Ваш комплетан водич кроз радно право у Холандији

Упознавање са тржиштем рада у Холандији може се осећати као покушај сналажења у новом граду без мапе. Замислите овај водич као свој ГПС. Добро разумевање радно право у Холандији је апсолутно неопходно, без обзира да ли сте послодавац који жели да запосли некога или запослени који почиње нову улогу.

Читав систем је изграђен на темељу снажне заштите запослених, стално тражећи пажљиву равнотежу између потребе послодавца за флексибилношћу и права радника на сигурност. Овај правни оквир дотиче сваки део вашег професионалног живота, од врсте уговора који потписујете до вашег плаћеног одмора и правила о отпуштању.

Упознавање са холандским радним законом

Пре него што схватите детаље, морате разумети филозофију која стоји иза њих. За разлику од правних система у неким другим земљама који дају приоритет максималној пословној флексибилности, холандски закон о радној снази... закон у великој мери тежи стабилности и заштити запосленог. Најбоље је то посматрати као неку врсту друштвеног уговора: заузврат за ваше вештине и посвећеност, добијате робусну сигурносну мрежу.

Видећете да је овај заштитни принцип уткан у скоро сваки аспект радног односа. Он иде далеко даље од самог добијања праведне плате. Покрива обавезне надокнаде за одмор, веома строге прописе за боловање и високо структуриран, формални процес за престанак уговора о раду.

За послодавце, то значи да поштовање правила није само добра идеја - то је кључни, неоспорни део пословања овде. За запослене, то пружа ниво сигурности који је дубоко укорењен у холандском приступу раду.

Балансирање безбедности са флексибилношћу

Стална тема са којом ћете се сусрести јесте континуирани напор да се постигне равнотежа између те чврсте сигурности запослених и практичне потребе предузећа да се прилагоде. Док стални уговори (онбепалде време) се сматрају златним стандардом, закон оставља простор за привремене и флексибилне радне аранжмане. Међутим, кључно је да су они строго регулисани како би се спречила злоупотреба и осигурало да чак и привремено запослени имају јасна, применљива права.

Правни оквир је осмишљен да створи једнаке услове за све. Циљ му је да спречи ситуације у којима су радници остављени у рањивом положају, а да истовремено компанијама пружи алате који су им потребни да одговоре на променљиво тржиште. Управо тај баланс омогућава добро разумевање радно право у Холандији толико важно за све укључене.

У својој суштини, холандски систем види радни однос као однос са инхерентном неравнотежом моћи. Закон, стога, настоји да створи праведнији аранжман, осигуравајући да запослени не буду лако искоришћени и да имају јасне опције ако су им права прекршена.

Ова основна идеја објашњава многа правила која ћемо обрадити. На пример, познате строге процедуре отпуштања су ту да би се осигурало да је отпуштање некога увек последња опција, заснована само на ваљаним, доказаним разлозима.

Кључни стубови холандског правног оквира

Да бисмо ову сложену тему учинили мало лакшом за разумевање, можемо је поделити на неколико основних компоненти. Ови стубови су темељ скоро сваке интеракције између послодавца и запосленог у Холандији.

Ради јаснијег прегледа, ево кратког резимеа ових основних области.

Кључни стубови холандског радног права на први поглед

Ова табела сумира основне компоненте холандског оквира запошљавања, пружајући брз преглед кључних концепата.

Ови стубови осигуравају да свака организација, од огромне мултинационалне компаније до локалног стартапа, послује по истим основним правилима. Како будемо даље истраживали ове теме, почећете да видите како се ови принципи примењују у свакодневној стварности рада у Холандији.

Декодирање уговора о раду у Холандији

У Холандији, ваш уговор о раду је темељни план за ваш радни однос. Он утврђује све услове, очекивања и правну заштиту која дефинише вашу улогу. Чврсто разумевање начина функционисања ових уговора је први и најважнији корак за свакога ко се креће кроз каријеру или управља радном снагом овде.

Холандски систем се заправо своди на две главне врсте уговора о раду: на одређено време и на стални рад. Сваки има свој посебан скуп правила, импликације по сигурност посла и обавезе и за послодавца и за запосленог. Доношење правог избора од самог почетка има значајне дугорочне последице.

