Адвокат за радно право за отпуштање у Холандији: шта треба да знате

Адвокат за радно право у Холандији саветује послодавце и запослене о отпуштању: да ли постоји законски основ, који поступак прописује закон, шта све мора да садржи досије, шта треба да каже споразум о поравнању и који рокови важе. Поента тог савета је да холандски закон о отпуштању захтева две ствари истовремено. Послодавцу је потребан ваљан основ наведен у члану 7:669 холандског грађанског законика и претходна дозвола UWV-а или одлука подокружног суда, осим ако запослени не пристане да раскине уговор. Уколико пропустите било који од ових услова, отказ ће бити неуспешан, без обзира на основаност ситуације.

Зашто је отпуштању овде потребан савет и када га потражити

Холандски систем је процедурални на начин који изненађује свакога ко је навикао на запослење по вољи или на једноставан модел отказивања и плаћања. Оправдани разлог није довољан. Разлог мора да одговара једном од основа које је законодавац навео, тај основ мора бити потпун сам по себи, а захтев мора бити поднет телу које је надлежно за њега. Послодавац са неодговоривим случајем који се обрати погрешном телу губи; запослени са слабим случајем чији је послодавац прескочио корак може да победи.

Зато је време пружања правног савета важније него што већина људи очекује. Тренуци у којима он прави праву разлику су они први.

За послодавца, користан тренутак је када се проблем идентификује, а не када је одлука о отпуштању већ донета. Скоро свако неуспешно отпуштање због лошег учинка пропадне јер је досије направљен након одлуке, а не пре ње. Савети у тренутку када се планира први разговор обликују шта се бележи, како се поставља процес побољшања и да ли коначна пријава има шансе.

За запосленог, корисни тренуци су дан када се споразум о поравнању стави на сто, дан када се објави отказ и дан када се деси нешто што би касније могло бити окарактерисано као криво понашање. Запослени који први потпише, а потом пита, обично је одустао од позиције, јер је законски период размишљања кратак, а рокови који следе су краћи.

Обе стране би такође требало да се консултују пре него што се постојећи аранжман оконча на неки други начин, на пример када се особи ангажованој као извођач радова каже да се њен задатак завршава. Да ли је тај однос заправо уговор о раду је питање са последицама за цео раскид, а њиме се бавимо у нашем чланку о томе када извођач радова постаје запослени.

Разлози за отпуштање

Члан 7:669 Грађанског законика садржи затворену листу, означену словима од а до и. Послодавац мора у потпуности испунити захтеве једног од њих, а такође мора доказати да премештај унутар организације, ако је потребно уз обуку, није могућ у разумном року.

• а. Редундантност. Позиција нестаје из економских, технолошких или организационих разлога, укључујући затварање предузећа или његовог дела. Послодавац мора доказати неопходност мере и мора правилно применити законска правила селекције.
• б. Дуготрајна неспособност. Запослени није могао да ради дуже од две године и опоравак до тачке наставка рада или прилагођеног рада се не очекује у року од двадесет шест недеља. Обавезе реинтеграције морају бити испуњене.
• ц. Често одсуствовање. Понављано краткотрајно одсуство са неприхватљивим последицама по пословање. Овај разлог ретко је успешан, јер су услови који су уз њега повезани захтевни.
• д. Неподобност. Запослени није погодан за посао, осим због болести, и то му је благовремено речено, дата му је стварна прилика да се побољша и подржан је у томе.
• е. Кривично понашање. Понашање које чини неразумним очекивати од послодавца да настави са радним односом, као што су крађа, превара или упорно одбијање да се следе разумна упутства.
• ф. Приговор савести. Одбијање обављања посла због озбиљног приговора савести, када прилагођени рад није могућ.
• г. Поремећен радни однос. Однос је толико озбиљно и трајно нарушен да се не може разумно захтевати његов наставак. Суд ће испитати шта је послодавац учинио да га поправи.
• х. Друге околности. Резидуални разлог за ситуације које не одговарају другим разлозима, као што су притвор или губитак потребне дозволе. То није резервни разлог за случај који је неуспешан по другом основу.
• i. Комбинација основа. Када околности из два или више разлога од ц до х заједно чине наставак неразумним, суд може раскинути уговор на основу комбинованог разлога, а затим може доделити додатну надокнаду поред прелазне исплате. Разлози за отпуштање, дуготрајну неспособност за рад и приговор савести не могу се користити у комбинацији.

