Исплата за престанак радног односа у Холандији: објашњење прелазне исплате

Холандска отпремнина за престанак радног односа је прелазна отпремнина ( transitievergoeding ), законска отпремнина коју послодавац дугује кад год прекине радни однос или не обнови уговор на одређено време. Она се обрачунава од првог дана уговора по цени од једне трећине бруто месечне плате за сваку пуну годину рада, сразмерно за преостали део, и ограничена је на законски максимум или једну бруто годишњу плату ако је та већа. Тужба мора стићи до подокружног суда у року од три месеца од истека уговора.

Шта је прелазна уплата

Прелазна исплата је уведена 1. јула 2015. године од стране Закона о отпремнинама и накнадама (Wet werk en zekerheid), који је заменио стару, непредвидиву судску формулу једним законским правом. Њена сврха је да ублажи финансијске последице отпуштања које је иницирао послодавац и да олакша прелазак на други посао; то није надокнада за неправилно поступање и не зависи од тога ко је крив. Ако је ваше питање како се сам износ формира и да ли испуњавате услове, наш водич за отпремнине у Холандији детаљније покрива ту страну.

Шема је значајно измењена 1. јануара 2020. године од стране Wet arbeidsmarkt in balans. Од тада се исплата обрачунава од првог радног дана, а не након две године радног стажа, већи обрачун за запослене са више од десет година радног стажа је нестао, а непуне године се обрачунавају пропорционално, а не у полугодишњим блоковима. Резултат је исплата која је мања за запослене са дугим радним стажом и доступна скоро свима осталима.

Када имате право на прелазну исплату

Право на помоћ прати једно питање: да ли је послодавац предузео иницијативу за прекид радног односа. Дужина радног стажа није битна за само право на помоћ, већ само за износ.

Отпуштање након две године болести заслужује посебан помен. Уколико запослени није у могућности да ради 104 недеље и нема изгледа за опоравак у наредних шест месеци, послодавац може да добије дозволу за отказ од UWV-а, а прелазна исплата се дугује на уобичајени начин. Послодавци могу да поднесу захтев UWV-у за надокнаду за ту исплату, због чега остављање болесног запосленог формално у служби без плате, такозвани мирујући радни однос, више није оправдано.

Када се не дугује прелазна уплата

Изузеци су ограничени и дефинисани законом. Исплата се не дугује када запослени да отказ из сопствених разлога, када је отказ резултат озбиљно кривих радњи или пропуста од стране запосленог, када је запослени достигао старосну границу за државну пензију (AOW) или другу договорену старосну границу за пензију, када је запослени млађи од осамнаест година и радио је у просеку не више од дванаест сати недељно, или када је послодавац у стечају, добио је обуставу исплата или је предмет шеме реструктурирања дуга. Такође не постоји право на исплату када послодавац понуди еквивалентан или бољи нови уговор пре истека уговора на одређено време, а запослени га одбије.

Изузетак за озбиљно криво понашање је ужи него што послодавци често претпостављају. Отпуштање по хитном поступку ( ontslag op staande voet ) не значи аутоматски да је исплата одузета: хитан разлог и озбиљна кривица су одвојени тестови, а понашање може бити хитан разлог без испуњавања вишег прага озбиљне кривице. Суд такође задржава овлашћење да досуди исплату у целости или делимично тамо где би њено ускраћивање било неприхватљиво по стандардима разумности и правичности. У пракси је ово једно од најчешће спорних питања у холандском закону о отпуштању.

Како се износ израчунава

Формула има једну стопу и нема прагове. За сваку пуну годину радног стажа запослени прима једну трећину бруто месечне плате. Преостали део године се обрачунава сразмерно стварним данима, користећи исту стопу, тако да уговор који се завршава након три године и четири месеца производи три пуна обрачуна плус пропорционални износ за та четири месеца. Обрачун почиње првог дана уговора, а узастопни уговори са истим послодавцем или са наследним послодавцем се сабирају тамо где размаци између њих не прелазе шест месеци.

Износ плаћања је ограничен. Постоји законски максимум, који сваке године прилагођава Министарство за социјална питања и запошљавање и објављује у Државном дневнику, а горња граница је виши износ од тог износа и једне бруто годишње плате. Свако ко израчунава износ стога треба да провери износ који се примењује у години у којој уговор истиче, уместо да поново користи износ из ранијег чланка. Универзитет у Викторији објављује алат за израчунавање који примењује тренутне износе.