A уговора на одређено вријеме (одређено време) је управо оно што звучи — има јасан крајњи датум. То може бити за шестомесечни пројекат, једногодишњи задатак или док се одређени задатак не заврши. С друге стране, трајни уговор (онбепалде време) долази без крајњег датума и нуди највиши ниво сигурности посла према холандском радном закону.

Регулација ланца: Регулација ланца

Да би се спречила ситуација у којој су запослени заглављени на ротирајућим вратима привремених уговора, Холандија има посебно правило које се зове регулисање кетен, или „ланчана регулација“. Замислите то као слагање градивних блокова; када сложите одређени број, закон каже да морате учинити структуру трајном.

Ова уредба налаже да се низ уговора на одређено време аутоматски претвара у уговор на стално када се испуне одређени услови. Према важећим правилима, то се дешава када:

• Запосленом је дато више од три узастопни привремени уговори.
• Запослени је радио за истог послодавца на разним привременим уговорима у укупном периоду дужем од три године.

„Ланац“ се прекида само ако постоји празнина већа од шест месеци између уговора. Ово правило је камен темељац радно право у Холандији, осигуравајући да привремени рад служи као одскочна даска ка стабилности, а не као трајно стање неизвесности.

Основни принцип регулисање кетен јесте да се обезбеди јасан пут ка сигурности посла. То намеће тачку одлуке где однос мора или да се заврши или да постане трајан, спречавајући бескрајни циклус привременог запослења.

Флексибилни радни аранжмани

Поред стандардних уговора, холандско тржиште рада такође има флексибилнија подешавања дизајнирана за променљива радна оптерећења. Најчешћи од њих је уговор о нултом радном времену (нулуренконтракт).

Код уговора са нултим бројем сати, запосленом нису загарантовани никакви сати. Послодавац их може позвати када је потребно, а од запосленог се генерално очекује да прихвати посао. Али ови уговори нису бесплатни; постоје посебне заштите. На пример, након годину дана, послодавац мора запосленом понудити уговор са фиксним бројем сати, на основу просека који су радили током претходне године.

Слична поставка је минимално-максимални уговор, којим се утврђује минимални број загарантованих плаћених сати и максималан број сати које запослени може бити замољен да ради. Ово запосленом даје основни приход, а послодавцу пружа известан степен флексибилности.

Финансијски подстицаји и недавне промене

Холандска влада активно подстиче послодавце да понуде сталне уговоре користећи финансијске подстицаје. Кључни алат овде је диференцирани систем премија осигурања за случај незапослености (ВВ премиум), где послодавци плаћају нижу премију за стално запослене у поређењу са онима са флексибилним или уговорима на одређено време.

Недавна ажурирања имају за циљ даље усавршавање овог система. Велика промена, која ступа на снагу 1. јануара 2025. године, односи се на прековремени рад за запослене на одређено време. Они сада могу да раде до 100% више сати него што је наведено у њиховом уговору, а да притом не дође до веће премије осигурања за послодавца. Ако пређу овај праг, виша премија се примењује ретроактивно за целу годину.

Изузеће од овог правила је такође проширено и сада се примењује на уговоре који чине просечно sola travel недељно или више, што је пад у односу на претходни праг од 35 сати. Можете истражити додатне детаље о овим законодавним променама и шта оне значе за Холандски закон о раду у 2025. годиниСве ово указује на јасну склоност владе ка стабилном запослењу, користећи финансијске полуге за обликовање понашања послодаваца.

Усклађивање права и обавеза на радном месту

Замислите успешан радни однос у Холандији као двосмерну улицу. Не ради се само о обављању посла; то је партнерство изграђено на јасном, обостраном разумевању права и обавеза. Холандско радно право је осмишљено да створи праведну и поштовану равнотежу, осигуравајући да и предузеће и његови људи могу да напредују.

Ова равнотежа је сам темељ продуктивног и здравог радног окружења. За послодавце, њихова страна улице подразумева скуп законски прописаних дужности, а не само пријатељске предлоге. Примарна одговорност је обезбеђивање безбедног и здравог радног места, како је наведено у Закону о здрављу и безбедности на раду (Арбовет). Ово иде далеко даље од пуког обезбеђивања ергономске столице; то значи активно спречавање ризика везаних за рад и истинску бригу о добробити запослених.

Наравно, основна дужност је благовремена исплата плате запосленом. Делује једноставно, али закон је невероватно прецизан у погледу рокова плаћања и казни за погрешно исплаћивање. Поштовање ових основних обавеза гради поверење које је потребно сваком снажном професионалном односу.

