Како законито отпустити токсичног запосленог у Холандији: водич за послодавце

Отпуштање токсичног запосленог у Холандији захтева оправдан разлог према члану 7:669 холандског грађанског законика и, за случајеве понашања, захтев подокружном суду (kantonrechter), а не дозволу од агенције за осигурање запослених. Разлози који одговарају су криви чинови или пропусти, озбиљно и трајно нарушен радни однос, друге околности или комбинација разлога. У сваком случају, послодавац сноси терет доказивања, а документовани досије датираних, конкретних инцидената одлучује о исходу.

Токсично понашање штети организацији далеко више од учинка појединца: смањује продуктивност у тиму, доводи до одсуства и истискује добре људе. Холандски закон о отпуштању ипак не нуди пречицу. Суд неће прихватити да је неко тежак или лош за морал; жели да зна шта се догодило, када, ко је то видео, шта сте рекли о томе и каква је шанса запосленом дата да се промени. Овај водич наводи основе, доказе, поступак, замке и трошкове.

Шта чини запосленог токсичним у правном смислу

Правно релевантна разлика је између неспособности и понашања. Особа која не испуњава очекивања још увек не може да обавља посао; пут до тога је основа неподобности, која захтева истински план побољшања. Токсични запослени је способан, али се понаша на начин који систематски поткопава сарадњу и радно окружење. То је случај понашања, а случајеви понашања се процењују другачије.

Судови траже образац, а не инцидент. Понашање које се појављује у успешним предметима је препознатљиво: упорно поткопавање одлука на неконструктиван начин, ширење гласина које штете колегама, ускраћивање информација или ометање рада, стално одбијање сарадње, застрашивање, искључивање или преступно понашање према колегама и намерно одржавање сукоба. Оно што је важно није етикета већ ефекат: да ли се понашање понавља, да ли је решено и да ли је очигледно наштетило радном односу или тиму.

Два прелиминарна питања заслужују искрен одговор пре него што почнете. Да ли је понашање реакција на нешто у организацији, као што је реорганизација, менаџер или нерешена жалба? И да ли је запосленом икада јасно, писмено, речено да је понашање неприхватљиво? Ако је одговор на друго питање не, нисте близу отказа, шта год да се чини у досијеу.

Законски разлози који одговарају случају понашања

Члан 7:669 Грађанског законика дозвољава отказ само када постоји оправдан разлог и премештај на другу одговарајућу позицију у разумном року није могућ или није прикладан. Оправдани разлози су исцрпно наведени у трећем ставу, а четири од њих су овде релевантна.

• Криве радње или пропусти запосленог (основ е). Ово се односи на невољност или недолично понашање, а не на неспособност: озбиљно кршење дужности, агресију, намерно непоштовање разумних упутстава. Понашање мора бити приписиво запосленом и довољно озбиљно да се наставак запослења не може разумно захтевати. Блаже мере, као што су формално упозорење или суспензија, обично ће морати прво бити испробане, осим ако је понашање толико озбиљно да би било бесмислено.
• Поремећен радни однос (основ г). Однос мора бити толико озбиљно и трајно нарушен да се наставак не може разумно захтевати. Ово је основ који одговара већини токсичних случајева, јер не захтева да докажете да је сваки појединачни чин био крив, већ само да је ситуација постала нерешива. Цена је да морате показати да је поремећај трајан и да је истински покушан његово обнављање, обично путем медијације.
• Друге околности (основ h). Резидуални основ, који се користи за ситуације које не одговарају другим местима, као што су притвор или губитак дозволе потребне за посао. То није свеобухватни разлог за случај слабог понашања.
• Основа за кумулацију (основ i). На снази од 1. јануара 2020. године, ово омогућава суду да распусти радни однос на основу комбинације околности изведених из разлога од ц до е и г и х, где ниједан од њих није довољан сам по себи, али заједно чине наставак рада неразумним. Уведен је управо за случајеве попут овог, где се понашање, нарушен однос и маргинални учинак преклапају. Постоји трошак: ако суд распусти радни однос на основу кумулације, може запосленом доделити додатну исплату до половине прелазне исплате поред тога.