Шта се рачуна као бруто месечна плата

Бруто месечна плата у овој формули је дефинисана министарским прописом и шира је од цифре на врху платне листе. То је бруто месечна плата, увећана за накнаду за одмор и за фиксне годишње исплате као што је тринаести месечни износ, свака подељена на месечни део. Структурни додаци договорени у уговору, као што су додаци за смене, додаци за прековремени рад и фиксни бонуси, додају се на основу периода усредњавања утврђеног прописом.

Оно што се не рачуна је подједнако важно. Заиста променљиви бонуси који зависе од учинка, подела добити која није уговорно гарантована, накнаде за трошкове и допринос послодавца за пензиони фонд нису укључени у обрачун. Тамо где је плата флуктуирала, на пример због рада са скраћеним радним временом, неплаћеног одсуства или смањења радног времена, обрачун се врши према правилима у прописима, а не према последњој платној листи, а то је чест извор потцењених понуда. Наш чланак о прелазној накнади и уговору о раду бави се уговорном страном.

Обрађен прорачун

Узмимо запосленог чија бруто месечна плата, урачуната у формулу, укључујући годишњи одмор и уговорни тринаести месец, износи 4,500 евра, и који је у радном односу четири године и шест месеци. Обрачун за пуне четири године је четири пута једна трећина од 4,500 евра, што је 6,000 евра. Преосталих шест месеци се обрачунава сразмерно по истој стопи: једна трећина од 4,500 евра је 1,500 евра годишње, а шест месеци од тога је 750 евра. Прелазна исплата је 6,750 евра бруто.

Аритметика је једноставна; спорови се воде око улазних података. Да ли тринаести месец и додатак за смену спадају у месечну цифру, да ли се ранији привремени уговор или период преко агенције рачуна у радни стаж, и који датум се сматра завршетком запослења су питања која утичу на исход, и то су она која треба проверити пре прихватања обрачуна који је припремила друга страна. Законско ограничење постаје релевантно само за дуг радни стаж или високе плате; наш чланак о прелазној исплати и зашто законски максимум није увек горња граница објашњава како функционише алтернатива једне бруто годишње плате.

Шта послодавац може да одбије

Послодавац може да одбије само две категорије трошкова, и то само под одређеним условима. Трошкови транзиције су трошкови настали ради скраћивања или спречавања незапослености, као што су премештање радника са посла, каријерно саветовање или преквалификација усмерена на посао негде другде. Трошкови запошљивости су трошкови обуке настали током запослења који су побољшали положај запосленог на ширем тржишту рада, а не обука везана за сопствену улогу запосленог. У оба случаја, запослени је морао писмено, унапред и конкретно, да се сложи да се трошкови могу одбити од исплате за транзицију. Општа клаузула сакривена у уговору о раду неће бити довољна, а трошкови обуке запосленог потребне за посао који је обављао никада се не смеју одбити.

Три пута које послодавац мора да користи

Холандски закон о отпуштању је затворен: послодавац не може једноставно дати отказ. Руту диктира разлог.

Када је разлог економске природе, као што је отпуштање или реструктурирање, или када је запослени неспособан за рад две године, послодавац мора да поднесе захтев UWV-у за дозволу за отказ и мора да поткрепи пословни случај, укључујући исправну примену принципа рефлексије ( afspiegelingsbeginsel ) који одређује ко ће бити изабран. Када разлог лежи у особи, као што је лошији учинак, кривично понашање, нарушен радни однос или комбинација разлога, послодавац мора да затражи од подокружног суда да раскине уговор и мора да докаже да прерасподела унутар организације није могућа. Када се обе стране сложе, уговор се може раскинути споразумом о поравнању без учешћа било ког тела. Наш чланак о томе како раскинути радни однос у Холандији наводи процедуре.

Досије послодавца је одлучујући у другом случају. У случајевима лошег учинка, суд очекује документован процес побољшања: запосленом је морало јасно бити речено шта није у реду, морао је добити реалну прилику и адекватну подршку за побољшање и морао је имати разуман рок за то. Захтев за раскид уговора заснован на танком досијеу се редовно одбија, а одбијање оставља уговор на снази са оштећеним односом, што је гори исход за послодавца него што би био преговарачки излазак.

Рута споразума о поравнању

Већина холандских радних односа који се завршавају на иницијативу послодавца завршавају се споразумом о поравнању, јер то обема странама даје сигурност. Три тачке одлучују да ли је такав споразум добар.

Први је финансијски пакет. Законска прелазна исплата је референтна тачка, а не плафон. Оно што се разумно може тражити изнад ње зависи од јачине случаја послодавца, отказног рока, од тога да ли је запослени болестан, од старости и перспектива, као и од тога шта је још на столу, као што су премештање запослених, обука, ослобађање од клаузуле о забрани конкуренције, задржавање возила из лизинга или позитивна препорука.