Обавезе послодавца: дубљи поглед

Обавезе послодавца се такође протежу и на саму структуру радног дана. Закон о радном времену (Радна слобода) поставља чврста правила о томе колико сати запослени могу да раде дневно и недељно, и гарантује минималне периоде одмора. Ови прописи постоје с разлогом: да би заштитили раднике од сагоревања и помогли им да одрже здраву равнотежу између посла и приватног живота.

Хајде да анализирамо кључне одговорности послодавца:

• Обезбеђивање безбедног радног места: Проактивно управљање ризицима по здравље и безбедност у складу са Арбовет.
• Управљање радним временом: Придржавајући се правила у Радна слобода за дневна и недељна ограничења рада и обавезни одмор.
• Исплата плате у кратком року: Исплаћивање договорене плате на време, без пропуста.
• Поштовање права на одмор: Одобравање законског одмора и исплата прописаног годишњег одмора.

Ово нису само ставке на контролној листи. Оне представљају озбиљну правну и етичку обавезу према вашим људима. Неиспуњавање ових обавеза може довести до великих казни и компликованих правних спорова, тако да је њихово решавање неоспорно за било које предузеће у Холандији.

Права запослених: Друга страна улице

Баш као што послодавци имају своје обавезе, запослени су заштићени снажним скупом права. Овај оквир је осмишљен да заштити њихову финансијску сигурност, лично благостање и укупни квалитет живота, осигуравајући да се према њима увек поступа праведно и са поштовањем.

Једно од најважнијих права је право на плаћено одсуство. Сваки запослени у Холандији гради дане одмора, а законски минимум је утврђен на четири пута број сати које раде недељно. Уобичајено је да колективни уговори о раду (УР) нуде још издашније одсуство.

Поред тога, сваки запослени има право на годишњи додатак за одмор (новац за одмор). Ово је обавезни бонус, обично исплаћен у мају или јуну, који мора бити најмање 8% бруто годишње плате запосленог. Посебно је намењен да људима пружи додатна средства како би правилно уживали у свом слободном времену.

Концепт новац за одмор савршено илуструје холандски фокус на добробит радника. То је законски заштићено право које третира одмор и разоноду не као повластицу, већ као витални део циклуса запошљавања.

Пробни и отказни рокови

Почетак и крај радног односа су такође пажљиво регулисани како би се свима пружила јасноћа. Пробни период (префтијд) служи као пробни период за обе стране. Током овог времена, или послодавац или запослени могу одмах раскинути уговор, без икаквих питања. Међутим, закон строго ограничава колико дуго овај пробни период може трајати, на основу трајања уговора.

Када се тај пробни период заврши, отказни рок (отказни рок) ступа на снагу. Ако запослени одлучи да да отказ, обично мора дати отказни рок од месец дана. Послодавац који жели да раскине уговор такође мора да поштује отказни рок – који се продужава у зависности од радног стажа запосленог – и мора да се придржава строгих законских процедура отпуштања. Ова структура пружа кључну стабилност и предвидљивост. Придржавање ових правила, посебно оних која се тичу личних података, је кључно. Више детаља о овим дужностима можете добити прегледајући смернице о закони о приватности на радном месту.

Сналажење у вези са болешћу и правилима реинтеграције

Холандски приступ запосленом који се разболи је познат по својој подршци, али је то двосмерна улица. Он ставља значајну одговорност и на послодавце и на запослене. Ово није само случај „пријављивања да је болестан“; то је високо структуриран процес осмишљен да врати запосленог на посао.

У сржи овог система је законска обавеза послодавца да настави да исплаћује плате, позната као уплата на лондооруОво правило захтева да платите најмање 100% плате запосленог до КСНУМКС недеље (то су две пуне године). Имајте на уму да многи колективни уговори о раду (CAO) и индивидуални уговори о раду често налажу 100% исплату за прву годину.

Ова дугорочна финансијска обавеза је мотор који покреће цео процес реинтеграције. Она даје послодавцима снажан разлог да активно помогну својим запосленима да се опораве и врате на посао на одговарајућој позицији. Ово заједничко путовање је формализовано у Закону о унапређењу чувара капије (Влажно заустављање Пуртвахтера).

