Болест, прегоревање на послу и притисак на послу према холандском закону: обавезе послодавца и запосленог

Сагоревање на послу и притисак на послу у Холандији се решавају уобичајеним правилима о боловању: чим лекар компаније (bedrijfsarts) утврди да тегобе чине запосленог неспособним за рад, послодавац мора да настави да исплаћује најмање 70% плате до 104 недеље према члану 7:629 Холандског грађанског законика, а обе стране су обавезне дужностима реинтеграције из Закона о унапређењу чувара врата (Wet verbetering poortwachter). Ни послодавац ни запослени не одлучују да ли постоји неспособност за рад: та процена припада лекару компаније и она је окидач за скоро свако право и обавезу описано у наставку.

Притисак на послу је најчешћи узрок дуготрајног одсуства у земљи, а то је такође и област у којој послодавци најчешће греше у поступку. Правила су строга и углавном обавезујућа: не могу се уговорно изоставити, а грешка у првих осам недеља боловања може коштати послодавца целе додатне године зараде. Овај чланак наводи шта холандски закон о раду захтева од обе стране, од првог извештаја о боловању до краја двогодишњег периода, и где почиње и завршава се одговорност за прегоревање на послу.

Када се сагоревање рачуна као болест према холандском закону

Холандски закон не садржи посебну законску дефиницију прегорелости. Није му потребна. Грађански законик говори о томе да је запослени спречен да обавља договорени посао због болести, а та формула обухвата и физичке и психолошке тегобе. Прегорелост стога производи потпуно исти правни положај као и сломљена нога: исту обавезу плаћања плате, исте дужности реинтеграције, исту заштиту од отказа.

Није битна дијагноза већ функционална последица. Питање на које одговара лекар компаније јесте да ли тегобе ограничавају запосленог у обављању договореног посла, и ако јесте, које активности остају могуће и колико сати. Дијагноза се уопште не саопштава послодавцу. Зато је послодавац који каже да прегоревање није права болест на веома слабом тлу: послодавац нема право гласа у медицинској процени.

Притисак на послу, стрес и исцрпљеност су три различите ствари

Радни притисак описује захтеве самог посла: обим посла, рокове, одговорност, емоционално оптерећење. Радни притисак није незаконит и сам по себи није правни проблем. Постаје то када захтеви структурно превазилазе оно што запослени може да поднесе, а послодавац то зна или би требало да зна.

Стрес је реакција на ту неравнотежу. Прегорелост је крајња тачка продуженог стреса који никада није отклоњен: трајна исцрпљеност, ментална дистанца од посла и смањене перформансе. Светска здравствена организација класификује прегорелост као професионални феномен, а не као медицинско стање само по себи, што је управо разлог зашто холандски приступ питања о способности за рад, а не о дијагнози, добро функционише у пракси.

Практична граница је неспособност за рад (arbeidsongeschiktheid). Запослени који је уморан и несрећан, али је у стању да обавља договорени посао, није болестан у правном смислу и нема право на надокнаду за боловање. Запослени кога лекар компаније сматра ограниченим у обављању тог посла је болестан, без обзира на ознаку на тегобама.

Услови који одлучују о исходу

Четири холандска термина се понављају у сваком досијеу о прегоревању, а њихово погрешно разумевање је извор већине спорова:

• Радна слобода (неспособност за рад): немогућност, због болести, да се обави договорени посао. Процењује се од стране лекар компаније, никада од стране послодавца и никада од стране самог лекара опште праксе запосленог.
• Дужност бриге (дужност пажње): законска обавеза послодавца према члану 7:658 холандског грађанског законика да организује рад и радно место тако да запослени не претрпи штету током обављања посла.
• Псицхосоциале арбеидсбеластинг (психосоцијално оптерећење, ППУ): законски колективни термин у Закону о условима рада за притисак на послу, агресију, насиље, малтретирање, сексуално узнемиравање и дискриминацију. То је ризик по здравље на раду који послодавац мора активно да процени и смањи.
• Добар раднички дом (добра пракса запошљавања): отворени стандард у члану 7:611 холандског грађанског законика, детаљније истражен у нашем водичу за границе доброг понашања послодавца, који попуњава празнине које конкретна правила остављају отвореним, и на основу којег се многе тврдње о прегоревању аргументују уз Члан 7:658.

