Промене закона о раду у Холандији: шта је на снази, а шта је у току

Холандски закон о раду мења се у две брзине, а њихово мешање је скупо. Реформа коју је усвојио парламент још увек није закон: већина холандских закона о раду ступа на снагу на датум који је утврђен краљевским декретом, понекад одредба по одредба, и док се тај декрет не објави у „Staatsblad“-у, стара правила се и даље примењују у потпуности. Овај преглед раздваја оно што је већ данас обавезујуће за послодавце од онога што је усвојено, али се још увек чека, и од онога што је само закон.

Како промена холандског закона о раду заправо ступа на снагу

Предлог закона усваја Твиде Камер, затим Еерсте Камер, а затим се објављује у Стаатсбладу. Објављивање није ступање на снагу. Скоро сваки новији закон о запошљавању оставља датум ступања на снагу краљевском декрету, што омогућава влади да постепено усваја обавезе и даје послодавцима времена да се прилагоде. Зато најаве промене често круже годину дана или више пре него што било шта постане применљиво, и зато уговори састављени против режима који није ступио на снагу могу створити обавезе које послодавац никада није намеравао.

Два додатна слоја налазе се на врху закона. Прелазни закон одлучује који режим регулише уговор који је закључен пре ступања на снагу и често је великодушнији према постојећим аранжманима него што послодавци претпостављају. А колективни уговор може одступати од великог дела радног права тамо где закон то дозвољава, што значи да за многе послодавце оперативно правило није у Грађанском законику већ у секторском споразуму. Свако ко процењује утицај промене требало би да прочита та два пре него што било шта преради. Оквир у целини је изложен у нашем водичу кроз холандско радно право.

Промене које су већ на снази

Закон о транспарентним и предвидљивим условима рада примењује се од августа 2022. године и остаје промена коју послодавци најчешће превиђају. Он захтева од послодавца да обавести запосленог о дужем списку услова, обуку која је обавезна по закону или колективном уговору чини бесплатном за запосленог и рачуна се као радно време, и забрањује клаузулу којом се забрањује додатни посао, осим ако послодавац не може да укаже на објективно оправдање. Клаузуле о трошковима студирања које су биле стандардне пре тог датума често се сада не могу спровести.

Плаћено родитељско одсуство се такође примењује од августа 2022. године: у првој години живота детета део родитељског одсуства плаћа UWV у законском проценту од дневне зараде, подложно максималној дневној заради. Закон о заштити узбуњивача примењује се од 18. фебруара 2023. године, обавезујући послодавце са најмање педесет запослених да спроводе интерну процедуру пријављивања и пребацујући терет доказивања када пријавитељ претрпи штету; приватни послодавци са педесет до двеста четрдесет девет запослених морали су да се придржавају прописа од 17. децембра 2023. године. Мораторијум на спровођење процене радних односа завршен је 1. јануара 2025. године, тако да Пореска управа поново може да делује против лажног самозапошљавања; где тече граница је наведено у нашем чланку о томе када извођач радова постаје запослени . А накнада за трошкове зараде за старије запослене укинута је 1. јануара 2026. године, а прелазно право траје најкасније до 1. јануара 2027. године за запослене који су почели пре 1. јануара 2024. године.

Једна ствар која се није догодила вреди записати, јер се стално понавља: ​​не постоји законско право на рад од куће. Предлог закона којим би се то право створио одбацила је Прва камерна комора, тако да се захтев за промену места рада и даље процењује према Закону о флексибилном раду, који обавезује послодавца да размотри захтев и да наведе разлоге за одбијање, али оставља одлуку о месту рада послодавцу.

Усвојено, али чека краљевски декрет

Три мере су завршиле усвајање у парламенту, али још увек нису применљиве, и све три се тичу флексибилног рада. Предлог закона о флексибилном раду (Wet meer zekerheid flexworkers) усвојен је од стране Друге коморе 12. маја 2026. године, а од стране Прве коморе 7. јула 2026. године. Њиме се оставља бројање од три уговора на одређено време у тридесет шест месеци, али се прекид од шест месеци којим се ланац ресетује замењује периодом од три године, укида се уговор са нула сати у корист уговора са гарантованим минималним бројем сати и ограниченим распоном изнад њега, и скраћују се фазе агенцијског рада, док се агенцијским радницима дају барем еквивалентни услови запослења. Шта се тиме мења, а шта оставља, детаљно је наведено у нашем чланку о предлогу закона о флексибилном раду ( Wet meer zekerheid flexworkers).

Друга је оборива претпоставка да је радни однос испод одређене сатнице уговор о раду, објављена у „Staatsblad“-у 29. јуна 2026. године и такође чека краљевски декрет; део првобитног предлога који је требало да разјасни како се процењују радни односи није преживео законодавни процес. Трећа је услов за пријем добављача радне снаге према Закону о слободним радним местима (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten), и овај има датуме: регистрација код органа за пријем траје од 1. новембра до 31. децембра 2026. године, услов за пријем ступа на снагу 1. јануара 2027. године, а спровођење следи од 1. јануара 2028. године. Запошљавалац који ангажује агенцију без пријема ризикује сопствену казну, тако да провера регистра постаје део набавке, а не правне провере.

