноса предузећа: права, обавезе и последице

Запослени у Холандији може одбити да пређе на стицаоца приликом преноса предузећа (overgang van onderneming), али одбијање престаје уговор о раду са преносиоцем по сили закона на дан преноса. Не постоји трећа опција: запослени не може остати код старог послодавца. Да ли је тај престанак финансијски безбедан зависи од једне разлике, коју поставља члан 7:665 Burgerlijk Wetboek (BW), између одбијања изазваног значајним погоршањем услова запослења и одбијања из било ког другог разлога.

Спајања, аквизиције, аутсорсинг и интерне реорганизације се редовно квалификују као пренос предузећа, а за укључено особље постављају иста три питања: да ли се моја улога мења , да ли морам да се преселим и да ли уопште морам да одем. Овај чланак наводи шта закон предвиђа, колико кошта одбијање и шта обе стране треба да напишу пре датума преноса.

Полазна тачка: аутоматски пренос према члану 7:663 BW

Када предузеће или његов идентификовани део пређе на другу страну, члан 7:663 BW преноси права и обавезе из уговора о раду на стицаоца по сили закона. Ништа не мора бити потписано. Стицалац не може да бира које запослене жели, услови као што су плата и радни стаж се у принципу преносе непромењени, а преносилац остаје солидарно одговоран годину дана за обавезе које су настале пре преноса. Отпуштање због самог преноса је забрањено чланом 7:670 BW, због чега се реорганизације обично представљају као одвојене од посла чак и када су та два очигледно повезана.

Правило има ограничења која одлучују о многим споровима пре него што се уопште дође до питања одбијања. Пензиона права прате свој режим према члану 7:664 BW, а заштита се не примењује када се пренос врши из стечајне масе, како је предвиђено чланом 7:666 BW, због чега поновни почетак рада након стечаја функционише толико другачије за запослене. Радничком савету такође мора бити дата прилика да саветује о одлуци о преносу контроле над предузећем.

Право на одбијање и шта то значи уговору

Нико не може бити приморан да ради за компанију коју није изабрао, а Суд правде Европске уније је ту слободу учитао у директиву о преносу. Међутим, одбијање мора бити недвосмислено. Окружни суд у Зеланду-Западном Брабанту је 8. фебруара 2022. године (ECLI:NL:RBZWB:2022:1023) потврдио да запослени који недвосмислено одбије да пређе нема радни однос са стицаоцем и не може бити укључен у тужбе против њега, а исто тако нема право да остане код преносиоца: уговор са преносиоцем је престао по сили закона на дан преноса.

Оклевање је стога најгора позиција у којој се можете наћи. Запослени који изражава сумње, тражи време или једноставно престане да се појављује није одбио у правном смислу и може утврдити да је уговор ипак пренет, а стицалац има право да третира континуирано одсуство као питање сопственог дисциплинског поступка. Свако ко намерава да одбије треба то да саопшти обема компанијама у писаној форми и да наведе датум када одбијање ступа на снагу.

Одбијање због погоршања услова: члан 7:665 BW

Члан 7:665 BW је одредба која одређује новац. Ако пренос резултира значајном променом услова запослења на штету запосленог и уговор престане из тог разлога, сматра се да је раскинут на иницијативу послодавца. Последице произилазе из те карактеризације: запослени има право на прелазну исплату према члану 7:673 BW, а незапосленост се не може приписати запосленом, тако да је право на накнаду за незапосленост према Werkloosheidswet у принципу задржано. У озбиљним случајевима, подокружни суд може доделити додатну правичну надокнаду поред тога.

Оно што се сматра значајном штетом процењује се на основу чињеница, а не на основу списка. Значајно смањење плате или укидање структурног бонуса испуњава услове, као и пресељење које кратко путовање на посао претвара у свакодневно путовање преко земље, или прерасподела која мења природу и ниво посла. Промена логотипа послодавца, нови ИТ систем или другачија линија извештавања неће се квалификовати. Терет доказивања погоршања је на запосленом, због чега поређење старих и нових услова треба да се изврши у писаној форми пре датума премештаја, а не у изјави сведока накнадно.

Одбијање из било ког другог разлога

Уколико се услови преносе у суштини непромењени и запослени једноставно више воли да не ради за стицаоца, члан 7:665 BW се не примењује и престанак уговора се приписује запосленом. Тада нема прелазне исплате, јер законско право претпоставља престанак на иницијативу послодавца или престанак изазван озбиљно кривим понашањем послодавца. UWV ће такође испитати да ли је запослени остао незапослен кривим путем у смислу Werkloosheidswet-а; напуштање посла који је још увек био доступан, без објективно оправданог разлога, класичан је разлог за одбијање накнаде. Неодбојност према стицаоцу, неслагање са његовом културом или преференција према старом тиму вероватно неће сами по себи испунити тај праг.