Обратите пажњу да су само друга и четврта од њих обавезе Грађанског законика које се дугују појединачном запосленом. Психосоцијално оптерећење послом је јавноправна обавеза према Закону о условима рада, коју спроводи Холандска агенција за рад, а његово кршење само по себи не ствара право на одштету. Међутим, оно пружа доказе на којима се обично гради грађанска тужба.

Шта послодавац мора да уради да би спречио притисак на послу и сагоревање

Превенција је законска обавеза, а не ствар добрих намера. Закон о условима рада (Arbeidsomstandighedenwet, обично скраћено Arbowet) захтева од сваког послодавца у Холандији да спроведе инвентар и процену ризика (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E), да писмено забележи исход и да приложи план акције у којем се наводи које ће мере бити предузете, ко ће их предузети и до када. Психосоцијално оптерећење мора бити део те процене. Послодавац чији RI&E недостаје, застарео је или не говори о притиску на послу има проблем са усклађеношћу пре него што се било који појединачни запослени разболи.

Ови законски захтеви примењују се на сваког запосленог без обзира на врсту уговора или националност и односе се на посао, а не на зграду. Радници од куће, хибридни радници и запослени распоређени код клијента сви потпадају под исти оквир обавеза безбедности на раду.

Мере које закон заправо очекује

Тамо где процена ризика покаже ризик од психосоцијалног оптерећења послом, Уредба о условима рада обавезује послодавца да предузме мере за његово спречавање или ограничавање и да обавести запослене о ризицима и предузетим мерама. У пракси, Холандска агенција за рад тражи препознатљив и документован скуп корака: политику о непожељном понашању, поступак за жалбе који води негде, именованог поверљивог саветника, службеника за превенцију, праћење оптерећења послом које је више од годишњег истраживања и доказиво праћење када се појаве сигнали.

Радно време је део исте слике. Закон о радном времену (Arbeidstijdenwet) прописује максимално радно време и минимално време одмора, а структурни прековремени рад који крши та ограничења је доказ лоше организованог радног места, као и сам по себи прекршај. Послодавци који поштују добре праксе запошљавања прате стварно одрађене сате, а не уговорене сате.

Послодавац такође мора имати писани основни уговор са овлашћеном службом медицине рада или лекаром компаније. Тај уговор мора гарантовати лекару компаније слободан приступ радном месту, сат за консултације који запослени могу да искористе пре него што се пријаве због болести и право запосленог да затражи друго мишљење од другог лекара компаније. Друго мишљење је право запосленог, а трошкове сноси послодавац.

Реаговање на сигнале је одлучујући тест

Једино питање које одлучује већину спорова око прегоревања на послу није да ли је обим посла био велики, већ да ли је послодавац реаговао када је постало очигледно да је превелики. Сигнали које ће суд третирати као очигледне укључују вишеструка кратка одсуства, запосленог који у оцени учинка каже да је посао неуправљив, структурирани рад увече и викендом видљив у системима, непопуњено упражњено радно место чији су задаци тихо прерасподељени и жалбе на менаџера које су пријављене, а затим остављене на миру.

Послодавац који прими такав сигнал и не предузме ништа мерљиво бива изложен ризику. Послодавац који смањи обим посла, прерасподели задатке, обезбеди подршку, евидентира споразум и провери га је генерално урадио оно што захтева дужност бриге, чак и ако запослени и даље развије синдром прегоревања.

Шта запослени треба да уради од првог дана боловања

Запослени се јавља на боловање првог дана неспособности за рад, пре почетка радног дана или у време предвиђено уговором о раду , приручником за запослене или колективним уговором о раду. Кашњење или јављање погрешној особи је најчешћа и најизбежнија грешка, јер омогућава послодавцу да обустави исплату док се правила не поштују.