Друга је накнада за незапосленост. Споразум о поравнању мора бити састављен тако да запослени не би кривично остао незапослен: у њему мора бити наведено да је иницијатива потекла од послодавца, да се не наводи хитан разлог и да је поштован важећи отказни рок приликом одређивања крајњег датума. Споразум који погрешно чини било шта од овога може коштати много више у изгубљеној користи него што се уштеди у преговорима.

Трећи је период размишљања. Запослени који потпише споразум о поравнању може писмено да опозове ту сагласност у року од четрнаест дана, без навођења разлога. Послодавац мора да помене ово право у споразуму; ако то не учини, рок је три недеље. Право се не може одрећи, и оно постоји управо да би нико морао да доноси одлуку на лицу места. Адвокат за радно право може да прегледа нацрт у том року.

Рокови које не смете пропустити

Холандски закон о отпуштању функционише са кратким роковима застарелости који апсолутно истичу, а пропуштање једног рока окончава тужбу без обзира на њену основаност. Захтев подокружном суду за прелазну исплату мора се поднети у року од три месеца од дана када је уговор о раду престао. Захтев за поништење отказа или за добијање правичне надокнаде уместо тога мора се поднети у року од два месеца од истог датума. Захтев након одлуке UWV-а, било да га подноси послодавац након одбијања или запослени након дозволе, такође је везан роком од два месеца.

То нису периоди који се могу прекинути писањем писма. Преговори са послодавцем не заустављају време, као ни чекање на одлуку UWV-а о нечему другом. Ако се крај уговора приближава, а исплата није измирена, датум који се уноси у дневник је датум престанка плус три месеца, радећи уназад од тада.

Праведна надокнада поред прелазне исплате

Прелазна исплата је стандардно право; то није све што суд може да досуди. У случајевима када је послодавац поступио на озбиљно крив начин, суд може доделити додатну надокнаду ( billijke vergoeding ). За то не постоји формула. Врховни суд је пресудио да износ мора одражавати стварне последице понашања послодавца, што омогућава да се узму у обзир губитак прихода, губитак пензионих средстава и околности отказа, а да досуђена надокнада не постане казнена.

Правична накнада се обично јавља у три ситуације: отказ дат без потребне дозволе или сагласности, отказ који произилази из озбиљно кривичног понашања самог послодавца и отказ који је услед кршења законске забране, као што је отказ током болести или због трудноће. У тим случајевима запослени обично има избор између захтева за поништење отказа и захтева за накнаду, а избор мора бити донет у року од два месеца.

Порез: шта очекивати и кога питати

Прелазна исплата је зарада у пореске сврхе. Послодавац задржава порез на зараде од ње, а исплата се додаје осталом приходу из Поља 1 за ту годину, тако да се велика исплата у години у којој је запослени такође примио пуну плату може опорезовати по вишој од две стопе из Поља 1. Стопе и разреди се утврђују годишње и треба их проверити за годину у којој је исплата стварно примљена, што није нужно година у којој је потписан уговор.

Две тачке вреди истаћи јер о њима круже застарели савети. Шема усредњавања прихода ( middelingsregeling ), која је раније ублажавала ефекат једнократног врхунца прихода распоређеног на три године, укинута је са дејством од 1. јануара 2023. године, а последњи период за који се могло захтевати усредњавање био је од 2022. до 2024. године. Више није доступна. Друго, прелазна исплата више не може бити стављена у стално право на периодична плаћања ( stamrecht ): та могућност је окончана 2014. године, а плаћања се намирују у готовини.

Осим тога, порески третман отпремнине је ствар пореског саветника, а не адвокатске канцеларије. Ми утврђујемо правни положај, састављамо и преговарамо о споразуму и осигуравамо да су тренутак исплате и опис сваке компоненте тачно забележени; обрачун нето резултата и свако планирање у вези са њим припадају вашем рачуновођи или пореском саветнику, и разумно је укључити их пре потписивања споразума, а не накнадно.

Прекограничне ситуације

Када је запослени радио у више земаља за истог послодавца, постављају се два одвојена питања која се често мешају. Прво је које је радно право те земље регулисало уговор и који суд је надлежан за отказ. Унутар Европске уније на то питање одговор дају Рим I уредба и Брисел I бис уредба, које по правилу указују на земљу у којој запослени уобичајено обавља посао, при чему се обавезна заштитна правила те земље примењују чак и када је изабрано друго право. Запослени који је радио у Холандији генерално може да се ослони на холандску заштиту од отказа, укључујући и прелазну исплату, чак и на основу уговора по страном праву.