Практични значај листе је у томе што случај мора бити изграђен око једног разлога и доказано на том основу. Спис који меша жалбе на учинак са иритацијом због става и предлогом реорганизације јесте спис који може бити неуспешан на сваком од њих појединачно. Комбинација разлога то ублажава, али није спас за случај који никада није документован.

Досије: шта заправо одлучује о случају

Најчешћи разлог неуспеха отказа је непотпун досије. Холандски судови не прихватају тврдње на основу поверења, а терет одговорности је на послодавцу.

За неподобност, досије мора да приказује редослед, а не закључак: шта се очекивало, како и када је запосленом речено да је учинак био лош, који је процес побољшања договорен, током ког периода, уз какву подршку и обуку и шта се догодило током тога. Записници са састанка потврђени у писаној форми у то време имају тежину; меморандум написан месецима касније, након што је одлука донета, готово да је нема. Ако је запослени оспорио процену, и то мора бити у досијеу, заједно са одговором.

За кривично понашање, спису су потребне чињенице, истрага и сразмерност: шта се догодило, како је утврђено, да ли је запослени саслушан, шта су рекла важећа правила, да ли су била позната и доследно примењивана и која је санкција изречена у упоредивим случајевима. За поремећен радни однос, суд ће питати шта је покушано пре него што је донето закључак да је поправка немогућа, а медијација је често прво питање.

Адвокат за радно право заслужује своје место у овој фази, а не на саслушању. Преглед досијеа пре него што започне процес побољшања или пре него што се изрекне суспензија мења исход; преглед након што је захтев одбијен не мења. Послодавци који желе практичну верзију овога могу прочитати наш водич о томе како легално поступити са отпуштањем запосленог.

Запослени би требало да приступе истом досијеу са друге стране. Затраже га, у писаној форми, и провере да ли се описани процес заиста одвијао: да ли је план побољшања био реалан, да ли је обећана подршка пружена, да ли су циљеви били мерљиви и оствариви и да ли је послодавац створио услове у којима је побољшање било могуће. То су питања која одлучују у случају о учинку, а то су и питања која одређују вредност нагодбе.

Који пут се примењује: UWV или подокружни суд

Рута није ствар преференције. Надлежност је подељена по земљишту.

Одбор за рад у Великој Британији (UWV) решава отказе због вишка запослених и због дуготрајне неспособности за рад. То је писани поступак: послодавац подноси захтев са пратећом документацијом, запосленом се даје прилика да писмено одговори, а UWV одлучује да ли ће дати дозволу. Дозвола не прекида уговор; она омогућава послодавцу да да отказ, поштујући важећи отказни рок, од ког се време потребно за поступак може делимично одбити, под условом да је преостало најмање један месец отказног рока. Ако UWV одбије, послодавац и даље може затражити од суда да раскине уговор из истог разлога.

Окружни суд решава све остале разлоге, на основу захтева за раскид уговора. То је усмени поступак са рочиштем, а суд или раскида уговор, одређујући датум и одлучујући о надокнади, или одбија захтев, у ком случају се радни однос наставља. Постоји право жалбе, што је стварно разматрање за обе стране јер може оставити ситуацију нерешеном дуго времена.

Неколико ситуација потпуно не спада у оба пута. Током важећег пробног периода уговор се може одмах раскинути. Уговор на одређено време без клаузуле о привременом отказном року једноставно истиче. Скраћени отказ из хитних разлога, ontslag op staande voet, не захтева претходну дозволу, али мора бити дат без одлагања, уз одмах саопштавање разлога, и то је најчешће поништен облик отказа: ако се не одржи, послодавац се обично суочава са континуираном обавезом исплате зараде или значајном надокнадом. Прекид уговора по достизању договорене или предвиђене старосне границе за пензионисање је дозвољен под одређеним условима, а у случају инсолвентности, стечајни управник има посебно овлашћење да да отказ.

Забране раскида

Чак и тамо где постоји разлог и где се следи исправан поступак, закон блокира отказ у дефинисаним ситуацијама. Најпознатија је болест: послодавац не може дати отказ током прве две године неспособности за рад, због чега се редослед боловања и захтева за отказ пажљиво испитује. Отказ је такође забрањен током трудноће и породиљског одсуства и у периоду након тога, а постоје забране везане за чланство у радничком савету, синдикалне активности, војну службу и одређене облике одсуства.

