Закон о већој сигурности за флексибилне раднике (Wet meer zekerheid flexwerkers) усвојила су оба дома парламента, Tweede Kamer 12. маја 2026. и Eerste Kamer 7. јула 2026. године, али још увек није ступио на снагу. Ступање на снагу утврђује се краљевским декретом и може се постепено одлагати по одредбама, тако да док се тај декрет не појави у „Staatsblad“-у, постојећа правила о уговорима на одређено време, раду по потреби и раду преко агенција и даље се у потпуности примењују. Овај чланак наводи шта Закон заправо мења, шта оставља и шта послодавци сада могу разумно да ураде.
Шта Закон обухвата, а шта не
Закон се односи на три облика флексибилног рада: узастопне уговоре на одређено време, аранжмане по потреби и привремени рад преко агенције. Не ствара нови тест за самозапослене и не регулише рад на платформама; они се одвијају одвојеним законодавним путевима, а њихово мешање је најчешћа заблуда о овом Закону. Нити укида флексибилан рад. Дизајн је ужи него што политичка дебата сугерише: уклања тумачења која су дозвољавала неодређену ротацију путем флексибилних аранжмана и ограничава колико непредвидива радна недеља може бити.
Вреди бити прецизан у вези са почетном тачком, јер добар део онога што је описано као ново у овом Закону постоји већ годинама. Правило ланца већ ограничава послодавца на три узастопна уговора на одређено време у року од тридесет шест месеци, након чега је следећи уговор на неодређено време; то је члан 7:668а Грађанског законика и Закон га не мења. Дежурни радници већ морају бити позвани најмање четири дана унапред писмено или електронски, већ задржавају право на плату ако се позив повуче у том року и већ имају право након дванаест месеци на понуду фиксног броја сати на основу претходне године; та правила датирају из 2020. године и налазе се у члану 7:628а Грађанског законика. Наши водичи за уговоре о раду у Холандији и за необновљање уговора на одређено време утврђују стање какво је данас.
Правило ланца: прекид од три године, а не од шест месеци
Централна промена правила о ланцу је период прекида. Према важећем закону, прекид дужи од шест месеци између уговора брише ланац, тако да може да започне нова серија од три уговора на одређено време. Та шестомесечна ротирајућа врата су оно што Закон затвара: када ступи на снагу, период након којег може да почне нови ланац постаје три године. Бројање од три уговора у року од тридесет шест месеци остаје непромењено.
Три године уместо шест месеци представља структурну промену за секторе који су се организовали око краће паузе, и вреди јасно рећи да пет година, бројка која је кружила док је закон био у Другој камери, није оно што је усвојено. Краћи периоди прекида задржавају се за школску децу и студенте који раде ограничено радно време уз студије, а задржава се и постојећи изузетак за истински сезонски рад који се не може обављати дуже од девет месеци годишње. Колективни уговори ће и даље бити важни овде, али је простор који имају за одступање од законске шеме сужен.
Дежурство: уговор о нултом радном времену се укида
Уговор о нула сати нестаје. На његово место долази уговор са гарантованим минималним бројем сати, изнад којих послодавац може да позове радника само у ограниченом распону; максимум је ограничен на скроман проценат изнад договореног минимума, а ван тог распона радник може слободно да одбије без последица. Запослени такође мора бити у могућности да зна када јесте, а када није доступан, при чему се недоступност фиксира по периоду, а не преговара позив по позив. Тамо где стварно одрађени сати структурно прелазе договорени распон, послодавац мора да понуди уговор који одражава стварни образац.
Изузеци остају, најочигледније за школску децу и студенте са додатним пословима, а ограничен број других ситуација задржава прави аранжман позивања. За послодавце практична последица није првенствено правна већ организациона: распореди се морају планирати унапред, трошкови неискоришћене резерве постају видљиви на платном списку уместо да их сноси радник, а годишњи аранжман са радним временом постаје атрактивнији инструмент од уговора о дежурству који замењује. Наш чланак о реформи уговора са нула радних сати разматра ту промену са стране планирања радне снаге.