Једна ствар у вези са прерасподелом се често погрешно схвата. Обавеза разматрања одговарајуће алтернативне позиције примењује се на скоро сваки основ, али закон је изричито искључује када је основ кривица или пропуст запосленог. У случају нарушеног односа, обавеза се примењује, па ако ваша организација има више локација или одељења, требало би да посебно забележите зашто премештај не би решио проблем.

Отпуштање по кратком поступку скоро никада није решење

Отпуштање по хитном поступку (ontslag op staande voet) према члановима 7:677 и 7:678 Грађанског законика одмах прекида уговор, без обавештења и у принципу без прелазне исплате. Захтева хитан разлог, мора се дати без одлагања када чињенице постану довољно јасне, а разлог мора бити истовремено саопштен запосленом. Судови строго примењују сва три захтева и узимају у обзир личне околности запосленог, укључујући дужину радног стажа и последице губитка посла, чак и када је понашање доказано.

Физичка агресија, веродостојне претње, крађа и озбиљне преваре могу достићи праг. Упорне непријатности, оговарање и подривање не могу, колико год штетни били кумулативно, јер хитан узрок мора бити у самом понашању, а не у његовом акумулирању, као што је потврдио холандски суд у случају у којем је утврђено да лоше радно време није хитан узрок . Ако отказ по хитном поступку не успе, запослени може да затражи од суда да га поништи или да досуди одштету, а послодавац се суочава са захтевом за надокнаду зараде током међувремена, као и редовних трошкова престанка радног односа. Запослени мора да делује у року од два месеца, што је кратко, али је изложеност током тог периода стварна.

У случајевима када је инцидент довољно озбиљан да се разматра отказ по хитном поступку, безбеднији редослед је суспендовати запосленог са пуном платом, правилно истражити чињенице уз саслушање запосленог и донети одлуку у року од неколико дана, а не недеља. Кашњење је кобно за хитне случајеве, али исто је кобно и деловати пре него што сазнате шта се догодило.

Досије: шта суд заправо чита

Холандска судска пракса је доследна по једној тачки изнад свих осталих. Без досијеа нема отказа. Послодавац сноси терет да образложи довољно уверљив разлог, а генерализације то не чине. Изјава да је неко увек негативан не доказује ништа; датумски запис о томе шта је речено, ко је рекао, у чијем присуству, доказује много тога.

Фасцикла која може да се прими садржи пет врста материјала.

• Конкретни чињенични описи инцидената. Не придеви већ чињенице: датум, време, окружење, шта је речено или урађено и ко је био присутан. Упоредите вредност белешке у којој се наводи да је запослени био груб на састанку са белешком у којој је забележено да је запослени на дати датум, током именованог састанка, прекинуо презентацију, ударио о сто и назвао вођу пројекта неспособним.
• Писани записи сваког разговора о понашању. Записници са састанака за оцењивање и упозорење, послати запосленом како би се утврдио датум пријема, и који садрже одговор запосленог. Принцип да се друга страна мора саслушати овде није формалност: досије у којем запослени никада није имао прилику да одговори је досије којем суд не верује.
• Упозорења и споразуми о побољшању. Писана упозорења која наводе понашање, шта се мора променити, одређују период и прецизно дефинишу последице ако се ништа не промени. Договорени циљеви који су видљиви, а не субјективни, са датумима евалуације.
• Изјаве других. Писани, датирани и потписани извештаји колега и жалбе клијената, где постоје, заједно са имејловима и порукама које показују понашање. Анонимни извештаји имају ограничену тежину; у фази саслушања, имена су обично потребна.
• Процена прерасподеле, где је то потребно на терену: које одговарајуће позиције постоје, шта је разматрано и зашто потез не би решио проблем.

