Пробни период у Холандији: правила proeftijd-а

Пробни период у Холандији назива се „proeftijd“, а његова максимална дужина је одређена чланом 7:652 Burgerlijk Wetboek-а: два месеца за уговор на неодређено време или уговор на одређено време од две године или дуже, један месец за уговор на одређено време дуже од шест месеци, али краће од две године, и никакав пробни период за уговор од шест месеци или мање. Пробни период од деведесет дана стога овде не важи. Клаузула мора бити договорена у писаној форми, пре почетка запослења, и мора бити исте дужине за обе стране.

Та правила су строга, а последице њиховог погрешног примене су озбиљне, а не делимичне: неважећа клаузула о условном раду је ништавна, а не скраћена. Запослени тада има потпуну заштиту од отказа од првог дана уговора, а послодавац који је већ отказао уговор на основу те клаузуле има озбиљан проблем. Овај чланак наводи шта закон захтева, како функционише отказ током пробног периода и где су ограничења.

Шта је профтијд и шта закон захтева

Профтијд је период на почетку радног односа током којег било која страна може да раскине уговор са тренутним дејством. Постоји како би обе стране могле да утврде да ли аранжман функционише у пракси и то је једини прозор у холандском радном праву у коме се уобичајена и захтевна правила о отказу не примењују.

Пошто је изузетак толико далекосежан, услови се примењују стриктно. Три захтева морају бити испуњена пре него што клаузула о условној слободи уопште има било какво дејство.

Мора бити у писаној форми. Усмени договор о пробном периоду је безвредан; клаузула мора бити садржана у индивидуалном уговору о раду или у колективном уговору о раду који се примењује на запослење. Мора бити договорена пре почетка запослења. На клаузулу о пробном периоду додату након првог радног дана не може се позивати. И мора бити једнаког трајања за обе стране: послодавац не може резервисати два месеца за себе док запосленом даје један.

Максимални пробни периоди у Холандији

Максимални пробни период у Холандији зависи од врсте и трајања уговора. Табела испод приказује законске максимуме.

Колективни уговор о раду може продужити једномесечни максимум у дефинисаним случајевима, до два месеца. Не може ићи дуже од тога, нити може створити пробни период тамо где је то законом забрањено. Ако се на ваш сектор примењује Уговор о раду (CAO), проверите шта он каже пре него што се ослоните на законску одредбу у било ком смеру.

Период тече од почетка запослења како је договорено у уговору и не може се продужити. Болест, одмор, неплаћено одсуство или спор почетак рада не чине разлику: крајњи датум утврђен на почетку је крајњи датум. Када тај датум истекне, у потпуности се примењује редован режим отпуштања, при чему је послодавцу потребна или сагласност запосленог, судска одлука или дозвола UWV-а пре него што може да откаже уговор.

Зашто пробни период од деведесет дана овде није валидан

Пробни период у Холандији је кратак према међународним стандардима, а пробни период од деведесет дана је карактеристика система запошљавања који третирају пробни период као фиксни прозор за увођење у посао, без обзира на уговор. Холандски закон има другачији приступ: пробни период је везан за дужину обавезе коју послодавац преузима, тако да кратак уговор добија кратак пробни период или га уопште не добија, а само значајна обавеза оправдава максимум од два месеца. Основна идеја је пропорционалност између сигурности коју запослени даје и сигурности коју послодавац добија.

Практична последица за свакога ко чита холандски уговор јесте да клаузула која гласи три месеца, деведесет дана или дванаест недеља није делимично валидна. Не смањује се на законска два месеца. Ништава је, а са њом иде и право послодавца да раскине уговор на лицу места. Исто важи и за клаузулу о једном месецу у уговору на пет месеци или за клаузулу неједнаке дужине. Послодавци који користе шаблоне уговора састављене за другу јурисдикцију редовно производе овај исход, и то је један од најчешћих недостатака које видимо у холандским уговорима о раду.

