Слобода вероисповести на радном месту: права, ограничења и обавезе у Холандији

Слобода вероисповести на радном месту је у Холандији заштићена чланом 6. холандског Устава, чланом 9. Европске конвенције о људским правима (ЕКЉП) и Законом о једнаком третману (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB). Послодавац не сме мање повољно третирати запосленог због његове вере или уверења, а наизглед неутрално правило које несразмерно погађа једну верску групу је законито само ако служи легитимном циљу и ако је и прикладно и неопходно. Не постоји законско право на паузу за молитву, просторију за молитву или одсуство на верски празник, али сваки захтев мора бити појединачно процењен и свако одбијање мора бити образложено. Уколико послодавац не може да покаже то образложење, правни ризик је на послодавцу.

Питања о молитви током радног времена, посту током Рамазана, ношењу марама и одбијању руковања стижу до холандских судова сваке године, а исход готово увек зависи од квалитета процене послодавца, а не од саме верске праксе. закон о запошљавању специјалисти у Law & More у наставку је наведено шта правила захтевају, како је терет доказивања подељен и шта послодавци и запослени могу да ураде када дође до сукоба.

Шта слобода вероисповести на послу заправо штити

Слобода вероисповести штити две ствари: слободу да се има уверење и слободу да се поступа у складу са њим. Други део је оно што је важно на послу, јер обухвата молитву, пост, дане одмора, правила исхране, верско облачење и одбијање извршења одређених радњи из разлога савести. Запослени то не оставља пред вратима канцеларије; радни однос је једноставно окружење у којем се мора ускладити са интересима предузећа.

Право није неограничено. Члан 9(2) Европске конвенције о људским правима дозвољава ограничења која су прописана законом и неопходна у демократском друштву, а у приватном радном односу то балансирање се углавном одвија кроз Закон о холандском грађанском законику (AWGB) и кроз дужност доброг послодавца у члану 7:611 Холандског грађанског законика (BW). Практична последица је да се послодавцу готово никада не поставља питање да ли је верска пракса истинска или теолошки неопходна, јер судови не процењују доктрину. Поставља се нешто уже и много теже за одговор накнадно: да ли је ограничење било неопходно и да ли је прво разматрана изводљива алтернатива.

Ситуације које изазивају трење су познате. Муслимански запослени чије време за молитву пада у оквиру радног дана; хришћанин који жели слободан Велики петак у сектору где је то обичан радни дан; јеврејски запослени који не може да ради од заласка сунца у петак; сикх који носи турбан испод заштитне кациге. Ништа од овога није неуобичајено у холандској радној снази, и ниједно од тога нема јединствен одговор који се примењује на сваког послодавца. Оно што закон прописује је метод, а не исход.

Правни оквир који регулише религију на послу

Члан 6. Устава гарантује слободу вероисповести и уверења, а члан 9. Европске конвенције о људским правима даје исту гаранцију на европском нивоу и на њега се може директно позивати пред холандским судом. На нивоу ЕУ, Директива Савета 2000/78/ЕЗ успоставља општи оквир за једнак третман у запошљавању и занимању и изричито обухвата вероисповест и уверења; холандски закон је спроводи путем Закона о религији и уверењу (AWGB).

У оквиру Закона о радном окружењу и сексуалној активности (AWGB), Члан 5 је оперативна одредба за запошљавање. Он забрањује дискриминацију на основу вероисповести приликом оглашавања слободног радног места, приликом запошљавања и селекције, приликом закључивања и раскида уговора, у условима запослења, приликом обуке и приликом унапређења. Члан 1 дефинише директну и индиректну дискриминацију, Члан 2 утврђује када индиректна дискриминација може бити објективно оправдана, а Члан 8а забрањује стављање у неповољан положај било кога зато што се позвао на Закон или помогао некоме ко је то учинио. Та последња одредба је она која штити запосленог који поднесе жалбу од одмазде и често је најјача карта у руци запосленог чији се положај погорша одмах након покретања проблема.