Разлог због којег послодавци губе ове случајеве, који се често понавља, није тај што се понашање није догодило. То је зато што захтев описује утиске, а не чињенице, што никада није дато писано упозорење или што запосленом никада није речено да је посао у опасности. Судија који из досијеа не може да види шта се тачно догодило и када, одбиће захтев, каква год да је атмосфера у тиму.

Одбрањив низ, корак по корак

Временски рокови наведени у наставку су типични, а не прописани. Један озбиљан инцидент може их сажимати; запосленом са дугим радним стажом и беспрекорним досијеом биће потребно више времена.

Идентификујте и започните снимање

Региструјте сваки инцидент, прошли и садашњи, са датумом, временом, сведоцима и тачним чињеницама, и обезбедите имејлове и поруке у ћаскању које их поткрепљују. Замолите сведоке за писане извештаје док су догађаји скорашњи. Процените и забележите утицај на тим, јер је поремећај део онога што морате да докажете. Не чекајте: инцидент забележен на дан када се догодио носи много већу тежину од оног реконструисаног месецима касније.

Одржите први званични састанак

Предочите запосленом конкретно понашање и дајте му истинску прилику да одговори пре него што донесете било какав закључак. Јасно реците шта мора да се промени. Снимите састанак, укључујући одговор, и пошаљите записник запосленом са позивом да га коментарише. Ово је састанак који претвара иритацију менаџмента у документовани процес.

Издати писано упозорење

Ако се понашање настави, пошаљите формално писано упозорење путем којим се потврђује пријем. Наведите инциденте, наведите да је понашање супротно доброј пракси запошљавања, опишите потребно побољшање на уочљив начин, одредите рок и изричито наведите да непостизање побољшања може довести до прекида радног односа. Упозорење које не помиње последице касније не вреди много.

Договорите се о путањи побољшања и пратите је

У случајевима понашања, путања може бити краћа него у случају учинка, али мора бити стварна. Поставите циљеве који се могу посматрати, спроводите евалуације у фиксним интервалима и бележите сваку од њих. Понудите подршку тамо где је то вероватно релевантно, као што је коучинг или медијација. Суд који закључи да је план осмишљен да пропадне одбиће захтев, а запослени који то може да докаже имаће правичан захтев за надокнаду штете.

Дајте последње упозорење, па онда одлучите

Ако се понашање настави или понови, последње писано упозорење са кратким роком је последњи корак пре одлуке. У том тренутку, прегледајте досије у односу на разлог на који намеравате да се позовете, потражите правни савет о томе да ли ће бити применљив, документујте процену прерасподеле где је то потребно и бирајте између предлагања споразума о поравнању и подношења захтева за раскид.

Којим путем: подокружни суд, а не UWV

Холандски закон о отпуштању дели поступак отпуштања по разлогу. Агенција за осигурање запослених (UWV) обрађује дозволе за отпуштање због вишка радног односа и дуготрајне неспособности за рад у трајању од две године или дуже. Све лично, укључујући понашање, нарушен однос, неподобност и основ кумулације, доставља се подокружном суду путем захтева за развод у складу са чланом 7:671б Грађанског законика. Подношење захтева на погрешном месту кошта месецима, а адвокат за отказ ће обично решити поступак пре него што се било шта састави.

Поступак се састоји од подношења захтева, након чега следи одбрана и рочиште на којем се саслушавају обе стране и евентуални сведоци, а затим се доноси писана одлука. Од подношења захтева до одлуке, реално је очекивати да прођу два до четири месеца, поред времена које је већ утрошено на припрему досијеа. Ако суд одобри захтев, утврђује крајњи датум у тренутку када би уговор престао уз редовно обавештење, умањен за време потребно за поступак, али остављајући најмање један месец. У случајевима када је послодавац деловао на озбиљно крив начин, суд може одредити ранији датум и досудити одштету. Обе стране се могу жалити.

Шта суд испитује

Процена прати предвидљив редослед, а припрема досијеа у складу са њим је најкориснија ствар коју послодавац може да уради.

