Реформа тржишта рада 2026. године: од уговора са нула радних сати до структурне сигурности

Година 2026 означава фундаменталну прекретницу у холандском радном праву. Са дефинитивно укидање уговора са нула радних сати и минимално-максималних уговора, законодавац је окончао деценију екстремне флексибилности рада. Према холандској влади, равнотежа између предузетничког ризика и сигурности запослених превише се нагнула у корист флексибилности, на штету стабилности прихода и правне сигурности за раднике.

Ова реформа није самостална. Она је део ширег реструктурирања холандског тржишта рада, усмереног на смањење прекарног рада и јачање принципа да Структурни радови треба да буду усклађени са структурном безбедношћуУ сржи ове реформе лежи увођење Основни уговор (основни уговор), што фундаментално мења начин на који послодавци морају да организују планирање радне снаге и управљање уговорима.

За послодавце, ово није само административно прилагођавање. То захтева стратешка репроцена модела запошљавања, структуре трошкова и оперативне флексибилностиОвај чланак објашњава правни оквир Основног уговора, ревидирано правило ланца, ризике спровођења и стратешке последице за послодавце који послују у Холандији 2026. године.

1. Правни оквир: Основни уговор као нови подразумевани услов

Основни уговор замењује традиционални уговор о дежурству. Законодавац је намерно изабрао модел који одваја расположивост од права на платуОсновни принцип је да запосленима треба гарантовати минимални и предвидљиви приход, без обзира на флуктуације у обиму посла.

Модел пропусног опсега

Суштина Основног уговора је модел пропусног опсегаПослодавац и запослени се договарају о фиксном броју основних сати (на пример, 20 сати недељно). Поред тога, пропусни опсег до 100% може се договорити.

У пракси, то значи да са базом од 20 сати, послодавац може захтевати од запосленог да ради до 26 сати недељно. У оквиру овог распона, запослени мора бити доступан када је позван.

Одлучујућа промена у поређењу са претходним системом нултих сати је то што ризик зараде се пребацује на послодавцаЗапослени увек има право на зараду за договорене основне сате, чак и ако током датог периода није обезбеђен никакав посао.

Утицај на флексибилност

Флексибилност не нестаје у потпуности, али постаје регулисана и предвидљива. Послодавци морају направити реалну процену својих структурних потреба за запошљавањем. Врхови потражње се и даље могу управљати, али само у оквиру правног оквира који даје приоритет сигурности прихода.

2. Правила обавезног позивања: крај неформалног заказивања

У претходном систему, рад по потреби је често био организован неформално - путем WhatsApp порука, усмених договора или промена распореда у последњем тренутку. Од 2026. године па надаље, овај приступ више није законски дозвољен.

Правило о обавештењу од четири дана

Послодавци морају да позивају запослене на посао најмање четири дана унапред, писмено или електронски. Овај захтев је обавезан закон и не може се одустати споразумом.

Отказивање смена

Ако се позив откаже у року од четири дана од заказаног почетка, послодавац је дужан да исплатити пуну зараду за отказане сатеРизик од грешака у планирању или наглих промена у обиму посла експлицитно се ставља на послодавца.

Право на одбијање

Ако је запослени позван мање од четири дана унапред, има законско право да одбије смену, без навођења разлога и без неповољних последица. Ово право важи и у оквиру Основног уговора са пропусним опсегом.

За послодавце, то значи да решења за запошљавање у последњем тренутку више нису правно одржива стратегија. Планирање радне снаге мора бити структурирано, окренуто ка будућности и дисциплиновано.

3. Ревизија ланчаног правила: модел 3–3–5

Уз укидање уговора о дежурству, законодавац је пооштрио ланчано правило како би се спречиле структуре запошљавања по принципу ротирајућих врата.

Основно правило

Запосленом се може понудити највише три уговора на одређено време у року од три годинеОво правило је постојало и раније, али је механизам за ресетовање ланца значајно измењен.