Шта послодавац може, а шта не може да тражи

Запослени не мора да каже шта није у реду. Здравствени подаци су посебна категорија личних података према Општој уредби о заштити података (GDPR), а холандска агенција за заштиту података заузима став да послодавац не сме да пита о природи тегоба, дијагнози или лечењу, и не сме да евидентира такве информације чак и ако запослени то добровољно пријави. Оно што послодавац може да пита је ограничено и функционално: очекивано трајање одсуства, адреса на којој се запослени може контактирати, које састанке и задатке треба преузети, да ли је одсуство повезано са несрећом на раду или несрећом за коју је одговорна трећа страна и да ли се може применити једна од шема сигурносне мреже Закона о накнадама за болест.

Све медицинске информације иду лекару компаније, који послодавца извештава само о ограничењима и могућностима. Послодавац који инсистира на медицинским детаљима или који пита колеге, незаконито обрађује здравствене податке; ограничења су детаљније наведена у нашем водичу о боловању и приватности.

Сарадња са опоравком и реинтеграцијом

Запослени мора да долази на прегледе код лекара компаније, да буде доступан у договорено време, да следи разумна упутства усмерена на опоравак, да се уздржи од понашања које омета или одлаже опоравак и да прихвати одговарајући посао када му се понуди. Одговарајући посао (passende arbeid) значи посао који разумно одговара способностима запосленог, узимајући у обзир обуку, претходни рад и здравствена ограничења. Не мора бити првобитни посао и, касније у периоду од две године, не мора бити код истог послодавца.

Санкције за непоштовање ових обавеза су стварне и тренутне. Ако запослени не поштује правила послодавца за проверу одсуства, послодавац може обуставити исплату плате док се правила не поштују, а плата се исплаћује ретроактивно када се она почну поштовати. Ако запослени одбије одговарајући посао, омета опоравак или одбије да сарађује у складу са планом акције без оправданог разлога, послодавац може потпуно обуставити исплату плате за период одбијања, а тај новац се касније не враћа. Обе мере захтевају од послодавца да одмах и писмено упозори запосленог пре него што их примени; обустава исплате плате изречена без претходне најаве не важи. Интеракција између ових обавеза и санкција је наведена у нашем водичу за реинтеграцију након болести и санкције у вези са платама.

Уколико се запослени и послодавац не слажу око тога да ли је посао заиста погодан или око тога да ли су напори за реинтеграцију адекватни, било која страна може затражити од UWV-а стручно мишљење (deskundigenoordeel). Оно није обавезујуће, али ће му суд придати значајну тежину и често је најјефтинији начин за излазак из ћорсокака. Када се спор тиче односа, а не медицинског положаја, медијација у радном спору је често бржи пут, а лекари компаније је рутински саветују када одсуство има сукоб у корену.

Плаћање током боловања и правило две године

Члан 7:629 холандског грађанског законика обавезује послодавца да настави да исплаћује најмање 70 процената зараде током највише 104 недеље неспособности за рад. Током првих 52 недеље та исплата не сме пасти испод законске минималне зараде која се примењује на запосленог; од 53. недеље па надаље примењује се доња граница од 70 процената без тог додатка, због чега је друга година болести финансијски много тежа за запосленог.

Већина уговора о раду и скоро сваки колективни уговор о раду побољшавају законске прописе, обично исплатом 100% у првој години и 70% у другој. То је уговорно право и као такво се може спровести. Неки колективни уговори условљавају додатак у другој години доказивом сарадњом са реинтеграцијом, што је законито и све чешће. Важећи колективни уговор је први документ који се користи у сваком спору око плаћеног боловања, јер обично поништава подразумевана правила у корист запосленог.

Још две тачке се често занемарују. Послодавац може да се договори о највише два дана чекања на почетку сваког периода болести, али само ако је то изричито договорено у писаној форми; без договора, плата се исплаћује од првог дана. А право на одмор се наставља у пуном износу током болести, као и пензијско обрачунавање у већини пензијских система, тако да запослени који се врати након дугог одсуства обично има значајан салдо за одмор.