Два додатна закона обављају велики део практичног посла. Члан 2. Закона о флексибилном раду (Wet flexibel werken, Wfw) даје запосленом који је запослен најмање 26 недеља право да захтева прилагођавање радног времена, радног времена или места рада. Члан 4:1а Закона о радном времену (Arbeidstijdenwet) захтева од послодавца, приликом утврђивања образаца радног времена и времена одмора, да узме у обзир личне околности запосленог у мери у којој је то разумно потребно. Верске обавезе у потпуности спадају у ту формулацију, због чега је крути распоред радног времена слабија одбрана него што послодавци често претпостављају.

Постоје ограничења у обиму примене Закона. Члан 3 AWGB-а ставља односе унутар верских деноминација, њихових независних делова и духовне службе ван свог домета, а члан 5 дозвољава организацијама основаним на верској или политичкој основи да намећу захтеве који су заиста неопходни у светлу тих основних принципа. Послодавци у јавном сектору раде у истом оквиру једнаког третмана, али и према стандардима Закона о државним службеницима из 2017. године (Ambtenarenwet 2017), где се налази старија судска пракса о неутралности службеника на јавним позицијама.

Директна и индиректна дискриминација на основу вероисповести

Директна дискриминација је поступање које је изричито засновано на религији: кандидат се одбија зато што је муслиман, или се запослени отпушта зато што носи кипу. Према Закону о AWGB-у, директна дискриминација не може бити објективно оправдана. Једини излази су уски законски изузеци, што значи да позивање на стил куће, неутралност, пословну етику или оно што се претпоставља да купци преферирају не спасава ситуацију.

Индиректна дискриминација је чешћи и тежи проблем. Она настаје када правило које не говори ништа о религији ипак погађа једну верску групу много јаче него друге: општа забрана покривања главе, захтев да сви запослени буду доступни суботом, политика која забрањује одећу која покрива лице на пословима који су у контакту са клијентима. Такво правило је дозвољено само када су сва три следећа услова испуњена истовремено.

• Мера тежи легитимном циљу, као што су безбедност, хигијена или стварни и одлучујући захтев професионалног занимања.
• Мера је одговарајућа за постизање тог циља.
• Мера је неопходна и сразмерна, што значи да ниједна мање рестриктивна алтернатива не би постигла исти резултат.

Услови су кумулативни. Ако је циљ легитиман, али је била доступна мање наметљива алтернатива, правило је ипак незаконито, а у пракси је трећи услов тај који одлучује у већини случајева.

Суд правде Европске уније приступа неутралности на радном месту на исти начин. У случају Achbita (C-157/15) прихватио је да интерно правило којим се забрањују сви видљиви политички, филозофски и верски знаци може тежити легитимном циљу, али само када се правило примењује генерално и без разлике и када је послодавац размотрио да ли запосленом може бити понуђено радно место без визуелног контакта са муштеријама. У случајевима WABE и MH Muller Handel (C-804/18 и C-341/19) додао је да послодавац мора показати истинску потребу за таквом политиком и да је доследно и систематски спроводи. Правило које се у пракси односи само на мараму уопште није политика неутралности; то је директна дискриминација у другом облику.

Молитва током радног времена

Не постоји законска обавеза да се одобре паузе за молитву, али захтев мора бити процењен по својој суштини, а одбијање мора бити оправдано. То је цело правило и објашњава зашто послодавци који једноставно кажу не имају тенденцију да губе ове случајеве.

У пресуди од 26. септембра 2025. године (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085), Рехтбанк Северне Холандије (Rechtbank Noord-Holland) је решавао случај сервисера који је тражио да се моли једном или два пута дневно у посебној просторији. Послодавац је то одбио и предложио му да се моли у комбију компаније током паузе, што је запослени објаснио као неприкладно јер молитва захтева контакт са земљом. Затим је отпуштен током пробног периода. За пробни отказ обично није потребан никакав разлог, али не може бити заснован на забрањеном основу, а суд је утврдио да послодавац није доказао да религија није играла никакву улогу у одлуци. Досудио је одштету за неправилан отказ, прелазну исплату и правичну одштету, изричито узимајући у обзир колико је одлука била болна.