Продужени период прекида

Раније је пауза од шест месеци била довољна за поновно покретање ланца. Од 2026. године па надаље, овај период прекида је продужен на пет годинаКао резултат тога, послодавци су приморани да након три године направе јасан избор: понудити уговор на стално или отпустити запосленог на дужи период.

Ограничени изузеци

Само уско дефинисан сезонски рад може и даље испуњавати услове за одступања према колективном уговору о раду. Ови изузеци се тумаче рестриктивно и пажљиво се прате.

4. Финансијска изложеност: претпоставка радног времена

Послодавци који не прилагоде уговоре моделу основног уговора суочавају се са значајним финансијским ризиком кроз законска претпоставка радног времена (Члан 7:610б Холандског грађанског законика).

Ако запослени константно ради више сати него што је уговорено током периода од три месеца, запослени може да се позове на уговор који одражава просечан број одрађених сати током тог периода. У тренутној законодавној клими, судови су све више склони да одобравају такве захтеве, у складу са експлицитним циљем законодавца да ојача заштиту запослених.

Овај ризик је посебно акутан за послодавце који покушавају да очувају флексибилност структурним заказивањем додатних сати без формалног прилагођавања уговора.

5. Импликације за пензије, болест и социјално осигурање

Основни уговор утиче и на области које превазилазе право уговора о раду.

Обрачун пензије

Договорени основни сати чине основу за обрачун пензије. Послодавци морају да плаћају пензијске доприносе преко ових сати, чак и у периодима смањеног обима посла.

Континуирана исплата током болести

У случају болести, послодавци морају да наставе да исплаћују зараде преко уговорених сати (најмање 70%). Према уговорима са нула сати, наставак исплате зарада је често био ограничен на заказане сате; према Основном уговору, то се примењује на пуну уговорну основу.

Ово представља структурно померање финансијског ризика ка послодавцу.

Најчешћа питања – Практична питања у 2026. години

Шта се дешава са годишњим аранжманима за радно време?
Годишњи број сати је и даље могућ, али само у оквиру Основног уговора. Запослени морају примати загарантовани минимални приход месечно или квартално.

Да ли се ова правила примењују на здравство, угоститељство и малопродају?
Да. Закон не предвиђа опште секторско изузеће. Колективни уговори могу дозволити ограничену флексибилност унутар пропусног опсега, али уговори са нула радних сати су укинути у свим секторима.

Шта је са отпремнином (прелазном надокнадом)?
Пошто је већа вероватноћа да ће запослени добити уговоре на стално радно време или остати запослени дуже због правила прекида од пет година, послодавци ће се чешће суочавати са обавезама исплате отпремнине. Право на отпремнину стиче се од првог дана запослења.

Стратешко вођство за управне одборе и људске ресурсе

Реформе из 2026. године захтевају више од ажурирања уговора. Оне захтевају стратешка реоријентација политике радне снаге.

Послодавци би требало да улажу у стабилне базе запослених које подржавају основни уговори, уз флексибилност која је у складу са законом. Алати за планирање радне снаге морају да удовоље правилу о отказном року од четири дана и ограничењима пропусног опсега. Модели буџетирања треба да предвиђају веће фиксне трошкове рада, чак и током периода мање потражње.

Закључак

Укидање уговора о нултом радном времену и минималном-максималном радном времену означава крај једне ере. Холандско тржиште рада из 2026. године обавезује послодавце да организују структурни рад на структурној основи. Организације које се проактивно прилагођавају могу изградити стабилност и ојачати свој бренд послодавца. Они који то не учине суочавају се са све већим правним и финансијским ризиком.

Да ли би желео Law & More Да спроведете ревизију ваше тренутне радне снаге како бисте утврдили које уговоре треба конвертовати и где леже главни ризици усклађености? Слободно нас контактирајте за консултације без обавеза.

Često postavljana pitanja