• Да ли постоји стварни поремећај или стварна кривица, или је само инцидент? Суд тражи образац и доказе да је радно окружење заиста било погођено, а не само да је менаџер сматрао запосленог непријатним.
• Да ли је трајно? Да ли је покушана обнова, путем разговора, коучинга или медијације, и да ли је јасно да се ситуација неће опоравити? Послодавац који никада није предложио медијацију због нарушеног односа има слаб одговор на ово питање.
• Да ли је послодавац поступио пажљиво? Да ли је запослени упозорен, саслушан и дата му је истинска прилика да се промени, и да ли је одговор био сразмеран понашању и дужини радног стажа?
• Да ли су докази довољни? Да ли су чињенице конкретне, датиране и поткрепљене документима или изјавама?
• Да ли се примењује забрана отказног рока и да ли је прерасподела искључена или заиста немогућа?

Стандард доказивања није научна сигурност. Морате учинити основу довољно уверљивом на основу досијеа. То је нижа граница него што звучи само ако досије постоји.

Замке које рано завршавају ове случајеве

Запослени пријављује болест

Најчешћи обрт догађаја је да запослени пријављује болест убрзо након првог формалног састанка, често наводећи стрес везан за посао. Члан 7:670 Грађанског законика садржи забрану давања отказа током прве две године неспособности за рад, и иако подокружни суд и даље може да распусти поступак када захтев није повезан са болешћу, практична ситуација постаје много тежа.

Исправан одговор је да се запослени одмах упути лекару компаније. Само лекар компаније утврђује да ли постоји неспособност за рад. Уколико се процени да одсуство произилази из сукоба око посла, а не из медицинског стања, стручно упутство за лекаре рада у конфликтним ситуацијама је да препоруче период смиривања и структуриран покушај решавања, обично медијације. Праћење тог пута вам служи двоструко: то је оно на шта запослени има право и то је доказ који ће суд желети да је покушано враћање на посао. Наставак инсистирања на отпуштању уз игнорисање савета лекара компаније је најсигурнији начин да се на крају исплати правична надокнада.

Недоследност и дискриминација

Оштрије поступање према овом запосленом него према другима који су се понашали упоредиво поткопава досије и може представљати забрањено разликовање према закону о једнаком третману, посебно када запослени припада заштићеној групи или је недавно поднео жалбу. Проверите евиденцију: да ли је слично понашање других решено и како? Обратите посебну пажњу када је запослени пријавио незаконито поступање, јер заштита узбуњивача према Закону о заштити узбуњивача (Wet bescherming klokkenluiders) пребацује терет доказивања на штету.

Пребрза ескалација

Пропорционалност провлачи целу процену. Један излив беса запосленог са десет година беспрекорног радног стажа не оправдава отказ, а захтев који се третира као да јесте повлачи за собом одбијање и налог о трошковима поступка. Озбиљност одговора мора одговарати озбиљности и упорности понашања и дужини односа.

Алтернативе које су често боље од судског спора

Поступак развода је јаван између странака, спор и неизвестан. Три алтернативе решавају већину случајева.

Споразум о поравнању (vaststellingsovereenkomst) је из даљине најчешћи исход. Стране се договарају о датуму завршетка, исплати и практичним аранжманима, а запослени обично задржава право на накнаду за незапосленост под условом да је споразум правилно састављен, што посебно значи да иницијатива мора бити на послодавцу и да не сме постојати хитан разлог. Запослени има законски рок за размишљање од четрнаест дана у ком се споразум може раскинути без разлога, а тај рок мора бити наведен у споразуму; ако није, траје три недеље. Цена сигурности је обично прелазна исплата плус нешто што откупљује ризик од судског спора.

Медијација може решити сукоб, а тамо где то не учини, она доказује суду да је покушана обнова. У случају нарушеног односа, ти докази су готово неопходни, а трошкови медијације су мали у односу на трошкове одбијеног захтева.