Уговори на одређено време који престају током болести

Право на надокнаду за боловање не зависи од врсте уговора, али двогодишњи рок зависи од тога колико дуго уговор траје. Уговор на одређено време престаје на договорени датум завршетка чак и ако је запослени болестан, и за то није потребна дозвола. Од тог датума престаје обавеза послодавца у вези са платом, а запослени се враћа на Закон о накнадама за болест (Ziektewet), који спроводи UWV, а који затим преузима и процес реинтеграције.

Послодавац мора пријавити болест UWV-у најкасније последњег радног дана и предати досије о реинтеграцији. Величина тог досијеа зависи од тога колико је болест трајала на крају уговора: кратко одсуство захтева мало, одсуство од неколико месеци захтева комплетан сет докумената. Недостављање овог извештаја може довести до казне и трошкова накнада послодавцу, па је вредно водити евиденцију о датуму завршетка сваког уговора на одређено време по којем је неко одсутан због болести.

Распоред реинтеграције према Закону о побољшању надзора вратара

Закон о побољшању надзора намеће фиксни редослед корака обема странама, сваки са својим роком. Рокови се рачунају од првог дана боловања и не померају се. Њихово пропуштање је најскупља грешка коју послодавац може да направи, јер на крају две године UWV проверава досије и може продужити обавезу исплате зараде до 52 недеље ако је уложени труд био неадекватан.

• Недеља КСНУМКС: послодавац пријављује болест служби медицине рада или лекару компаније, у року од седам дана од првог дана болести.
• Недеља КСНУМКС: Лекар компаније саставља анализу проблема, описујући ограничења, преостали капацитет и изгледе за повратак.
• Недеља КСНУМКС: Послодавац и запослени заједнички састављају план акције (plan van aanpak) на основу те анализе, и свако од њих именује руководиоца случаја.
• Сваких шест недеља: странке процењују напредак и писмено бележе исход.
• Око 52. недеље: евалуација прве године, у којој стране бележе шта је постигнуто и постављају циљ за другу годину.
• Недеља КСНУМКС: послодавац пријављује дуготрајно боловање UWV-у.
• Око 88. недеље: UWV пише запосленом о подношењу захтева за WIA накнаду; захтев се обично подноси у 93. недељи.
• Недеља КСНУМКС: Обавеза исплате зараде престаје, осим ако UWV не изрекне санкцију за зараду.

Редослед на тој листи је намерно одређен: обавештење UWV-у у 42. недељи је лако заборавити управо зато што се ништа друго не дешава око њега.

Први колосек, други колосек и обавеза прерасподеле

Реинтеграција се одвија у два колосека. Први колосек је повратак на посао код послодавца, на првобитни посао, на првобитни посао са прилагођавањима или на другу одговарајућу позицију унутар организације. Послодавац мора да прилагоди задатке, сате, радно време и радну станицу колико је то разумно потребно и мора да размотри свако упражњено радно место у организацији, не само у одељењу у којем се запослени налази.

Ако се повратак унутар организације покаже немогућим или очигледно неће успети, отвара се други колосек: структурирано запошљавање код другог послодавца, обично преко специјализоване агенције. Други колосек обично мора почети најкасније након евалуације прве године, а његово прекасно започињање један је од најчешћих разлога за санкције у виду зараде. Паралелно започињање првог и другог колосека је дозвољено и често је најбезбеднији пут када је опоравак неизвестан.

Ове обавезе реинтеграције су реципрочне. Запослени који одбије да учествује у другом колосеку или који одбије одговарајуће радно место, ризикује обуставу исплате плате и, на крају, отказ. Послодавац који не документује своје напоре откриће да UWV процењује досије на основу онога што је записано, а не на основу онога што је било намењено.

Санкција за плате

На крају те две године, UWV процењује извештај о реинтеграцији. Ако закључи да послодавац није уложио довољно напора без оправданог разлога, продужава обавезу наставка исплате зарада до 52 недеље. Током тог продужења, забрана отпуштања такође наставља да важи, тако да послодавац задржава и трошкове и запосленог. Санкција се може скратити ако послодавац отклони пропуст, због чега се исплати одмах деловати по санкцији. Санкција изречена зато што је лекар компаније направио грешку и даље пада на терет послодавца, који тада може имати потраживање према служби медицине рада.