Шта се дешава када је клаузула о условној слободи ништавна

Неважећа клаузула се третира као да никада није ни била договорена. Запослени је заштићен уобичајеним правилима о отказу од првог дана уговора, а послодавац који је навео да отпусти радни однос током наводног пробног периода дао је отказ који није имао право да да.

За запосленог, практичан пут је да оспори отказ. У зависности од тога шта се догодило, захтев може бити за поништење отказа и наставак исплате плате или за надокнаду штете, а постоје кратки рокови: захтев ове врсте се генерално мора поднети у року од два месеца од престанка запослења, а рок је строг. Свако ко сумња да је његова клаузула о условном отпусту била неважећа требало би да потражи савет брзо, а не након што је пронашао други посао.

За послодавца, изложеност представља континуирану обавезу исплате плате за уговор који није законски завршен, потенцијално уз надокнаду. То се избегава провером три ствари пре потписивања уговора: да ли врста уговора уопште дозвољава пробни период, да ли је трајање у оквиру законског максимума за ту врсту уговора и да ли је клаузула идентична за обе стране. Та провера не кошта ништа и уклања велику већину ризика.

Престанак радног односа током пробног периода

Уколико је клаузула важећа, члан 7:676 Грађанског законика дозвољава било којој страни да раскине уговор са тренутним дејством током престанка уговора. Није потребна дозвола UWV-а или суда, не примењује се отказни рок, не мора се навести разлог у тренутку раскида, а радни однос престаје на дан када је отказ дат. Отказ дат у уторак значи да радни однос престаје тог уторка.

Отказ мора бити у оквиру пробног рока, а не само саопштен током њега. Обавештење дато последњег дана пробног рока је правоснажно; обавештење дато следећег јутра није, и послодавац је тада везан уобичајеним правилима. Послодавци који остављају одлуку за последње сате редовно греше у овоме, а разлика између ова два става је веома велика.

Било која страна може дати отказ. Запослени који одлучи да посао није прави може да оде истог дана, без претходне најаве и без навођења разлога. Такође је општеприхваћено да се уговор може раскинути током радног времена пре него што је запослени заправо почео да ради, након што је уговор закључен, иако би послодавац који то учини требало да очекује да ће разлози бити детаљније испитани.

Разлог мора бити наведен у писаној форми на захтев

Послодавац не мора добровољно да наведе разлог, али запослени има право да га затражи, а послодавац тада мора писмено навести разлог за отказ. То право вреди искористити у сваком случају. Писани образложење учвршћује послодавчево излагање одлуке у тренутку када још не зна да ли ће бити поднет захтев, а ако се касније испостави да је наведени разлог нескладан са стварним или да представља забрањени основ, тај документ је полазна тачка захтева. Наш чланак о отказу током пробног периода детаљније се бави поступком.

Прелазна уплата се још увек дугује

Једна ствар се увелико превиђа са обе стране. Од ступања на снагу Закона о економији (Wet arbeidsmarkt in balans) 1. јануара 2020. године, законска прелазна накнада (transitievergoeding) се дугује од првог дана запослења и више не постоји минимални период радног односа. Послодавац који отпушта радни однос током пробног периода стога дугује прелазну накнаду, обрачунату сразмерно данима заправо одрађеног рада. Износ је обично мали, али право на њега постоји, не исплаћује се аутоматски, а запослени који га не затражи неће га ни добити. Накнада се не дугује када запослени отпушта радни однос.

Ограничења: дискриминација, болест и злоупотреба клаузуле

Слобода отказивања током периода рада је широка, али није неограничена. Ова клаузула обуставља поступак отказа, а не остатак радног права.

Отказ радног односа на дискриминаторној основи је незаконит без обзира да ли се догоди током пробног периода или не. Закон о једнаком третману забрањује разликовање на основу пола, трудноће, расе, националности, религије, уверења, политичког мишљења, сексуалне оријентације, брачног статуса, старости, инвалидитета или хроничне болести, као и радног времена или врсте уговора. Ако је прави разлог за отказ због условног отпуштања био то што је запослена објавила трудноћу, открила инвалидитет или се успротивила дискриминаторном понашању, запослена може да оспори отказ и да захтева надокнаду штете. Ту писмени разлог добијен од послодавца служи своме.

