Радни односи у Холандији: правила за послодавце и запослене

Радни односи у Холандији нису забрањени холандским законом. Послодавац не може забранити запосленима да имају приватни однос, јер је приватни живот заштићен чланом 8 Европске конвенције о људским правима и чланом 10 холандског Устава. Оно што послодавац може да уради јесте да регулише последице: сукоб интереса, линије извештавања, поверљивост и понашање према колегама. Правна питања се стога ретко тичу самог односа, а готово увек се тичу одлука донетих у вези са њим.

Овај чланак наводи шта послодавци и запослени у Холандији могу захтевати једни од других када колеге постану партнери. Прати четири линије: право послодавца на инструкције према члану 7:660 Холандског грађанског законика (Burgerlijk Wetboek, BW), кодекс понашања који даје том праву конкретан облик, ограничења која закон о приватности поставља свакој истрази и законску обавезу спречавања непожељног понашања на послу. Завршава се расположивим путевима када однос крене наопако, а са њим и радни однос.

Шта холандски закон каже о односима између колега

У холандском закону о раду не постоји одредба која се бави романтичним везама на послу. То одсуство је полазна тачка: оно што није регулисано је дозвољено. Општа забрана у приручнику за запослене, клаузула којом се захтева да један од двоје поднесе оставку или отказ само зато што два колеге живе заједно обично неће преживети контролу, јер послодавац не може да докаже да је мера неопходна и сразмерна легитимном пословном интересу.

Слика се мења чим се однос дотакне самог посла. Вођа тима који процењује учинке партнера, купац који додељује уговор компанији партнера, колега са приступом личним досијеима који се тичу особе са којом живи: у сваком случају послодавац има стварни интерес, и у сваком случају тај интерес се може решити без задирања у било чији приватни живот. Правило које примењују холандски адвокати за радно право је једноставно. Послодавац може регулисати утицај односа на посао; не мора регулисати сам однос.

Обе стране су такође обавезне општим стандардом члана 7:611 BW, који захтева од послодавца и запосленог да се понашају као добар послодавац и добар запослени. Тај отворени стандард је оно што суд користи када не постоји конкретно правило: то је разлог зашто се од запосленог очекује да означи очигледан сукоб интереса и разлог зашто се од послодавца очекује да тражи прихватљиво решење пре него што посегне за санкцијом.

Докле сеже право послодавца на инструкције

Члан 7:660 Закона о радном односу даје послодавцу право да издаје упутства о обављању посла и о добром реду у предузећу и обавезује запосленог да их се придржава, под условом да упутства нису у супротности са уговором, колективним уговором или законом. То је правни основ за клаузулу о односу, а такође је и њена крајња граница: упутство се мора односити на посао или на ред на радном месту и мора бити разумно у датим околностима.

Унутар тих граница, бројна упутства су обично одбрањива. Послодавац може захтевати да се однос у директној линији извештавања открије одељењу за људске ресурсе или директору. Може уклонити одлуке о процени, плати и унапређењу које се тичу једног партнера од другог. Може прерасподелити једног од њих двоје у други тим, под условом да је нова улога упоредива и да се трансфер не представља као казна. Може забранити коришћење система компаније и поверљивих информација у приватне сврхе и може поставити очекивања у погледу понашања на пословним путовањима и догађајима за запослене.

Упутства која иду даље генерално нису применљива. Захтевање идентитета партнера ван организације, захтевање приступа приватним порукама, наметање пробног периода односу или условљавање наставка запослења прекидом односа не пролазе тест сразмерности, јер се исти пословни интерес може заштитити мање наметљивом мером. Ако запослени одбије упутство које је законито и разумно, послодавац може деловати на основу тог одбијања – а не односа.

Промена дужности или линије извештавања је промена радног односа, тако да послодавац мора поштовати уобичајена правила о једностраној промени. Уколико уговор о раду или правилник о особљу садрже писану клаузулу о једностраној промени, члан 7:613 BW захтева значајан интерес који надмашује интерес запосленог. Уколико таква клаузула не постоји, послодавац се ослања на стандард доброг запошљавања и мора дати разуман предлог који се разумно може очекивати да запослени прихвати.

