Послодавац који верује да запослени не ради како треба суочава се са дилемом: како се носити с тим, а да се не пређе законска граница? Недавна пресуда Окружног суда у Лимбургу (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) показује шта крене погрешно када послодавац потпуно прескочи тај корак и одмах посегне за најстрожом мером која је доступна према холандском закону о раду: отказом по хитном поступку (ontslag op staande voet). Предлог закона за ту грешку испоставио се као превисок.
Чињенице
Запослени, рођен 1968. године, радио је као радник на рушењу за грађевинску фирму од новембра 2024. Његов уговор о раду на одређено време је управо продужен за још годину дана у новембру 2025. Приватно, ствари су биле тешке: трајна повреда колена га је приморала да затвори свој посао чишћења прозора са једним запосленим, због чега није могао да плаћа рате за комби прилагођен инвалидским колицима који је изнајмио за своју пасторку. Када је од послодавца затражио позајмицу или аванс плате, захтев је одбијен. Комби је потом продат на аукцији, остављајући му преостали дуг.
Дана 12. јануара 2026. године, послодавац га је без одлагања отпустио. У писму о отказу се помињале сталне жалбе на његов темпо рада, евидентирање времена, став и мотивацију, као и на недостатак побољшања упркос ранијим упозорењима. Запослени је све ово оспорио и изјавио да никада није добио формално упозорење нити конкретан план побољшања.
Лош учинак не оправдава отказ по хитном поступку
Окружни суд је брзо размотрио одбрану послодавца. Хитан разлог у смислу члана 7:677 холандског грађанског законика захтева понашање запосленог које чини неразумним очекивање од послодавца да настави радни однос. Лош рад, у принципу, не испуњава тај праг, посебно када наводи у отказном писму остају нејасни и непоткрепљени.
Суд је нагласио да холандски закон захтева од послодавца који жели да отпусти запосленог због лошег учинка да прво понуди истинску и реалну прилику за побољшање. То значи конкретан план побољшања, међувременску евалуацију и јасноћу о последицама ако не дође до побољшања. Ништа од овога овде није показано. У ствари, уговор је продужен за још годину дана мање од два месеца пре отказа, што се не уклапа у слику запосленог са структурно лошим учинком.
Суд је стога закључио да отказ по хитном поступку није био законит.
Предлог закона: три одвојене награде
Пошто је запослени прихватио отказ радног односа уместо да тражи његово поништење, док се отказ по хитном поступку показао незаконитим, окружни суд му је досудио три одвојена износа одштете одједном.
Прво, фиксна законска одштета према члану 7:672(11) холандског грађанског законика: зарада током отказног рока која би се применила на редован отказ. У овом случају, делимично због одредбе колективног уговора о раду о отказима који ступају на снагу на крају календарске недеље, то је износило нешто више од четири хиљаде евра бруто.
Друго, законска прелазна исплата. Хитан разлог није аутоматски исти као и озбиљно криво понашање запосленог, а пошто није утврђено да постоји хитан разлог, није било ни основа за одбијање прелазне исплате.
Најтежи износ била је правична накнада (billijke vergoeding) према члану 7:681 холандског грађанског законика, коју је суд одредио на нешто више од двадесет три хиљаде евра бруто, што је једнако шестомесечној плати. Приликом израчунавања овог износа, суд је узео у обзир да је запослени изненада морао да тражи нови посао без икаквог прелазног периода, да је од тада пронашао посао, али само преко агенције за привремено запошљавање и стога на несигурној основи, да му је било потребно десетине пријава за посао и да је послодавац намерно избегао правилан процес побољшања учинка прибегавајући уместо тога неправилном отпуштању по хитном поступку. Суд је такође узео у обзир тешку личну финансијску ситуацију запосленог, коју је он претходно покренуо пред својим послодавцем.
Шта ово значи за послодавце
Ова пресуда је јасно упозорење. Незадовољство учинком запосленог, колико год то незадовољство било оправдано, није дозвола за хитни отказ. Послодавац који жели да отпусти запосленог због лошег учинка мора прво да следи уобичајени пут: конкретне, писане повратне информације, план побољшања са јасним циљевима и временским роковима и међувременску евалуацију. Тек када се тај процес заврши без резултата, прекид радног односа постаје опција, и то само путем одговарајућег правног канала, а не кроз најекстремнији лек а то је хитни отказ.
Послодавац који намерно заобилази овај пут ризикује не само да отказ буде поништен, већ и да буде квалификован као озбиљно криво понашање. Добијена правична надокнада може далеко премашити трошкове правилно спроведеног процеса побољшања. Другим речима, марљивост се буквално исплати.
Često postavljana pitanja
Шта се сматра хитним разлогом за отпуштање по хитном поступку?
Хитан узрок је чин, карактеристика или облик понашања запосленог који је толико озбиљан да се од послодавца не може разумно очекивати да настави радни однос. Примери укључују крађу, превару или озбиљну агресију. Узимају се у обзир све околности случаја, укључујући природу и трајање запослења и личне околности запосленог.
Да ли лоше перформансе икада могу оправдати отпуштање по хитном поступку?
Не, лош учинак сам по себи не представља хитан разлог. Холандски закон захтева посебан поступак за отказ због учинка, према којем запосленом прво мора бити дата истинска прилика да се побољша. Послодавац који прескочи тај пут и одмах пређе на хитни отказ излаже се значајном ризику да ће суд поништити отказ или, као у овом случају, да запослени прихвати отказ, али да му се и даље додели надокнада.
Шта би послодавац требало да уради ако запослени не ради како треба?
Послодавац треба конкретно и писмено да идентификује лошије резултате, да их разговара са запосленим и да понуди план побољшања са јасним, остваривим циљевима и разумним временским оквиром. Тај процес треба процењивати у међуфазама, а запослени треба да буде упознат са последицама ако не дође до побољшања. Тек када се овај процес заврши без резултата, прекид радног односа постаје реална опција.
Која је разлика између прелазне исплате и правичне надокнаде?
Прелазна исплата је законска исплата заснована на формули која се у принципу исплаћује кад год послодавац покрене поступак за престанак радног односа, осим ако запослени није деловао на озбиљно крив начин. Правична накнада је додатна исплата коју суд може досудити када је сам послодавац деловао на озбиљно крив начин, на пример издавањем незаконитог отказа по хитном поступку. Њен износ се одређује од случаја до случаја и узима у обзир, између осталог, губитак прихода запосленог.
Да ли запослени може прихватити отказ, а да и даље добије надокнаду?
Да. Запослени може да одлучи да не тражи поништење отказа, већ да прихвати прекид радног односа и да затражи од суда да досуди фиксну законску одштету, прелазну исплату и, где је то применљиво, правичну надокнаду. Управо се то догодило у овом случају.
У закључку
Овај случај илуструје колико је важно да послодавци поштују исправну процедуру када се баве лошим учинком и колико може бити скупо када се та процедура занемари. Ако сте послодавац који се бави запосленим који не постиже добре резултате или запослени који се суочава са хитним отпуштањем, слободно нас контактирајте Law & More за савет прилагођен вашој специфичној ситуацији.