Суспензија са пуном платом (оп неактивна) купује време за истрагу и смањује непосредни притисак на тим. То није санкција и не суспендује обавезу исплате зарада. Користите је тамо где је дошло до озбиљног инцидента или где је радно окружење постало неодрживо, нека буде кратка и забележите разлог, јер је необјашњива или продужена суспензија сама по себи аргумент да је послодавац деловао кривично.

Шта кошта

Прелазна исплата доспева кад год послодавац предузме иницијативу за прекид радног односа, укључујући и случајеве када суд раскине уговор. Она се обрачунава од првог дана запослења и износи трећину месечне зараде за сваку годину радног односа, сразмерно за краће периоде. Законски максимум се прилагођава сваке године и објављује га влада, са алтернативом једне годишње плате тамо где је то веће; узмите тренутну цифру уместо оне из старијег чланка.

Прелазна исплата се укида само када је отказ резултат озбиљног кривичног понашања запосленог, праг који је намерно висок и у пракси резервисан за понашања као што су крађа, превара или тешко насиље. Чак и тада суд задржава дискреционо право да је досуди у целости или делимично тамо где би њено ускраћивање било неприхватљиво.

Додатна исплата до половине прелазне исплате може се досудити када се суд распусти на основу кумулативног разлога. То је цена ослањања на комбинацију разлога од којих ниједан сам по себи није довољан, и требало би да се урачуна у прорачун пре него што се одлучите за тај пут.

Правична надокнада (billijke vergoeding) се додељује када је отказ резултат тешког понашања послодавца: покретање досијеа након што је одлука о отпуштању већ донета, непоштовање савета лекара компаније, вршење притиска на запосленог или одмазда због жалбе. Процењује се на основу околности случаја и није ограничена, због чега је поступак подједнако важан као и суштина.

Уз то, у буџету треба урачунати и судске трошкове за обе стране, отказни рок који тече током поступка и вредност времена потребног за управљање. У поређењу са тим, трошкови медијације или нешто великодушнијег поравнања су обично скромни.

Контролна листа пре него што поднесете захтев

Прођите кроз ово пре него што захтев оде на суд. Празнина у било ком реду је разлог за чекање уместо подношења захтева.

• Сваки инцидент је датиран и описан чињеницама, а не придевима.
• Изјаве сведока су написане, датиране и потписане.
• Записник са састанка је послат запосленом, а одговор запосленог се налази у досијеу.
• Најмање једно писано упозорење наводи понашање, потребну промену и последице, а може се показати и рачун.
• Запослени је имао стварну и документовану прилику за усавршавање.
• Понуђена је медијација или други покушај рестаурације, или постоји забележен разлог зашто је то било бесмислено.
• Прерасподела је процењена и одбијена са разлозима, осим ако разлог није кривично понашање.
• Не важи забрана отказног рока, а ако је запослени одсутан због болести, консултован је лекар компаније и савет је следио.
• Намеравани основ је идентификован, а предмет се мери у односу на тај основ, а не на општи осећај незадовољства.
• Адвокат је прегледао досије и израчунат је трошак вероватног исхода.

Često postavljana pitanja

Правна подршка за послодавце

Отпуштање токсичног запосленог у Холандији је ствар припреме, а не живца. Послодавци који изгубе ове случајеве скоро увек су их изгубили месецима раније, у периоду када ништа није било записано и ништа није било јасно речено. Послодавци који успеју имају досије који странац може да прочита и прати.

Law and More Саветујемо послодавце кроз овај процес од првог разговора па надаље. Процењујемо да ли материјал који већ имате поткрепљује основу, састављамо упозорења и записнике са састанака који ће бити ваљани, саветујемо о избору између споразума о поравнању и захтева за раскид, преговарамо о поравнању и заступамо вас на рочишту и у жалбеном поступку. Ако се суочавате са понашањем које штети вашем тиму, контактирајте нашег закон о запошљавању тим пре следећег разговора са запосленим, а не после њега, и погледајте нашу страницу на Уговор о поравнању за алтернативни пут.