Исто важи и за отказ који је у ствари одмазда, на пример против запосленог који је пријавио проблем са здрављем и безбедношћу или је направио заштићено откривање. И иако се уобичајене забране отказа не примењују током поступка, послодавац који користи клаузулу у сврху која није у потпуности повезана са проценом запосленог отворен је за аргумент да је злоупотребио овлашћење.

Болест током пробног периода

Посебна забрана отпуштања која штити болесног запосленог не важи током пробног периода. Послодавац стога може да отпусти запосленог који је на боловању током пробног периода. То је практично решење и изненађује људе који су читали о двогодишњој заштити коју холандски закон обично даје болесном запосленом.

Квалификација је важна колико и правило. Отказ не мора бити због саме болести, а тамо где болест представља инвалидитет или хронично стање, правила једнаког третмана директно утичу. У пракси, разлика се заснива на томе шта послодавац може да покаже о својој процени запосленог пре него што се болест појавила, што је још један разлог да послодавци документују учинак од прве недеље. Болест такође не паузира нити продужава пробни период. Наш водич о правима запослених у случају болести у Холандији наводи заштите које се примењују након што се пробни период заврши.

Узастопни уговори, агенцијски рад и унапређење

Пробни период је једнократна примена. Закон спречава послодавца да га поново покреће са сваким новим уговором, јер би то омогућило да запослени остане на неодређено време ван заштите коју пружају правила о отпуштању.

Клаузула о пробном раду у накнадном уговору са истим послодавцем је стога ништавна, осим ако нови уговор јасно захтева другачије вештине или одговорности од претходног. Обнављање истог посла под истим условима не може носити нови профтијд, као ни уговор са променом назива која не мења оно што запослени заправо ради. Када је у питању заиста другачија улога, као што је прелазак са оперативног места на место које носи одговорност за буџет и особље, оправдана је нова процена и дозвољен је нови пробни период.

Правило такође прати посао, а не идентитет послодавца. Када је запослени обављао исти посао преко агенције за привремено запошљавање, а затим га директно ангажује послодавац, или када се посао пренесе на новог послодавца, нова клаузула о пробном раду је ништавна: запослени је већ процењен на том послу. Исто важи и унутар групе компанија где запослени прелази између ентитета, али наставља да обавља исти посао.

За послодавце је ово уобичајена и скупа грешка, јер недостатак постаје видљив тек у тренутку када се на клаузулу позива. Пре него што убаците клаузулу о пробном раду у други или трећи уговор, питајте да ли би неко са стране рекао да нова улога захтева вештине и одговорности које претходна није. Ако одговор није очигледно да, изоставите клаузулу.

Шта и даље важи током пробног периода

Пробни период у Холандији мења само једну ствар: како се уговор може окончати. ​​Запослени на пробном раду је запослени. Пробни период (proeftijd) утиче на то како се уговор може окончати и ништа друго, тако да уобичајени услови и законска права важе од првог дана.

То значи да се договорена плата исплаћује у пуном износу за сваки одрађени сат, укључујући све додатке и сваки минимум који је одредио надлежни ЦАО. Право на одмор стиче се од првог дана, а сви нагомилани, али неискоришћени дани морају се исплатити по престанку радног односа. Дужност послодавца да се брине о безбедном и здравом радном окружењу примењује се без ограничења. Учешће у пензијском фонду, тамо где је то предвиђено шемом, и обавезе послодавца у вези са радним временом, одморима и једнаким третманом примењују се на уобичајени начин. Ако се запослени разболи, законска обавеза да се настави исплаћивати плата током болести важи док год уговор траје.

Уговорне клаузуле су важеће. Клаузула о поверљивости, клаузула о интелектуалној својини и клаузула о забрани нуђења услуга обавезују запосленог од самог почетка. Клаузула о забрани конкуренције захтева посебну пажњу: у уговору на одређено време она је важећа само ако послодавац писмено наведе убедљиве пословне интересе који је чине неопходном, а клаузула договорена без тог образложења може се поништити. Запослени који одлази током пробног периода требало би да провери шта је договорено пре него што почне да ради негде другде на истом тржишту.