Практична лекција се тиче методе. Молитва траје неколико минута и често се може апсорбовати у постојећу паузу, тако да питање које суд поставља послодавцу није да ли је био обавезан да каже „да“, већ да ли је заиста испитао захтев. Да ли је била доступна неискоришћена сала за састанке? Да ли се време паузе може померити за четврт сата? Да ли је иста флексибилност дата другим запосленима из разлога који нису верске природе, као што су одлазак у школу или одлазак на физиотерапију? Послодавац који може да одговори на та питања на основу актуелних записа је у јакој позицији. Послодавац који реконструише своје образложење након што је примио писмо од адвоката није: судови придају малу тежину интерним белешкама састављеним након што је спор почео.

Молитвена соба следи исту логику. Ниједан послодавац није обавезан да је изгради или трајно одреди. Али тамо где је одговарајући простор празан, а захтев је ипак одбијен, одбијање почиње да изгледа као одлука о вероисповести запосленог, а не о послу, и управо тај утисак помера терет доказивања.

Пост, Рамазан и прилагођавање радног времена

Запослени који пости може затражити да почне и заврши раније, да скрати паузу за ручак или да замени смене. Рута за тај захтев је Члан 2 Закона о флексибилном раду. Запослени мора бити запослен најмање 26 недеља до планираног датума почетка рада и мора поднети захтев у писаној форми најмање два месеца унапред. Захтев за промену радног времена мора бити одобрен, осим ако озбиљни пословни или услужни интереси (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) не стоје на путу, што значи доказиви безбедносни проблеми, распоред који заиста не може бити попуњен или озбиљне финансијске или организационе последице.

Две карактеристике Закона се лако превиђају, а одлучујуће су у пракси. Прво, послодавац мора да донесе одлуку у писаној форми, а ако није донео одлуку месец дана пре планираног датума почетка рада, прилагођавање ступа на снагу како је тражено. Ћутање кошта послодавца поена. Друго, одбијање мора бити образложено; опште позивање на оперативне захтеве, без икаквог испитивања алтернатива, не испуњава стандард. Тамо где је основни разлог за захтев верски, погрешно одбијање није само кршење Wfw-а, већ може представљати и индиректну дискриминацију према AWGB-у, са знатно скупљим скупом правних лекова.

Послодавци понекад питају да ли могу да интервенишу ако запослени који пости делује мање будно или ради на позицији која је критична за безбедност. Обавеза бриге према Закону о условима рада (Arbeidsomstandighedenwet) је стварна, а привремено премештање послова може бити оправдано тамо где постоји конкретан, документован ризик, као што је руковање тешком механизацијом на високим летњим температурама. Оно што није оправдано је општа претпоставка да људи који посте постижу лошије резултате или општа мера која се примењује на све који поштују Рамазан. Процена мора бити индивидуална, заснована на доказима и забележена, и треба је разговарати са запосленим, а не наметати.

Одлазак због верских празника

Не постоји законско право на одсуство током верских празника који не спадају у признате холандске државне празнике. Рамазански бајрам, Јом Кипур, Дивали и православни Божић су редовни радни дани по закону, а запослени који жели слободан дан подноси захтев за одсуство на уобичајени начин у складу са чланом 7:638 BW.

Та одредба даје послодавцу само ограничено овлашћење да одбије. Послодавац одређује одмор у складу са жељама запосленог, осим ако не постоје озбиљни разлози (gewichtige redenen), и мора писмено да изнесе те разлоге у року од две недеље од писаног захтева. Ако се благовремено не успротиви, одмор се утврђује како је затражено. Послодавци који остављају захтев да стоји у пријемном сандучету током две недеље са пуно посла редовно открију ово правило прекасно.

Поред правила о одсуству, доследност обавља прави посао. Послодавац који рутински одобрава продужени викенд, али одбија један дан за верски празник, без могућности да укаже на било какву разлику у оперативном утицају, пружа управо доказе који су запосленом потребни да би се утврдила претпоставка дискриминације. Такође је вредно проверити важећи колективни уговор о раду (КУР) пре него што се законски став третира као потпуни одговор: многи садрже клаузуле о верским празницима или дозвољавају да се државни празници замене данима који су важни за појединачног запосленог.