Уз то, закон забрањује отказ због посебних околности, као што су пренос предузећа, одбијање рада недељом или чињеница да је запослени искористио законско право. Забрана прве врсте зависи од времена; забрана друге врсте зависи од разлога, а терет доказивања да је разлог био другачији у пракси пада на послодавца.

Забрана не значи увек да је отказ немогућ. Суд и даље може раскинути уговор када захтев није повезан са околностима обухваћеним забраном или када интереси запосленог више не захтевају заштиту, на пример у случају потпуног затварања предузећа. Али то потпуно мења руту и ​​профил ризика и то је прва ствар коју треба проверити пре него што се било шта стави у писмени облик.

Отпуштање по скраћеном поступку

Отпуштање по хитном поступку из хитних разлога је изузетак од целог система: без дозволе, без обавештења, тренутни ефекат. Управо зато што су последице по запосленог тако тешке, услови су строги. Мора постојати хитан разлог, процењен на основу свих околности, укључујући лични положај запосленог и последице отказа. Мора се дати без одлагања када чињенице постану довољно јасне, што у пракси значи деловање у року од неколико дана уз брзо спровођење истраге. А разлог мора бити одмах саопштен запосленом, на начин који се касније не може продужити или заменити.

Погрешна једна од тих грешака је обично фатална. Послодавац који недељама истражује пре него што предузме мере губи непосредност; послодавац који наведе општи разлог, а касније га прецизира, држи се првобитне формулације. Запослени суочен са отказом по хитном поступку не би требало једноставно да га прихвати, нити би требало да да отказ као одговор, јер отказ може утицати на право на накнаду за незапосленост. Двомесечни рок за жалбу тече од датума отказа и неограничен је.

Време и колико кошта кашњење

Поступак UWV-а се одвија по фиксним корацима и обично траје неколико недеља, дуже када запослени изнесе одбрану и наређује се други круг писаних поднесака. Судски поступак се заказује за рочиште, а затим се одлучује о њему, тако да укупно време зависи од судског списка. Ниједан није тренутни и оба захтевају да предмет буде комплетан када се захтев поднесе: материјал који је поднет касно има мањи ефекат од истог материјала који је поднет на почетку.

За запосленог је распоред важан из другог разлога. Плате се настављају током поступка, а забране отказивања, као што је током болести, могу потпуно блокирати руту, због чега је редослед догађаја у недељама пре подношења захтева често пресудан.

Споразум о поравнању и шта адвокат проверава у њему

Већина холандских радних односа који се завршавају на иницијативу послодавца завршавају се споразумом, а не поступком, споразумом о поравнању (vaststellingsovereenkomst). То је брже и даје обема странама контролу над исходом, али се услови преговарају у сенци онога што би урадили UWV или суд, тако да је снага основног случаја отпуштања оно што одређује разуман договор.

Клаузуле које су важне су ове.

• Крајњи датум и отказни рок. Споразум треба да поштује отказни рок који би се примењивао, јер ранији завршетак може утицати на почетак исплате накнаде за незапосленост.
• Ко преузима иницијативу и зашто. У споразуму мора бити наведено да је послодавац иницирао отказ и да није у питању хитан узрок или кривично понашање запосленог. Формулација која сугерише супротно може запосленог коштати накнаде за незапосленост у целости.
• Финансијски пакет. Прелазна уплата као минимална референтна тачка, плус све што је договорено поред ње, са наведеним датумом плаћања и начином плаћања.
• Коначно обрачунавање обрачунатих трошкова. Неисплаћена плата, накнада за годишњи одмор и неискоришћени законски одмори, права на бонусе и третман пензије.
• Рестриктивни уговори. Да ли се клаузуле о забрани конкуренције и односу укидају, у потпуности или делимично. Ово је често вредније за запосленог од додатног месеца отпремнине и често се заборавља.
• Референце, комуникација и поверљивост. Шта ће се рећи интерно и екстерно, и да ли је договорена писана референца.
• Имовина компаније и приступ. Повраћај опреме, података и права приступа, и шта се дешава са материјалом који запослени има право да задржи.
• Коначно отпуштање. Клаузула према којој стране одустају од даљих потраживања. Њен обим треба проверити, а не претпоставити, посебно када је бонус, инцидент или стечено право још увек неизмирено.