Која заштита почиње када се заврши пробни период

Профтијд је вредан разумевања углавном због онога што се налази са друге стране. Холандски закон о отпуштању је затвореног, а не отвореног карактера: када пробни период истекне, послодавац не може једноставно дати отказ. Потребна му је једна од три руте.

Први је сопствени пристанак запосленог, у пракси забележен у vaststellingsovereenkomst (споразум о поравнању), што је начин на који се прекида велика већина радних односа у Холандији. Други је дозвола UWV-а, што је пут за отказе из пословно-економских разлога, укључујући реорганизацију и затварање предузећа, и за отказ након дуготрајне неспособности за рад. Трећи је одлука подокружног суда (kantonrechter), што је пут за личне разлоге као што су лошији учинак, нарушен радни однос, кривица или одбијање обављања посла из разлога савести.

Сваки од тих начина захтева разуман разлог који је наведен у закону и, што је важно, документацију која га поткрепљује. За лошије резултате, послодавац мора да покаже не само да је запослени подбацио, већ и да је запослени о томе обавештен на време, да му је дата стварна прилика да се побољша уз подршку и да је разматрано прераспоређивање унутар организације. Прикупљање те документације траје месецима. Затим се примењују отказни рокови, који трају од једног до четири месеца у зависности од дужине радног стажа, осим ако управник или уговор не предвиђају другачије, а затим се дугује прелазна накнада.

У односу на то, значај двомесечног пробног рока постаје очигледан. То је једини тренутак у којем послодавац може да прекине радни однос у Холандији истог дана, из сопствених разлога, готово без икаквих трошкова. Управо зато се услови за валидну клаузулу о пробном отпусту спроводе тако строго и зато послодавац који погрешно формулише закон нема могућност повратка.

Пробни период и ланац уговора о раду на одређено време

Пробни период треба тумачити заједно са правилом ланца (ketenregeling), које претвара низ уговора на одређено време у уговор на неодређено време када низ пређе законски број уговора или законски период, рачунајући уговоре који следе један за другим у дефинисаном интервалу. Ова два правила иду у истом смеру: клаузула о пробном року не може се обнављати са сваким уговором, а сами уговори се не могу обнављати на неодређено време.

Зато је облик првог уговора важнији него што се чини. Послодавац који нуди први уговор од седам месеци може да се договори о пробном периоду од једног месеца; онај који нуди шест месеци не може уопште да се договори о пробном периоду. Послодавац који нуди два узастопна уговора од шест месеци не добија пробни период ни за један и померио се два корака у ланцу. Одређивање дужине првог уговора имајући у виду правила о пробном периоду и правило ланца је мали део планирања који касније штеди много потешкоћа.

Накнада за незапосленост након отпуштања на условној дужности

Запослени чији је послодавац прекинуо уговор током пробног периода обично се не сматра кривим за незапосленост, тако да је захтев за накнаду за незапосленост (WW) у принципу отворен. Да ли ће бити успешан зависи од уобичајених услова које примењује UWV, посебно од захтева да је запослени радио минималан број недеља у периоду пре него што је остао незапослен. Раније запослење се рачуна у испуњавање тог захтева, тако да кратак период који је завршен отказом због пробног периода сам по себи не дисквалификује некога ко има радно искуство иза себе.

Отказ се третира другачије. Запослени који раскине уговор током пробног периода (proeftijd), са становишта UWV-а, добровољно је прекинуо радни однос, а то обично значи да нема право на бенефиције. Постоје изузеци где се наставак рада не може разумно очекивати, али они су уско ограничени и морају бити поткрепљени доказима. Свако ко размишља да напусти нови посао током пробног периода, без другог места на које би могао да пређе, требало би да провери свој статус бенефиција са UWV-ом пре него што да отказ, а не након тога.