Правила облачења и верски симболи: марама за главу, кипа, крст, турбан

Ношење мараме, кипе, крста или турбана заштићено је као израз религије, тако да је забрана или директна дискриминација, где је усмерена на одређене религије, или индиректна дискриминација која захтева објективно оправдање. Ограничења опстају на контроли само у уском низу ситуација: стварни безбедносни захтеви, као што је лабава тканина у близини покретних машина или покривало за главу које спречава кацигу да се стави; хигијенска правила у преради хране и здравству; и општа политика неутралности која испуњава услове које је поставио Суд правде. Корпоративни имиџ сам по себи је слаб циљ, а преференције купаца уопште нису легитиман циљ.

Одбијање руковања је на најоштријој ивици ове теме, а две холандске одлуке показују колико контекст одлучује. У случају ECLI:NL:RBDHA:2025:19487, Рехтбанк Ден Хааг је разматрао случај запосленог у ИТ служби за подршку који је, из верских разлога, одбио да се рукује са вођом тима и извинио се због неугодности путем имејла. Отпуштен је током пробног периода, званично због тога што није испунио очекивања. Суд је утврдио да је отказ заснован на забрањеном основу: послодавац није могао да докаже да је руковање било неопходно за ту улогу и да није разматран никакав алтернативни облик поздрављања. Додељена је правична накнада.

Упоредите одлуку Централног већа за беропе (Centrale Raad van Beroep) из 2009. године (ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440), којом је потврђена суспензија и накнадно отпуштање јавног службеника који је одбио да се рукује са женама. У тој конкретној улози у јавном контакту, јединствени облик поздрављања је прихваћен као довољно важан интерес. Иста пракса, супротни исходи: разлика лежи у улози, сектору и озбиљности образложења послодавца, а не у уверењу.

Ко шта треба да докаже

Члан 10. Закона о радном односу између запослених (AWGB) мења уобичајену расподелу терета доказивања након што запослени превазиђе ниску прву препреку. Запослени мора да изнесе чињенице из којих се може претпоставити дискриминација: колега у сличном положају који је другачије третиран, потпуно одсуство образложења од стране послодавца, отказ који уследи убрзо након верског захтева или недоследно примењена политика. У тој фази није потребан потпуни доказ. Ако суд прихвати да чињенице дају основа за претпоставку, послодавац тада мора да докаже да није поступио кршећи Закон или да је мера била објективно оправдана.

Оно што не успева у тој другој фази је предвидљиво. Опште позивање на кућни стил, на неутралност или на претпостављене преференције купаца није довољно. Нити је довољна политика која постоји само на папиру, нити је довољна политика која се примењује на мараму, али никада на крст. Документи креирани након што је спор настао имају малу тежину, јер је њихова сврха очигледна. Докази који функционишу иду у другом смеру: запослени се може ослонити на упоредни или статистички материјал, а тамо где се члановима једне верске групе систематски ускраћује оно што се другима даје, претпоставка се успоставља без потешкоћа.

Колико кршење закона кошта послодавца

Уколико је отказ дискриминациони и послодавац не може да оспори претпоставку, подокружни суд може поништити отказ или, ако запослени више воли да се не врати, уместо тога доделити правичну надокнаду према члану 7:681 BW. Правична надокнада (billijke vergoeding) се затим примењује уз прелазну исплату према члану 7:673 BW и, уколико отказни рок није поштован, надокнаду за неправилан отказ. Нематеријална штета може се захтевати према члану 6:106 BW када је дискриминација проузроковала признату повреду особе. Следи наредба о трошковима поступка, а објављена пресуда Холандског института за људска права (College voor de Rechten van de Mens) често наноси већу штету репутацији него новац. Наш посебан чланак о верској дискриминацији на радном месту детаљније се бави оквиром за надокнаду штете.

Судови третирају систематско одбијање верских прилагођавања, отказ који уследи непосредно након верског захтева и селективно примењена правила облачења као озбиљно криво понашање послодавца. Тај налаз је оно што повећава правичну надокнаду. Не постоји тарифа: износ се одређује од случаја до случаја на основу дужине радног стажа, губитка прихода, изгледа запосленог на тржишту рада и озбиљности онога што је послодавац урадио.