Друго питање је која земља може опорезовати исплату. То се додељује важећим уговором о двоструком опорезивању, а холандски приступ прати коментар ОЕЦД-а приписујући исплату земљама у којима је рад обављен током релевантног дела историје запослења. Холандска политика о тој расподели проширена је декретом државног секретара за финансије у фебруару 2022. године, тако да се узима у обзир цела међународна историја запослења код послодавца, а не само скорашњи период. Практична последица је да се исплата може поделити између јурисдикција. Пошто је ово пореско питање, требало би га поставити пореском саветнику пре закључења споразума; правна страна, укључујући и то који закон регулише отказ, је нешто што наши стручњаци за радно право могу да прегледају.

Поени за послодавце код поравнања велике вредности

Два правила на страни послодавца вреди знати пре него што се договори пакет. Прво је намет прекомерних отпремнина у Закону о одласку у нерадни услови (Wet op de loonbelasting), који намеће коначни намет од седамдесет пет процената послодавцу, а не запосленом, у случајевима када исплата при одласку запосленом са високим приходима прелази законски прописани праг. Праг плате који доводи запосленог у опсег индексира се годишње, тако да је погођена само мала група, али за ту групу намет може премашити саму исплату и мора се моделирати пре потписивања споразума.

Друго је порез на шеме за превремено пензионисање ( regeling voor vervroegde uittreding ). Споразум о отпремнини који у суштини функционише као мост ка пензији може се рекласификовати као такав систем и подлегати посебном порезу послодавца. Оба су пореска питања у која би требало да буде укључен порески саветник; израда закона је место где ми можемо помоћи, јер начин на који је поравнање структурирано и описано одређује да ли ће се било који од пореза активирати.

Нерешени послови на крају запослења

Исплата при отпуштању је само једна ставка у коначном поравнању. Обрачунати, али неискоришћени законски одмор мора бити исплаћен, као и накнада за одмор нагомилана од последњег датума исплате. Клаузула о трошковима студирања може се спровести само у границама које је утврдио закон и судска пракса, а пошто су правила о обавезној обуци ступила на снагу, послодавац не може надокнадити трошкове обуке коју је био дужан да обезбеди. Клаузула о забрани конкуренције или односу остаје на снази након истека уговора, осим ако се не раскине, и обично је лакше преговарати о раскиду као делу поравнања него се накнадно судити око тога; бавимо се страном спровођења уговора у нашем чланку о кршењу клаузуле о забрани конкуренције и пословним тајнама.

Још две тачке је лако превидети. Клаузула о потпуном и коначном поравнању поништава потраживања која нису резервисана, укључујући неисплаћени бонус или неевидентирани прековремени рад, тако да све преостало треба навести у споразуму, а не препустити доброј вери. А када је послодавац у финансијским потешкоћама, избор путање је од велике важности, јер прелазна исплата нестаје када се прогласи банкрот; наш чланак о правима запослених када је послодавац банкротирао наводи шта преостаје. Да ли вам боље служи преговарачки излазак или поступак UWV-а, разматра се у нашем поређењу споразума о поравнању са отказом UWV-а.

Шта урадити ако добијете предлог за отказ

Не потписујте уговор истог дана када га примите. Прво проверите да ли обрачун прелазне исплате користи исправне компоненте плате и исправан датум почетка запослења, укључујући раније уговоре и евентуалног претходног послодавца. Упоредите крајњи датум са отказним роком, јер крајњи датум који га игнорише доводи у опасност вашу накнаду за незапосленост. Проверите шта се дешава са вашим клаузулама о забрани конкуренције и односу, са нагомиланим одмором и са било којом клаузулом о трошковима студија, и проверите да ли уговор садржи потпун и коначан договор који покрива и потраживања о којима можда још нисте размишљали, као што су неплаћени прековремени рад или бонус за текућу годину. Затим користите период размишљања од четрнаест дана, који постоји управо у ту сврху.

Честа питања о отпремнинама

Како Law & More може да помогне

Наши адвокати за радно право заступају запослене и послодавце. За запослене проверавамо обрачун, процењујемо снагу позиције послодавца, преговарамо о пакету и формулацији која штити накнаду за незапосленост и водимо поступке у случајевима задржавања исплате или оспоравања отказа. За послодавце припремамо захтеве за незапосленост и захтеве за распуштање, израђујемо и прегледамо досије и састављамо споразуме о поравнању који раде оно што је предвиђено. Тамо где су пореске последице битне, сарађујемо са вашим пореским саветником. Контактирајте нас пре него што истекне период размишљања, како би опције и даље биле отворене.