Уколико послодавац предлаже споразумни отказ током пробног периода уместо директног обавештења, пажљиво погледајте како споразум описује иницијативу и разлог. Споразум о поравнању који гласи као да запослени жели да оде може утицати на процену бенефиција, а лакше је исправити формулацију пре потписивања него је касније објашњавати.

Практично вођење

За запосленог, користан рад се дешава пре потписивања. Прочитајте клаузулу о пробном раду у односу на горњу табелу и потврдите да је дозвољена за уговор који вам се нуди, да је њено трајање законито и да се подједнако примењује на обе стране. Проверите да ли се примењује условни рок (CAO) и шта он каже. Забележите тачан датум завршетка пробног рока у свом календару, јер се након тог датума ваш положај фундаментално мења.

Када почнете, тражите јасна очекивања у првој недељи и повратне информације у интервалима, и водите сопствену евиденцију о томе шта је договорено и шта сте испоручили. Ако се веза заврши, питајте за разлог писмено истог дана, пре него што емоције и сећања пређу на нешто друго, и брзо потражите савет ако наведени разлог не одговара ономе што вам је речено или ако сматрате да је прави разлог био забрањен.

За послодавца, дисциплина је углавном иста, само обрнуто. Користите образац уговора који је састављен према холандском закону и сваки пут проверавајте клаузулу о пробном раду у односу на тип уговора, уместо да је преписујете. Не убацујте клаузулу о пробном раду у обнову уговора без питања да ли се улога заиста променила. Активно управљајте периодом, уз правилан увод, наведене циљеве и забележене повратне информације, јер је одлука донета на основу документоване процене оправдана, а она донета на основу утиска није.

Ако одлучите да раскинете уговор, учините то у року, а не на његовом последњем истеку, потврдите раскид писмено тог дана, будите спремни да наведете разлог у писаној форми ако се то од вас затражи и измирите последње уплате, укључујући нагомилани годишњи одмор и прелазну исплату. Уређен раскид кошта много мање од спорног раскида.

Често постављана питања о пробном периоду у Холандији

Да ли се пробни рок може продужити?

Не. Запослени не може бити продужен, споразумно или на други начин, и не обуставља се због болести, празника или одсуства. Крајњи датум договорен у писаној форми на почетку је коначан и када истекне, запослени има пуну заштиту од отказа.

Шта ако у мом уговору није поменут пробни период?

Онда га нема. Пробни период није подразумевана карактеристика холандског запошљавања; он постоји само ако је писмено договорен и испуњава законске услове. Без важеће клаузуле, заштићени сте уобичајеним правилима о отпуштању од првог дана.

Да ли морам да наведем разлог за отказ током пробног периода?

Не. Запослени може дати отказ током трајања радног времена са тренутним дејством, без претходне најаве и без навођења разлога. Обавеза послодавца да на захтев писмено наведе своје разлоге односи се на отказ од стране послодавца, а не на оставку.

Да ли је усмени споразум о условном раду довољан?

Не. Клаузула мора бити у писаној форми, у уговору о раду или у важећем колективном уговору о раду, и мора бити договорена пре почетка запослења. Разговор на разговору за посао о пробном року нема правну снагу.

Да ли се пробни рок примењује на уговор о дежурству или уговор о нултом радном времену?

Иста правила важе. Важна је врста и трајање уговора, а не како је распоређено радно време, тако да уговор о раскиду од шест месеци или мање не може имати ни пробни период.

Law & More Саветује запослене и послодавце у Холандији о уговорима о раду и отказу, укључујући валидност клаузула о пробном раду, отказе током пробног периода, тужбе за дискриминацију и решавање коначних права. Ако сте отпуштени током пробног периода или желите да се ваши уговори провере пре него што буду издати, наши адвокати за радно право ће радо размотрити вашу ситуацију са вама. Реците нам о вашој ситуацији. Обавестићемо вас о вашим могућностима у року од једног радног дана.

Како Law & More може вам помоћи у вези са овим, објашњено је на нашем адвокат за запошљавање страна.