Две законске тачке се односе на споразум. Запослени има период размишљања од четрнаест дана након закључења споразума, у ком року га може писмено раскинути без навођења разлога; ако споразум не помиње то право, период је три недеље. Такође, запослени не може ваљано да се одрекне прелазне исплате унапред, иако се она може решити као део договореног пакета.

У Холандији је уобичајена пракса да послодавац допринесе трошковима правне ревизије споразума о поравнању и нормално је да обе стране буду обавештене. То није знак куртоазности; то смањује ризик да се споразум касније оспори. Наш чланак о прелазној накнади при престанку уговора о раду утврђује право које је темељ преговора.

Накнада за незапосленост и зашто је формулација важна

Запослени који изгуби посао у Холандији може имати право на накнаду за незапосленост, а услове за њу администрира UWV независно од било чега што се стране међусобно договоре. Два од тих услова обликују састав сваког споразума о поравнању.

Прво је да запослени не сме бити кривично незапослен. Запослени који да отказ, или који пристане на отказ који се представља као сопствена иницијатива, или који је отпуштен због понашања које му се може приписати, ризикује ускраћивање накнаде. Зато споразум о поравнању треба да наводи да је послодавац преузео иницијативу и да није у питању хитан разлог или кривично понашање, и зато запослени никада не би требало да потпише документ који каже другачије како би се одржао мир.

Друго је отказни рок. Ако се запослење прекине раније од датума на који би се завршило да је дато уредно обавештење, исплата накнаде не почиње до тог датума, остављајући запосленог без прихода у међувремену, осим ако поравнање не надокнади тај приход. Провера тог обрачуна је рутински део прегледа уговора и рутински извор губитака који се могу избећи тамо где се прескочи. UWV сам процењује ова питања, на основу докумената, тако да је оно што уговор каже оно што је важно.

Новац: шта се дугује приликом раскида

Прелазна отпремнина је законско право на отпремнину. Она се исплаћује кад год се запослење престане на иницијативу послодавца, укључујући и случајеве када уговор на одређено време једноставно није обновљен, и обрачунава се од првог дана запослења, тако да се исплаћује чак и када уговор престаје током пробног периода. Износи једну трећину бруто месечне плате за сваку пуну годину рада, док се остатак обрачунава сразмерно, а релевантна плата укључује фиксне компоненте као што је додатак за годишњи одмор. Постоји законски максимум, који се годишње прилагођава и објављује влада, тако да би применљиву цифру требало преузети из тренутног званичног извора, а не из старијег чланка.

Постоје изузеци. Прелазна исплата се не исплаћује када је запослени озбиљно крив за отказ, када запослени отпушта без озбиљне кривице послодавца или када запослени није достигао године у којима се правила примењују. У случају инсолвенције не постоји право на исплату, а шема гаранције зарада коју спроводи UWV то право не покрива, што је ствар коју запослени често открију прекасно.

Правична накнада, односно „billijke vergoeding“, је нешто друго. То није формула и није право; додељује је суд када је послодавац озбиљно крив, на пример када је разлог за отказ измишљен, када је запослени избачен из радног односа дискриминацијом или узнемиравањем или када су обавезе реинтеграције грубо занемарене. Износ одређује суд на основу околности, укључујући претрпљени губитак, и може знатно премашити прелазну исплату.

Уз то, коначни поравнање мора да се односи на неизмирену плату, обрачунати додатак за одмор, неискоришћене законске одморе и сва уговорна права. То су стечена права, а не ставке о којима се може преговарати, а њихово занемаривање је чест извор потраживања након што се однос на други начин заврши.

Рокови: правило које задиркује већину људи

Холандско радно право функционише са кратким роковима застаревања који апсолутно истичу. Они су разлог зашто је савет месец дана након догађаја често савет о нечему што се више не може поправити.

Запослени који жели да оспори отказ, на пример тако што ће тражити од суда да поништи отказ по хитном поступку или да додели правичну накнаду, мора поднети захтев у року од два месеца од дана престанка радног односа. Захтев за прелазну исплату мора се поднети у року од три месеца од тог дана. Захтев за надокнаду која дугује послодавац у случају да није дао законско обавештење на крају уговора о раду на одређено време мора се поднети у року од три месеца од дана настанка те обавезе.