Шта садржи клаузула о функционалном односу у кодексу понашања

Већина спорова око радних односа у Холандији настаје зато што ништа није записано и послодавац је импровизовао. Кратка клаузула у кодексу понашања отклања тај проблем, а пошто је то правило понашања, а не правило о приватном животу, удобно се уклапа у члан 7:660 BW. Одржавајте чињеничну структуру, симетричну између две укључене особе и јасно ставите до знања шта се дешава након откривања информација.

• Када је потребно откривање информација: обично само тамо где постоји линија извештавања, улога процене или овлашћење над платама, унапређењем, набавком или регрутовањем.
• Коме се откривају подаци и да су забележени на једном месту са ограниченим приступом.
• Од којих одлука странке одустају и ко доноси те одлуке уместо њих.
• Шта ће послодавац урадити, а шта неће са информацијама и колико дуго их чува.
• То откривање у доброј вери никада само по себи не доводи до санкције, премештаја против жеље запосленог или необнављања уговора на одређено време.

Кодекс понашања није формалност. Ако сукоб касније доспе пред подокружни суд (kantonrechter), писано правило је прва ствар коју суд чита, а послодавац који санкционише понашање које никада није описао тешко ће објаснити зашто је запослени требало да зна боље. Имајте на уму да раднички савет може имати право гласа у самом правилу; та тачка је обрађена у наставку.

Сукоб интереса и одлуке о платама, унапређењу и набавкама

Сукоб интереса је конкретан ризик којим холандски послодавци имају право да управљају. Он постоји када је један партнер у позицији да утиче на одлуку која користи другом: оцену учинка, бонус, унапређење, доделу пројекта, доделу уговора о снабдевању или одлуку о обнављању уговора на одређено време. Сукоб произилази из позиције, а не из било чијих намера, због чега добра вера није одговор на њега.

Стандардни лек је да се одлука одузме од дотичне особе и да се евидентира ко ју је уместо ње донео. У пракси то значи да се процена помера за један ниво више, одлуке о јавним набавкама захтевају други потпис, а у досијеу о запошљавању се бележи да заинтересована страна није учествовала. Када запослени има формалну позицију у компанији, иста логика већ следи из закона о компанијама: директор са директним или индиректним личним интересом који је у сукобу са интересом компаније не може учествовати у разматрању и доношењу одлука о тој теми, према члану 2:239 став 6 BW за приватно друштво са ограниченом одговорношћу (besloten vennootschap) и члану 2:129 став 6 BW за акционарско друштво.

Водите писани запис неутрално и кратко. Оно што припада досијеу је чињеница да је сукоб интереса пријављен, које су одлуке прерасподељене и коме, као и датум. Детаљи о самом односу уопште не припадају личном досијеу; следећи одељак објашњава зашто.

Нежељено понашање: узнемиравање, дискриминација и дужност послодавца да поступа са пажњом

Послодавац мора да води политику усмерену на спречавање психосоцијалног оптерећења на раду, а тамо где то није могуће, на његово ограничавање. Та обавеза је утврђена у члану 3 став 2 Закона о условима рада (Arbeidsomstandighedenwet). Закон дефинише психосоцијално оптерећење као факторе у радној ситуацији који изазивају стрес и наводи их: директна и индиректна дискриминација, сексуално узнемиравање, агресија и насиље, малтретирање и притисак на послу.

Следе две дужности. Ризици морају бити идентификовани у инвентару ризика и процени коју захтева члан 5 Закона о условима рада, заједно са планом акције, а послодавац мора бити у стању да покаже шта је заправо урадио. Уз ово иде и дужност послодавца да се брине о безбедном радном окружењу према члану 7:658 BW, што је такође основа на којој запослени може да захтева одштету ако је послодавац знао за стално нежељено понашање и није интервенисао.

Уколико се удварања наставе након што су одбијена, понашање прелази из непријатног у незаконито. Сексуално узнемиравање се третира као директна дискриминација на основу пола према члану 7:646 BW, а узнемиравање на основу расе, религије, уверења, сексуалне оријентације, националности или инвалидитета потпада под закон о једнаком третману, укључујући Закон о једнаком третману (Algemene wet gelijke behandeling). Запослени може да покрене поступак са случајем Холандском институту за људска права (College voor de Rechten van de Mens) ради необавезујућег мишљења или да се директно обрати подокружном суду. Штетно поступање према особи која је одбила удварања или их пријавила само по себи представља кршење ових правила, а наша страница о узнемиравању на раду објашњава како се поступа са жалбом.