Улога компанијског лекара

У тренутку када запослени пријави болест, почиње формални поступак. Послодавац мора да обавести свог лекара (bedrijfsarts) или сертификована служба медицине рада (арбодиенст) у року од једне недеље. Лекар компаније је неутралан медицински стручњак који игра кључну улогу.

За разлику од лекара опште праксе, посао лекара компаније није да дијагностикује болест. Уместо тога, он се фокусира на оно што запослени... могу и даље то раде упркос свом стању. Они процењују радне способности и пружају обавезујуће савете о безбедном и одговорном путу повратка на посао, што чини основу плана реинтеграције.

Влажно заустављање Пуртвахтера није само скуп правила; то је заједнички план. Он налаже да послодавац и запослени раде заједно, вођени лекаром компаније, како би истражили сваки могући пут за успешан повратак на радно место.

Читав овај напор је документован и праћен у складу са строгим временским оквиром како би се осигурало да сви остану на правом путу. Обе стране имају јасне дужности. Док послодавци воде рачуна, сарадња запослених је неопходна. Можете сазнати више о обавезе запосленог током болести у нашем детаљном водичу.

Временски оквир реинтеграције и кључни кораци

Пут реинтеграције прати законски дефинисан временски оквир са одређеним прекретницама. Пропуштање ових рокова може довести до озбиљних казни од стране Агенције за осигурање запослених (UWV), као што је принуда да се исплата плата продужи за још једну годину.

Ево поједностављеног прегледа критичне прве године:

• Недеља КСНУМКС: Лекар компаније пружа Анализа проблема (анализа проблема), који детаљно описује функционална ограничења запосленог и изгледе за опоравак.
• Недеља КСНУМКС: Користећи анализу, послодавац и запослени заједно креирају План акције (План од Аанпака). Овај документ описује конкретне кораке које ће предузети како би помогли запосленом да се врати.
• Сваких 6 недеља: Напредак мора бити размотрен између обе стране и пажљиво документован.
• Недеља КСНУМКС: Послодавац је дужан да пријави дуготрајно боловање UWV-у.
• Недеља КСНУМКС: Врши се евалуација прве године. Сви прегледају напредак и прилагођавају План акције за другу годину ако се запослени још није у потпуности вратио.

Овај структурирани процес захтева педантно вођење евиденције. Циљ је увек пронаћи одговарајући посао. То може прво укључивати прилагођавање тренутне улоге запосленог. Ако то није могуће, послодавац мора да потражи друге одговарајуће позиције унутар компаније.

Ако не постоје интерне опције, процес се пребацује на реинтеграцију „другог колосека“ (твид траг), што значи активно тражење одговарајућег посла у другој компанији. Читаво ово путовање наглашава дубоку дужност бриге коју послодавац има према радно право у Холандији.

Разумевање строгих правила за отпуштање

У Холандији не можете тек тако отпустити некога. Прекид уговора о раду није једноставна менаџерска одлука; то је формални, високо регулисани процес. Читав систем... радно право у Холандији је направљен да пружи запосленима снажну заштиту од неправедног отпуштања, осигуравајући да је отказ увек последња опција и да има чврст правни основ.

Заборавите идеју да једноставно кажете запосленом да његове услуге више нису потребне. Уместо тога, морате да пратите одређени правни пут да бисте раскинули радни однос. Покушај заобилажења ових строгих процедура готово увек значи да ће отказ бити ништаван и може вас изложити значајним финансијским казнама.

Три правна пута до раскида уговора

Као послодавац, генерално имате три главна начина на која можете да раскинете уговор о раду. Пут који изаберете зависи искључиво од разлога за отказ.

1. Споразумни раскид: Ово је често најпрактичнији и најмање конфронтациони пут. И ви и запослени се слажете да прекинете радни однос и утврђујете услове у формалном споразуму о поравнању, познатом као васттеллингссоверенкомст.
2. Дозвола за одбацивање UWV-а: Ако треба да отпустите некога због дуготрајне болести (која траје дуже од две године) или из економских разлога попут отпуштања, прво морате да добијете дозволу за отпуштање од Агенције за осигурање запослених (UWV).
3. Распуштање суда: За отказе повезане са личним разлозима - замислите лоше обављање посла, кривично понашање или нарушен радни однос - морате поднети захтев подокружном суду за раскид уговора.

Свака од ових рута долази са својим скупом прецизних процедура и захтева које апсолутно морате поштовати до слова.