То нису рокови које суд може продужити из оправданих разлога. Ако се захтев поднесе са закашњењем, он је неприхватљив, колико год да су аргументи јаки. За запосленог то значи да одлука о прихватању или оспоравању отказа мора бити донета брзо, и то је одлука која треба да се донесе уз преглед предмета, а не у емоцијама прве недеље. За послодавца то значи да став релативно брзо постаје коначан, што је само по себи разлог да се процес правилно спроведе: неправилан отказ који се оспорава на време је скуп, а изложеност није ограничена само на прелазну исплату.

Запослење: питање које стоји иза многих отказа

Све већи број спорова које видимо почиње неслагањем око тога да ли је уопште постојао уговор о раду. Особа ангажована као самозапослени извођач радова чији је задатак завршен нема заштиту од отказа, нема отказни рок и нема прелазну исплату. Ако је однос заправо био уговор о раду, све ово важи, а прекид је готово сигурно био неправилан.

Тест не узима у обзир етикету. Суд процењује све околности радног односа: природу и трајање посла, како се одређују рад и радно време, да ли је особа укључена у организацију, да ли се посао мора обављати лично, како се одређује и исплаћује накнада и да ли особа сноси комерцијални ризик и понаша се као предузетник према другим клијентима. Намера странака о томе како да назову аранжман не игра никакву улогу у тој процени.

Контекст се променио у протекле две године. Мораторијум на спровођење закона који су примењивали порески органи окончан је 1. јануара 2025. године, а спровођење закона против лажног самозапошљавања је настављено. Законска претпоставка запослења заснована на сатници испод утврђеног нивоа је усвојена и објављена у „Staatsblad“, али ступа на снагу краљевским декретом и још увек није на снази, а део првобитног предлога који би кодификовао тест квалификације није преживео. Послодавци који преиспитују своју радну снагу стога би требало да процене стварност сваког односа, уместо да чекају нови законски тест.

Форма уговора се такође финансијски усмерава. Послодавци плаћају нижи допринос за осигурање за случај незапослености за запослене са писаним уговором на неодређено време него за флексибилне уговоре, а виша стопа је утврђена пет процентних поена изнад ниже. Саме стопе се фиксирају годишње, тако да тренутне бројке треба преузети из објављених табела, али је структура подстицаја стабилна и промишљена.

Шта адвокат за радно право заправо ради

Вреди бити конкретан у вези са послом, јер вредност савета у овој области лежи у малом броју конкретних задатака.

Прво је процена позиције. С обзиром на стање предмета, које су основе доступне, да ли су оправдане, који пут се примењује, који је реалан исход и колико вреди? Та процена је оно што спор претвара у преговоре са дефинисаним распоном и подједнако је корисна запосленом који одлучује да ли да прихвати понуду као и послодавцу који одлучује да ли да је да.

Друго је сам досије: шта мора бити забележено, у ком облику и до када, пре него што процес започне. Треће је израда и преглед докумената, од плана побољшања и писма обавештења до споразума о поравнању и укидања ограничавајућих клаузула. Четврто је преговарање, које у пракси одређује исход у већини случајева. Пето је вођење поступка пред UWV или подокружним судом и саветовање о томе да ли је жалба вредна одлагања које изазива.

Уз све ово, постоји и питање рокова, јер се случај може изгубити на датум, а не по суштини. Адвокат ће одредити релевантне датуме на самом почетку и радити од њих.

Шири оквир у коме се све ово налази, од врста уговора до услова рада, наведен је у нашем водичу кроз холандско радно право , а начин на који радимо на овим питањима описан је на нашој страници за адвокате за радно право у Холандији.

Добијање савета

Ако сте послодавац, посаветујте се пре него што процес почне: пре првог формалног разговора о учинку, пре суспензије, пре него што се састави пријава и пре него што се понуди поравнање. Ако сте запослени, посаветујте се пре него што било шта потпишете и у року од неколико дана, а не недеља од отказа, јер се рокови у којима се отказ може оспорити мере недељама.

Law & More Заступамо послодавце и запослене у питањима отпуштања, од процене положаја и израде или тестирања досијеа до преговарања о споразумима о поравнању и вођења поступака пред UWV-ом и подокружним судом. Наш адвокати за запошљавање радо ћемо размотрити вашу ситуацију и јасно вам рећи где се налазите.

Често постављана питања о холандском закону о отпуштању

Ово су питања која послодавци и запослени најчешће постављају о отпуштању у Холандији.