Када је послодавац одговоран за изгорелост

Одговорност за сагоревање на послу одређује се према члану 7:658 холандског грађанског законика, обично заједно са стандардом добре праксе запошљавања из члана 7:611. Структура члана 7:658 је повољна за запосленог када се превазиђе прва препрека: запослени мора да докаже штету коју је претрпео у обављању посла, након чега је послодавац одговоран, осим ако не докаже да је испунио своју дужност пажње или да је штета у значајној мери узрокована намером или намерном непажњом запосленог.

Прва препрека је место где тужбе за психолошку повреду обично не успевају. Физичка повреда обично говори сама за себе; психолошка повреда не. Запослени мора да докаже да су услови рада били објективно штетни, а не само да су доживљени као штетни, и мора да учини узрочну везу између тих услова и штете по здравље вероватном. Судови доследно разликују захтеван посао, непријатну реорганизацију или сукоб личности, који се не квалификују, од структурног преоптерећења, континуираног малтретирања, застрашивања или агресије, који се квалификују. Ове обавезе послодавца су строге, али нису гаранција против сваког прегоревања.

Шта запослени мора да докаже

Три елемента морају се поклопити пре него што захтев буде успео:

• Објективно штетни услови рада. Конкретно и проверљиво: одрађени сати, бројке радног оптерећења, непопуњена радна места, датумиране поруке и имејлови, извештаји о инцидентима, изјаве колега, савети о здрављу и медицини на раду који су остали без одговора.
• Узрочност. Доказана веза између тих стања и психолошке штете, због чега су медицинска документација и време појављивања тегоба толико важни.
• Кршење дужности бриге. Да је послодавац знао или је требало да зна и није предузео мере које су се од њега разумно могле захтевати.

Практична лекција је да се ови случајеви добијају и губе званично. Запослени који је усмено повећао обим посла и оставио га тако нема готово ништа; запослени који је потврдио разговор путем е-поште, задржао одговор и може доказати да се ништа није променило има случај. Исто важи и обрнуто: послодавац са документованом политиком о непожељном понашању, функционалном процедуром за жалбе, именованим поверљивим саветником, актуелном проценом ризика која покрива притисак на послу и писаним записом о мерама које су заиста предузете након сигнала, налази се у јакој позицији чак и када је прегоревање било стварно и озбиљно.

Шта се може захтевати и у ком року

Штета према члану 7:658 покрива губитак прихода који није надокнађен платама или бенефицијама, трошкове лечења и лечења, трошкове кућне помоћи и, када се утврди повреда, накнаду за нематеријално штету. Већ примљена накнада за боловање се одбија. Потраживање за телесну повреду застарева у року од пет година од дана када је запослени сазнао и за штету и за одговорну страну, са дугим роком од двадесет година од штетног догађаја, тако да запослени који сумња на повреду на раду не би требало да чека крај двогодишњег периода боловања пре него што потражи савет.

Одговорност и реинтеграција су одвојена питања. Послодавац може у потпуности да се придржава Закона о побољшању надзора, а и даље бити одговоран за изазивање сагоревања, а послодавац који уопште није одговоран и даље може добити санкцију за плату због лошег досијеа реинтеграције. Збуњивање ова два питања доводи до тога да послодавци бране погрешну тврдњу.

Отпуштање након дуготрајне болести

Током првих 104 недеље неспособности за рад, послодавац не може да прекине радни однос због болести. Забрана у члану 7:670 холандског грађанског законика је забрана давања отказа и штити запосленог током пуне две године, а та забрана почиње од почетка ако се запослени опорави и поново се разболи након прекида дужег од четири недеље.

Забрана није апсолутна. Не примењује се током пробног периода , у случају хитног отказа из хитних разлога, када запослени да писмену сагласност или када се предузеће или установа затварају. Такође престаје ако запослени одбије без оправданог разлога да сарађује са поновним укључивањем у посао или са лекаром компаније, али тек након што је послодавац претходно писмено упозорио запосленог и обуставио исплату плате. Прескакање тог корака је кобно за отказ.