Споразумни пут: Раскид уговора уз обострани споразум

Споразум о поравнању (васттеллингссоверенкомст) је правно обавезујући уговор где се обе стране међусобно слажу да прекину радни однос. Овај пут нуди флексибилност и сигурност, омогућавајући вам да преговарате о коначним условима као што су датум завршетка, евентуална отпремнина и начин враћања имовине компаније.

Да би овај споразум био важећи, мора бити у писаној форми. Оно што је апсолутно кључно јесте да запослени има 14-дневни период рефлексије након потписивања. Током овог времена, могу повући своју сагласност у писаној форми без навођења разлога. Овај „период хлађења“ је кључна заштита за запосленог.

Формални путеви: UWV и судски поступци

Када обострани договор једноставно није могућ, морате се обратити званичном телу. Коме ћете се обратити зависи од разлога зашто тражите раскид уговора.

• UWV из економских или медицинских разлога: Посао UWV-а је да процени да ли постоји оправдан разлог за отпуштање на основу пословне економије или дуготрајне болести. Ово је углавном писани поступак и мораћете да пружите значајне доказе који поткрепљују ваш случај. Процес доношења одлуке UWV-а може трајати неколико недеља.
• Суд из личних разлога: Ако се проблем односи на понашање или учинак запосленог, случај иде на суд. Судија ће прегледати све доказе – који морају да укључују, на пример, добро документовани досије који показује да сте испробали планове за побољшање учинка – а затим ће одлучити да ли ће одобрити распуштање.

Да бисте боље разумели ове сложене процедуре, можете прочитати наш детаљни водич о замршеностима закони о престанку радног односа у Холандији да разумеју нијансе сваког пута.

Кључно је да послодавци изграде темељан и добро документован досије. Без обзира да ли подносе случај UWV-у или суду, терет доказивања да постоји ваљан разлог за отказ је у потпуности на послодавцу.

Разумевање прелазне исплате

У већини случајева недобровољног отпуштања, запослени имају законско право на законску отпремнину која се назива прелазно плаћање (прелазни режим). Ово право ступа на снагу од првог дана запослења, чак и ако је запослени још увек у пробном року. Исплата је осмишљена да надокнади отпуштање и помогне запосленом да пређе на нови посао.

Износ се израчунава на основу тога колико дуго је запослени радио за вас и његове месечне плате. Формула је једна трећина месечне плате за сваку годину радног стажаОва исплата је обавезна осим ако отказ није последица озбиљног кривичног понашања самог запосленог.

Будите корак са скорашњим правним и променама у складу са законом

Свет рада је у сталном покрету, а холандско радно право мора да прати корак са новим изазовима како се они појављују. Праћење ових промена није само питање испуњавања услова за усклађеност; ради се о томе да се осигура да су ваше пословне праксе изграђене за будућност и да се разуме где радно право у Холандији креће.

Тренутно је у великој мери у фокусу притисак на искорењивање лажног самозапошљавања, познатог на холандском као шкољкаста несигурностТо је када се радник класификује као независни извођач радова, али је радни однос много ближи односу запосленог, често као начин да се заобиђу обавезе послодавца. Влада сада активно затвара ове рупе у закону како би се осигурало да сви добију заштиту на коју имају право.

Овај одлучнији став сигнализира јасан тренд: јачање права радника и стварање транспарентнијег и праведнијег тржишта рада за све.

Суочавање са лажним самозапошљавањем

Дуго времена, граница између правог запосленог и самозапосленог фриленсера (ЗЗП-ер) могла бити прилично мутна, што је понекад довело до злоупотребе. Велика промена у спровођењу закона почела је 2025. године, чиме је окончан дугогодишњи мораторијум на ово питање. Од КСНУМКС Јануар КСНУМКС, холандске пореске власти су у потпуности наставиле са спровођењем закона како би зауставиле погрешну класификацију радника. Иако је успостављен једногодишњи период „меког слетања“ како би се помогло компанијама да се прилагоде, порука је јасна: пред нама је много строжа будућност.

У својој суштини, овај обновљени фокус се заснива на једноставном принципу: ако радни однос изгледа и осећа се као запослење, мора се тако и третирати. Ово даје раднику пуна права на ствари попут плаћеног боловања и заштите од неправедног отказа.