Послодавац који прими пријаву мора да реагује на њу. Уобичајена структура је поступак жалби и поверљиви саветник (vertrouwenspersoon) који седи ван линије извештавања, након чега, где је потребно, следи чињенична истрага са саслушањем обе стране. Привремене мере као што су раздвајање две особе или одобравање одсуства са пуном платом су дозвољене када су неутралне и привремене; представљање једне стране као кривице пре него што је истрага завршена није. Послодавци са најмање педесет запослених морају у сваком случају имати интерну процедуру пријављивања према Закону о заштити узбуњивача (Wet bescherming klokkenluiders), а пријава поднета путем ње је заштићена од одмазде.

Приватност: шта послодавац може да истражује, а шта не

Сваки корак који послодавац предузме да би успоставио или документовао однос представља обраду личних података и захтева законски основ према члану 6 Опште уредбе о заштити података (GDPR, на холандском AVG). У контексту запошљавања сагласност ретко је валидан основ, јер зависност између послодавца и запосленог значи да се ретко даје слободно. То оставља легитимни интерес послодавца, који важи само ако је сврха конкретна, средства су најмање наметљива и интереси запосленог не превазилазе тај интерес.

Подаци о вези такође могу да се односе на члан 9 Опште уредбе о заштити података (GDPR), који забрањује обраду посебних категорија личних података, укључујући податке о сексуалном животу или сексуалној оријентацији особе, осим у уско дефинисаним ситуацијама. То је јак разлог за евидентирање прерасподеле одлука, а не саме везе. Минимизирање података према члану 5 GDPR-а указује на исто: један ред у регистру сукоба обавља посао који датотека снимака екрана не може.

Читање порука запосленог је тачка у којој послодавци најчешће греше. Чињеница да уређај или налог припада компанији не укида право запосленог на приватност: Европски суд за људска права је потврдио, према члану 8 Конвенције, да преписка на послу ужива заштиту и да свако праћење мора бити унапред најављено, ограниченог обима и оправдано одређеним разлогом. Систематско претраживање поштанског сандучета, отварање приватних ћаскања или праћење података са идентификационих значки ради реконструкције ко је проводио време заједно биће у скоро сваком случају несразмерно, а докази добијени на тај начин слабе уместо да јачају позицију послодавца.

Раднички савет овде има формалну улогу. Према члану 27 Закона о радничким саветима (Wet op de ondernemingsraden), сагласност савета је потребна, између осталог, за договоре о условима рада, договоре о обради личних података запослених и било коју могућност усмерену на посматрање или праћење присуства, понашања или учинка запослених. Политика односа или праћења усвојена без те сагласности може бити поништена, тако да савет треба да буде укључен пре него што се правило објави, а не након првог инцидента.

Када се веза заврши: начини отпуштања и поравнање

Раскид сам по себи није разлог за отказ. Холандски закон користи затворену листу разлога у члану 7:669 став 3 BW, а послодавац мора да докаже да је један од њих у потпуности испуњен и да премештање у разумном року није могуће. У пракси су релевантна три разлога након што је радни однос престао.

• Основ е, криве радње или пропусти запосленог, на пример игнорисање законитог упутства да се повуче из доношења одлука или злоупотреба система компаније за праћење бившег партнера.
• Основ г, поремећен радни однос такве природе да се наставак не може разумно захтевати, што је основ на који се послодавци најчешће позивају, а судови најчешће строго проверавају.
• Основ h, друге околности које чине наставак неразумним, и основ i, комбинација основа који су сваки непотпун, у ком случају суд може досудити додатну надокнаду.

Пут зависи од разлога. Отказ из разлога е, г, х и и иде преко подокружног суда, од кога се тражи да раскине уговор о раду према члану 7:671б BW; само отказ из пословно-економских разлога или дуготрајне неспособности иде Агенцији за осигурање запослених (UWV). Скраћени отказ из хитних разлога према члановима 7:677 и 7:678 BW резервисан је за озбиљне случајеве као што су напад или тешко кршење поверљивости, мора се дати без одлагања и редовно се поништава када је послодавцу требало недељама да реагује; наш чланак о тренутном отказу детаљно објашњава услове.