Агенцијски рад: краће фазе и еквивалентни рокови
За привремени агенцијски рад, Закон прописује оно што је до сада углавном било препуштено колективним уговорима. Фазни систем је ограничен: фаза А траје педесет две недеље, фаза Б дозвољава ограничен број уговора у року од две године уместо три, а укупан период пре него што настане уговор на неодређено време је сходно томе скраћен. Клаузула која дозвољава да се агенцијски уговор аутоматски прекине када се заврши клијентов задатак ограничена је на прву фазу.
Друга промена је барем подједнако важна. Агенцијски радници добијају право на најмање једнаке услове запослења као и упоредиви радници које директно запошљава клијент, што превазилази основну плату и обухвата шири пакет. То је проблем обрачуна плата и администрације пре него што постане правни, јер захтева од агенције да зна шта клијентов сопствени систем запослења заправо садржи. Наш водич кроз холандски систем фазног рада преко агенција објашњава како фазе сада функционишу.
Агенцијски рад се истовремено реформише на другом фронту, и то двоје не треба мешати. Закон о пријему радника (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) уводи услов за пријем за свакога ко пружа радну снагу: регистрација код органа за пријем траје од 1. новембра до 31. децембра 2026. године, услов за пријем ступа на снагу 1. јануара 2027. године, а спровођење следи од 1. јануара 2028. године. Запошљавалац који ангажује агенцију која није примљена ризикује казну, што проверу регистра чини питањем јавне набавке за сваку компанију клијента.
Шта Закон не предвиђа: самозапослени и рад на платформама
Флексибилан рад у Холандији није само питање облика уговора; велики део тога је потпуно ван закона о раду, у задацима датим самозапосленима. То питање је регулисано другачијим скупом мера. Претпоставка о оборивој претпоставци уговора о раду испод одређене сатнице усвојена је и објављена у „Staatsblad“-у 29. јуна 2026. године, а поново је ступила на снагу краљевским декретом, док део првобитног закона који је требало да разјасни процену радних односа није преживео. Одвојено, мораторијум на спровођење процене радних односа завршен је 1. јануара 2025. године, тако да је Пореска управа од тада могла да делује по питању лажног самозапошљавања. Где се простире граница, наведено је у нашем чланку о томе када извођач радова постаје запослени.
Платформски рад је поново трећи колосек. Европска директива о платформском раду мора се транспоновати у национално законодавство, а рок је крај 2026. године, а холандски имплементациони акт који се бави претпоставком запослења и алгоритамским управљањем је у припреми. Ништа у закону „Wet meer zekerheid flexwerkers“ не класификује платформске раднике, и свака тврдња да то чини је једноставно погрешна.
Шта послодавци могу корисно да ураде сада
Пошто датум почетка рада није фиксан, разуман одговор је припрема, а не прерана измена. Почните тако што ћете мапирати где се шестомесечни прекид заправо користи у вашој организацији, јер је то место где ће трогодишњи период највише утицати и где су последице планирања радне снаге највеће. Затим погледајте своју популацију дежурних запослених и израчунајте колико би коштао гарантовани минимум са ограниченим распоном у односу на оно што тренутно плаћате; у операцијама са стабилном основном потражњом, разлика је често мања од очекиване.
Прегледајте своје уговоре о заступању по две тачке: да ли ће добављач бити благовремено примљен у складу са новим режимом пријема и које информације ћете морати да пружите о сопственим условима запослења како би се могла утврдити еквиваленција. Проверите шта пише у вашем колективном уговору, јер се простор за одступање сужава и клаузуле које се на њега ослањају могу захтевати поновно преговарање. Коначно, немојте преправљати уговоре како бисте предвидели правила која још нису ступила на снагу. Уговор састављен у складу са режимом који није почео може створити обавезе које нисте намеравали и не може се накнадно једнострано поништити. Шири оквир је наведен у нашем водичу кроз холандско радно право.