Обавезна сертификација за агенције за привремено радно место

Још један важан развој догађаја усмерен је директно на индустрију привременог запошљавања. Да би се решила злоупотреба и подигли стандарди за привремене раднике, влада је увела обавезни систем сертификације. То значи да све агенције за привремено запошљавање и запослење сада морају бити званично сертификоване за рад.

Циљеви овог новог правила су да:

• Осигурајте да агенције испуњавају све своје пореске и обавезе социјалног осигурања.
• Гарантујемо да су привремени запослени плаћени исправно и на време.
• Побољшати здравствене и безбедносне стандарде за све раднике.

Ова промена чини агенције далеко одговорнијим. Такође, компанијама које их запошљавају даје душевни мир, знајући да раде са партнером који је усклађен са прописима и етичним. То је важан корак у увођењу формалније структуре у део тржишта рада који је понекад био нерегулисан.

Овај потез ка обавезној сертификацији указује на ширу тему у недавним изменама холандског закона: тежњу ка већој транспарентности и одговорности у свим областима. Циљ је изградња једнаких услова где и предузећа која поштују прописе и заштићени радници могу да напредују.

Како се холандско радно право стално мења, паметно је разумети и како технологија обликује правну област у целини. Ове правне промене су део континуираног процеса модернизације. За детаљнији преглед конкретних законских ажурирања, слободно прочитајте наш резиме Недавне измене холандског закона о радуОстајање испред ових трендова је кључно и за послодавце и за запослене како би се успешно снашли у холандском систему.

Честа питања о холандском радном праву

Упознавање са финијим детаљима радно право у Холандији Наравно, то поставља многа питања. Често виђамо иста питања и од послодаваца и од запослених, па смо саставили неке једноставне одговоре на најчешћа.

Како се обрачунава надокнада за годишњи одмор?

У Холандији, сваки запослени има законско право на оно што је познато као новац за одмор, или додатак за годишњи одмор. Замислите то као обавезни бонус посебно осмишљен да помогне у покривању трошкова одмора.

Законски минимум за ову надокнаду је 8% бруто годишње плате запосленог. Важно је запамтити да се ово не израчунава само на основу основне плате; то укључује и додатке попут прековременог рада и бонуса за учинак. Већина компанија исплаћује ово као паушал једном годишње, обично у мају или јуну, непосредно пре почетка летњих празника.

Да ли се запослени може отпустити током пробног периода?

Да, али правила су веома строга. Током правно важећег пробног периода, или префтијд, или послодавац или запослени могу одмах раскинути уговор. Нема потребе да се наводи разлог или да се пролази кроз уобичајене, сложеније процедуре отпуштања.

Уз то речено, отказ не може бити из дискриминаторног разлога. На пример, отпуштање некога током пробног периода одмах након што објави трудноћу било би незаконито. Дужина самог пробног периода је такође строго регулисана и зависи од врсте и трајања уговора о раду.

Пробни период је заправо двосмерна улица. Он даје и компанији и новозапосленом прилику да виде да ли им одговара. Али када се тај период заврши, та флексибилност нестаје и запослени добија пуну заштиту од отказа.

Која права имају самозапослени професионалци (ЗЗП-овци)?

Самозапослени професионалци, познати у Холандији као ZZP-овци, су независни предузетници, а не запослени. Ово је кључна разлика јер значи да нису обухваћени законима о раду који су осмишљени да заштите запослене. Они не добијају плаћени одмор, плаћено боловање, нити заштиту од отказа од својих клијената.

A ЗЗП-ер је одговоран за сопствене порезе, осигурање и пензионе аранжмане. Правила њиховог ангажовања су утврђена уговорима о услугама које потписују са клијентима, а не законом о раду. Од виталног је значаја да и стручњак и клијент правилно структурирају свој однос како би избегли да га порески органи прекласификују као запослење.

Да ли се ажурирају минималне зараде?

Да, холандска влада редовно прилагођава законску минималну плату како би пратила економију. Недавна ажурирања, на пример, донела су значајне промене у начину плаћања и заштите радника.

Од 1. јула 2025. године, минимална сатница требало је да се повећа на €14.40 бруто за одрасле старије од 21 године. Ова промена је део ширег пакета који такође уводи обавезну сертификацију за агенције за запошљавање до 2025. године, потез осмишљен да искорени злоупотребу и боље заштити раднике. Можете прочитати више о овим променама закона о раду и шта оне значе за предузећа.