Многи од ових случајева се решавају поравнањем, а не судским путем. Споразум о поравнању (vaststellingsovereenkomst) бележи датум престанка радног односа, отказни рок, финансијско поравнање, поверљивост и неутралну референцу, и требало би да потврди да запослени није крив како би се сачувало право на накнаду за незапосленост. Запослени има законски рок за размишљање од четрнаест дана да писмено откаже споразум. Законска прелазна исплата (transitievergoeding) наплаћује се од првог дана запослења и обрачунава се према члану 7:673 BW; позадина је изложена у нашем тексту о прелазној исплати.

Када се прекид везе претвори у упорно праћење, нежељени контакт или ненајављене посете на послу, послодавац може да ускрати приступ својим просторијама, а погођена особа може да тражи забрану од грађанског суда, укључујући забрану контакта и приласка са казном за кршење. Ухапшење је кривично дело према члану 285б Кривичног законика (Wetboek van Strafrecht) и гони се само по тужби жртве. Од 1. јула 2024. године, Закон о сексуалним преступима (Wet seksuele misdrijven) проширио је кривичну одговорност за сексуалне преступе, тако да је пријава полицији реалан корак, а не последња мера.

Када однос превазиђе уговор о раду

Понекад две укључене особе нису само колеге. Могу бити акционари у истој компанији, могу водити посао који је генерацијама у власништву једне породице или могу живети у смештају који обезбеђује послодавац. Свако од њих додаје посебан скуп закона питању запошљавања, и свако је најбоље решити пре него што буде потребно, а не током раскида.

Тамо где оба партнера поседују акције, оснивачки акт и уговор акционара одређују шта се дешава у случају поделе: стицање права, одредбе о добром и лошем партнеру, механизам вредновања и клаузула о преносу акција. Без њих, компанија може бити заробљена у ћорсокаку који само Предузетничка комора (Ondernemingskamer) или поступак решавања спорова према правилима о обавезном преносу акција могу да прекину, што је споро и јавно. У породичном предузећу исто питање се појављује као и код сукцесије: ко преузима, под којим условима и како се рођаци који раде у предузећу плаћају и процењују на основу објективних критеријума.

Ако пар склопи брак или регистровано партнерство, режим брачне имовине одређује шта коме припада. За бракове склопљене 1. јануара 2018. године или касније, законски режим је ограничена заједничка имовина: имовина коју је сваки супружник већ поседовао пре брака, као и поклони и наслеђе, остаје ван заједничке имовине, док оно што је стечено током брака спада у њу. Предбрачни или партнерски услови могу одступати од овога, а удели у компанији су класичан разлог за њихово састављање; последице су наведене у нашем чланку о имовини унутар и после брака.

Смештај који обезбеђује послодавац захтева посебан пасус у писаној форми. Забележите да ли је закуп део запослења или посебан закупни уговор, ко је закупац, шта се дешава ако један од њих двоје оде и какво обавештење важи. За закупнине, проверите закупни уговор пре него што се партнер усели, јер многи уговори захтевају да станодавац пристане на додатног станара, а закуп уз услугу везан за посао завршава се другачије од обичног закупа стамбеног стана.

Шта сада да радимо

За послодавце је редослед кратак. Напишите клаузулу о пропорционалном односу и сукобу интереса, изнесите је радничком савету где је потребна његова сагласност, саопштите је свима уместо пару и бележите одлуке уместо детаља. Одржавајте поверљивог саветника и поступак за жалбе заиста доступним и никада не дозволите да привремена мера буде двоструко важећа и као санкција.

За запослене је редослед подједнако кратак. Пријавите сукоб интереса писмено пре него што то учини неко други, затражите да се прерасподела одлука потврди на папиру, одбијте сва упутства која задиру у ваш приватни живот и наведите разлог, и водите датуирану, чињеничну белешку о томе шта се дешава ако понашање постане непожељно. Потражите савет пре него што потпишете било шта што прекида радни однос.

Law & More саветује послодавце, радничке савете и запослене о односима на радном месту: израда кодекса понашања и праћење политика, спровођење или преиспитивање интерних истрага, решавање жалби на непожељно понашање и решавање последица по радно право и компанију након престанка односа. Наш адвокати за запошљавање радити на холандском, енглеском и другим језицима и заступати обе стране радног односа. Уколико желите да разговарате о ситуацији у поверењу, контактирајте Law & More.