Шта запослени може да уради

Реагујте брзо и на папиру. Први корак је интерна жалба, у писаној форми, послодавцу или интерном одбору за жалбе. Она ствара записник, даје послодавцу могућност да исправи поступак, а њено одсуство се понекад касније користи запосленом. Члан 8а AWGB-а штити запосленог који предузме овај корак од тога да буде у неповољном положају због тога што га је предузео.

Захтев за пресуду Холандског института за људска права (College voor de Rechten van de Mens) може се поднети бесплатно и без адвоката. Његове пресуде нису правно обавезујуће, али су образложене, ауторитативне и на њих се судови редовно позивају, а за запосленог који жели да се пракса исправи, а не да се добије новац, овај пут често постиже више него судски спор.

Када је ситуација хитна, на пример суспензија или тренутно уклањање са списка запослених, привремена мера може се затражити од судије за прелиминарне мере у скраћеном поступку (kort geding) у складу са чланом 254 Rv. За коначну пресуду, поступак се покреће пред подокружним судом (kantonrechter), а време је кључно: захтев за поништење отказа или за добијање правичне надокнаде мора се поднети у року од два месеца од истека уговора о раду (члан 7:686a(4)(a) BW). Тај период се не може продужити и то је најчешћи разлог зашто се тужба за јаку дискриминацију никада не саслуша.

Докази које поседује послодавац могу се прибавити. Од 1. јануара 2025. године право увида у документа у поседу друге стране регулисано је чланом 194 и наредним чланом Закона о грађанском поступку (Rv), који је заменио претходни члан 843а Rv. Запослени који може да идентификује одређена документа, као што су интерна белешка којом се бележи одлука, преписка о захтеву или политика каква је била на снази у то време, и који има легитиман интерес да их види, може затражити од суда да наложи откривање, ако је потребно, уз плаћање новчане казне.

Како послодавци смањују ризик

Већина спорова у овој области се губи због поступка, а не због принципа, што је охрабрујуће: ризик се у великој мери може контролисати. Напишите политику о верском изражавању, објектима за молитву, облачењу и одсуству пре него што захтев стигне, како би се одлуке мериле према стандарду, а не импровизоване. Процените сваки захтев појединачно и забележите процену у том тренутку, укључујући разматране алтернативе и разлоге зашто су одбијене. Примењујте политику доследно у свим религијама и, подједнако важно, доследно са начином на који се обрађују упоредиви нерелигиозни захтеви, јер је поређење са колегом коме је дозвољено да раније оде оно што ће запослени изнети пред суд.

Менаџери и вође тимова доносе већину ових одлука у тренутку, тако да морају знати да верски захтев није обично питање распореда и да је глатко одбијање једини одговор који никада није безбедан. Кратко интерно правило ескалације, које захтева да свако одбијање верског захтева буде потписано и образложено, уклања већину изложености уз врло мале трошкове.

Послодавци у јавном сектору раде у истом оквиру, али аргумент неутралности има већу тежину у истински јавним улогама, као што илуструје одлука Централног већа за боравак јавности из 2009. године. То није дозвола за наметање неутралности целој организацији. Правило усвојено за шалтер за услуге не може се једноставно проширити на пословни простор, а послодавац који то учини биће питан зашто се исти интерес односи на запосленог кога ниједан члан јавности никада не види.

Често постављана питања (ФАК)

Савети о слободи вероисповести на радном месту

Судска пракса о слободи вероисповести на радном месту се наставља развијати, а граница између одбрањивог ограничења и забрањене дискриминације је мања него што већина послодаваца очекује. Law & More саветује послодавце о изради и примени политике о верском изражавању, објектима за молитву, правилима облачења и одсуству, и помаже запосленима којима је одбијен смештај или су отпуштени након што су поднели верски захтев, укључујући и поступке пред подокружним судом и пред Холандским институтом за људска права.

Наше запослење адвокати рад од Eindhoven Amsterdam и саветујемо на холандском, енглеском и низу других језика. Ако се суочавате са одлуком о верском захтеву или спору који је већ настао, слободно нас контактирајте како бисмо разговарали о вашем положају.