Рута после две године

Када прође 104 недеље, могућ је отказ због дуготрајне неспособности за рад. Послодавцу је потребна дозвола од UWV-а, а UWV је одобрава само ако запослени и даље није у могућности да обавља договорени посао, опоравак у року од 26 недеља се не очекује и запослени не може бити премештен у том року на одговарајуће место, без обзира на то да ли је уз обуку или не. Ови услови су кумулативни, а UWV такође проверава да ли су напори за реинтеграцију били адекватан; слаб досије доводи до санкције за плату, а не до дозволе. Алтернативно, стране могу раскинути уговор обостраним пристанком у споразуму о поравнању, чиме се избегава поступак и то се дешава у већини случајева. Када послодавац жели да буде сигуран да ће процес бити у току, саветовање пре почетка је јефтиније него накнадна поправка, а исто важи и за било који други начин прекида запослења у Холандији.

Запослени има право на законску прелазну накнаду (transitievergoeding), обрачунату за цео период запослења, укључујући и две године болести. Послодавац може да поднесе захтев UWV-у за надокнаду те исплате у оквиру шеме надокнаде за дуготрајну неспособност за рад, подложно законским ограничењима, што уклања главни финансијски разлог који су послодавци некада имали за остављање уговора у мировању.

Неактивни радни односи

Остављање уговора о раду на снази након две године болести, без посла и плате, искључиво да би се избегло плаћање прелазне накнаде, није дозвољено. У својој пресуди од 8. новембра 2019. године у случају Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734), Врховни суд је утврдио да добра пракса запошљавања захтева од послодавца, у принципу, да пристане на предлог запосленог да се прекине мировање радног односа уз исплату законске прелазне накнаде. Послодавац може одбити само ако има истински интерес да уговор остане у животу, на пример ако постоји стварна могућност да се запослени врати на посао. Запослени чији је уговор остављен на снази може и требало би да преузме иницијативу.

Шта сада да радимо

За запосленог, приоритет у првим недељама је процедурални, а не правни. Пријавите болест на време и на прописан начин, закажите прегледе код лекара компаније, све што је важно напишите и чувајте копије анализе проблема, плана акције и сваке евалуације. Ако вам се процена лекара компаније чини погрешном, затражите друго мишљење од другог лекара компаније; ако се неслагање односи са послодавцем око одговарајућег посла или плате, затражите стручно мишљење Одељења за животе и здравље (UWV) пре него што се спор заоштри. Не потписујте споразум о поравнању док сте болесни без савета, јер прекид уговора током прве две године обично кошта запосленог и плаћеног боловања и права на накнаде.

За послодавца, приоритет је досије. Уверите се да је процена ризика ажурна и да покрива притисак на послу, да је основни уговор са службом медицине раду на снази и да се на сваки сигнал о оптерећењу писмено одговори са мером и датумом праћења. Када неко оде на боловање, поштујте рокове Закона о побољшању чувара рада, благовремено започните други круг и забележите сваки корак. Никада не питајте о дијагнози и никада не намећите обуставу исплате зарада без претходног писменог упозорења. Тамо где постоји стварна сумња у то да ли је одсуство стварно, пут води преко лекара компаније и стручног мишљења, а не кроз сукоб; наш водич о томе шта учинити када је запослени пријављен као болестан, али изгледа да је способан за рад, објашњава кораке који спречавају излазак из таквог стања.

Law & More саветује о прегоревању на послу и притиску на послу у Холандији, делујући у име послодаваца и запослених на боловању, реинтеграцији, санкцијама зарада, одговорности послодавца за прегоревање на послу и отпуштање након дуготрајне болести, од првог извештаја о болести па све до поступка пред подокружним судом. Наш Водичи за холандско радно право Покривамо суседне теме на исти начин. Ако се суочавате са дугорочним одсуством, обуставом исплате зараде, одлуком UWV-а или захтевом за психолошку повреду, наши адвокати за радно право ће прегледати досије и изложити опције. Контактирајте нас да бисте разговарали о вашој ситуацији.

Često postavljana pitanja