На шта би флексибилни радници требало да обрате пажњу
Док Закон не ступи на снагу, ваша права су тренутна и значајнија су него што многи људи схватају. Ако сте дежурни, имате право на обавештење о смени најмање четири дана раније, на исплату ако се смена откаже у том периоду и, након дванаест месеци, на понуду фиксног броја сати на основу онога што сте стварно радили. Ако сте имали три уговора на одређено време или су ваши уговори на одређено време трајали дуже од три године, следећи је генерално уговор на стално по сили закона, без обзира да ли неко то каже или не. Та права сада вреди проверити у односу на ваше платне листе и распореде радова, јер је потраживања ове врсте теже доказати како време пролази, а нека подлежу кратким роковима застарелости.
Када Закон ступи на снагу, промена која ће вас највероватније лично погодити је период прекида: послодавац који вас отпусти са предлогом да вас поново прими после лета више неће моћи да поново покрене ланац на тај начин. Ако вам се то предложи, вреди питати на основу чега.
Često postavljana pitanja
Који је циљ Закона о већој сигурности за флексибилне раднике?
Закон има за циљ да смањи разлику између сталног и флексибилног рада укидањем конструкција које су дозвољавале ротацију на неодређено време путем аранжмана на одређено време, дежурстава и агенцијских аранжмана. Усвојен је од стране Друге камере 12. маја 2026. и Прве камере 7. јула 2026. године, али још увек није ступио на снагу: ступање на снагу одређено је краљевским декретом и може се разликовати по одредбама.
Како нови закон ограничава коришћење узастопних уговора на одређено време?
Ограничење од три уговора на одређено време у року од тридесет шест месеци већ се примењује данас према члану 7:668а Грађанског законика и Закон га не мења. Оно што се мења јесте период прекида: уместо прекида дужег од шест месеци, биће потребан прекид од три године пре него што се може започети нови ланац. Краћи периоди се задржавају за школску децу, студенте и прави сезонски рад.
Које нове обавезе важе за послодавце дежурних радника?
Те две обавезе нису нове: обавештење о позиву четвородневног рока, право на плаћање ако се позив повуче у том року и понуда фиксног броја сати након дванаест месеци примењују се од 2020. године према члану 7:628а Грађанског законика. Оно што Закон додаје јесте укидање уговора са нула сати, замењеног уговором са загарантованим минималним бројем сати и само ограниченим распоном изнад њега.
Да ли закон утиче и на раднике на платформама?
Не. Закон о флексибилним радницима (Wet meer zekerheid flexwerkers) се не бави платформским радом нити самозапосленима. Платформски рад је регулисан европском директивом која се мора транспоновати посебно, а холандски имплементациони закон је још увек у припреми. Претпоставка о уговору о раду испод одређене сатнице је посебна мера, објављена у „Staatsblad“-у 29. јуна 2026. године и такође још није ступила на снагу.
Шта би послодавци требало да ураде како би се припремили за ове промене?
Мапирајте где се тренутно користи шестомесечни прекид, израчунајте колико би коштао гарантовани минимум са ограниченим опсегом за вашу популацију дежурних, проверите да ли ће ваше агенције бити примљене по посебном режиму пријема за добављаче радне снаге и прегледајте шта ваш колективни уговор дозвољава. Не преправљајте уговоре како бисте предвидели правила која још нису ступила на снагу.
Law & More саветује послодавце и запослене о раду на одређено време, дежурству и агенцијском раду, о променама које ће донети „Wet meer zekerheid flexworkers“ и о позицији која важи до његовог почетка. Ако прегледате своје уговоре или планирање радне снаге, или желите да знате шта вам заправо даје ваш тренутни уговор, контактирајте наш тим за радно право у Eindhoven or Amsterdam.