Време, обавештење и ризик од потраживања

Пошто одбијање прекида уговор по сили закона на дан преноса, то није обично обавештење о отказу и преносилац га не може аутоматски третирати као неправилну оставку. То не чини време небитним. Запослени који објави одлуку тек уочи преноса оставља простора за аргумент да је запослење заправо престало раније и на иницијативу запосленог, у ком случају преносилац може захтевати фиксну накнаду из члана 7:672 лиг 11 BW, једнаку заради током периода у којем је уговор још требало да важи. Окружни суд може ублажити ту накнаду према члану 7:672 лиг 12 BW, али не испод три месечне зараде или испод зараде током законског отказног рока.

Практично правило које следи је једноставно: одлучите рано и забележите одлуку. Законски рок за отказни рок за запосленог је један месец према члану 7:672 лиг 4 BW, тако да одбијање саопштено најмање месец дана пре датума премештаја не оставља никакве разлоге за расправу, без обзира на то која се правна карактеризација касније преферира. Такође даје запосленом времена да испита аргумент о погоршању пре него што одлазак постане неповратан, а послодавцу даје времена да организује примопредају.

Продужени отказни рокови у уговору

Уговори често продужавају отказни рок запосленог на два, три или шест месеци, а то продужење важи само ако су испуњена три кумулативна услова из члана 7:672 линија 8 BW:

• одступање је договорено у писаној форми;
• период за запосленог не прелази шест месеци;
• период за послодавца је најмање двоструко дужи од периода за запосленог.

Клаузула која обема странама даје три месеца стога не испуњава трећи услов. Запослени може да се позове на недостатак, а преовлађујући приступ у судској пракси је да се законски рок од једног месеца тада примењује на запосленог, уместо да се рок послодавца тумачи до шест месеци. За послодавца ово је двоструко важно: неисправна клаузула не пружа заштиту од изненадног одласка, а захтев за надокнаду штете заснован на њој вероватно неће опстати. Провера стандардног уговора пре него што се трансакција објави је знатно јефтинија него накнадно вођење судског спора око клаузуле.

Шта послодавац и даље дугује при одласку

Без обзира на то како се радни однос завршава, члан 7:656 BW обавезује послодавца да на захтев запосленог достави препоруку (getuigschrift). У њој се наводи најмање природа обављеног посла и трајање запослења, а само ако запослени то затражи, како и ко је раскинуо уговор и процена начина на који је посао обављен. Препорука се не може ускратити као средство предности у спору око преноса, а одбијање да се изда сама по себи може довести до одговорности. Уз препоруку, коначни поравнање покрива нагомилано право на годишњи одмор, накнаду за годишњи одмор и сваку варијабилну плату зарађену до датума завршетка.

Шта урадити када се објави трансфер

За запосленог, редослед је следећи: прибавити нове услове у писаној форми, упоредити их ставку по ставку са тренутним и формирати став о томе да ли је разлика значајна и штетна у смислу члана 7:665 BW. Ако јесте, то навести у писаној форми пре датума преноса и сачувати доказе, јер и прелазна исплата и накнада за незапосленост зависе од тога да ли је то образложење у евиденцији. Ако су услови еквивалентни и приговор је ствар преференције, одмерити губитак прелазне исплате и ризик по право на давања у односу на алтернативу преноса и накнадног преговарања о изласку, ако је потребно путем споразума о поравнању.

За послодавца, одговарајући кораци су да рано и у потпуности саопшти нове услове, како се не би могло заснивати на ћутању на аргументу о погоршању; да провери да ли сви продужени отказни рокови испуњавају правило двоструког трајања; и да од запосленог који назначи одбијање затражи недвосмислену писмену потврду, како би се касније спречио спор о томе да ли је уговор ипак пренет. Када након преноса следи истинска реорганизација, држите је одвојено од трансакције временски и документационо, јер је отказ због самог преноса забрањен.

Савет о преносу предузећа

Одбијање преноса је стварно право, али се користи једном и не може се поништити. Граница између заштићеног одбијања и оставке пролази кроз члан 7:665 BW и повлачи се на основу доказа доступних у тренутку одбијања. Наш тим за радно право саветује запослене и послодавце о преносу предузећа, о упоређивању услова и о формулацији одбијања или поравнања. Ако је пренос најављен у вашој организацији, контактирајте нас пре него што датум прође.

Često postavljana pitanja