Шта се тренутно односи на флексибилне уговоре

Док се те уредбе не појаве, важе тренутна правила, а она су већ захтевнија него што многи послодавци схватају. Према члану 7:668а Грађанског законика, четврти узастопни уговор на одређено време, или ланац који прелази тридесет шест месеци, ствара уговор на неодређено време по сили закона, без обзира на то да ли је неко потписао нешто или не; прекид дужи од шест месеци ресетује ланац. Дежурни радници морају бити позвани најмање четири дана унапред писмено или електронски, задржавају право на плату ако се позив повуче у том року и имају право након дванаест месеци на понуду фиксног броја сати на основу претходне године. Та правила о дежурству примењују се од 2020. године и редовно се представљају као предстојећа, што нису.

Агенцијски рад се одвија по фазном систему у секторским колективним уговорима, што је објашњено у нашем водичу кроз фазни систем агенцијског рада . Уз све ово, постоје и права која се нису променила: најмање четири пута више недељних радних сати током законског празника сваке године, накнада за одмор од најмање осам процената бруто годишње плате и законска минимална зарада по сату коју два пута годишње ревидира надлежно министарство и објављује у државном часопису (Staatscourant). Наш преглед права запослених у Холандији их пролази.

Отпуштање: део који се није променио

Холандски закон о отпуштању је затворен систем и стабилан је већ деценију. Послодавцу је потребан један од разлога наведених у члану 7:669 Грађанског законика, и он мора бити у потпуности формулисан; делимично утврђен разлог учинка и делимично утврђен разлог понашања могу се сабрати само у оквиру кумулативног разлога, и то по цени додатне исплате. Рута зависи од разлога: отпуштање из пословно-економских разлога и отказ након дуготрајне неспособности иду на UWV, лични разлози иду на подокружни суд, и ниједна рута није опционална. Не постоји отказ по вољи нити отпремнина која би откупила захтев за разлогом.

Отказни рок за послодавца је најмање двоструко дужи од отказног рока за запосленог, а прелазна исплата доспева од првог дана запослења, укључујући и током пробног периода. Њен законски максимум сваке године одређује надлежно министарство, тако да сваку цифру наведену у чланку старијем од неколико месеци треба проверити у односу на важећи пропис. Уколико је запослени поступао на озбиљно крив начин, исплата може бити задржана; уколико је то учинио послодавац, суд може доделити додатну правичну надокнаду. У стечају уопште не постоји право на прелазну исплату, а шема гаранције плата UWV-а је не покрива. Многи откази се уместо тога решавају путем вастстелингсоверенкомста, а компромиси у односу на UWV пут су утврђени споразумом о поравнању у односу на UWV отказ ; отказ по хитном поступку, најоштрији инструмент, покривен је отказом на лицу места.

Болест, реинтеграција и психосоцијално оптерећење

Послодавац мора да настави да исплаћује најмање седамдесет процената плате током боловања до сто четири недеље, при чему прва година не сме пасти испод законске минималне зараде, а већина колективних уговора то побољшава. Реинтеграција је регулисана Законом о унапређењу надзора, који прописује распоред процена, акциони план и периодичне евалуације; тамо где UWV утврди да је послодавац учинио премало, може продужити обавезу исплате плате за још годину дана, што је најскупља грешка која се може избећи у овој области.

Психосоцијално оптерећење послом такође није нова обавеза. Закон о условима рада одавно захтева од послодаваца да идентификују и реше стрес, агресију, малтретирање, дискриминацију и сексуално узнемиравање као део обавезног инвентара и процене ризика, а Инспекторат рада то спроводи. Оно што се променило је ниво контроле, а не правило, и чињеница да послодавац који не може да изради актуелни инвентар ризика креће из лоше позиције у било којој тврдњи о условима рада.

Радно време и вођење евиденције

Закон о радном времену утврђује максимално радно време и минималне периоде одмора и обавезује послодавца да води уредну евиденцију о радном времену за сваког радника, укључујући флексибилно и дежурно особље. Та обавеза је дугогодишња, а не нова, али се спроводи и у интеракцији је са горе наведеним правилима о дежурству: послодавац који не може да покаже који су сати заправо одрађени тешко ће се одупрети захтеву за фиксни број сати на основу претходне године или захтеву за надокнаду за повучен позив.

Шта сада прегледати

Проверите три ствари у вашој постојећој документацији. Прво, клаузуле о трошковима студирања и секундарном запослењу, које су најчешће жртве Закона о транспарентним и предвидљивим условима рада и које многи обрасци и даље садрже у свом облику пре 2022. године. Друго, где се у вашој организацији шестомесечни прекид користи за ресетовање ланца уговора на одређено време, јер ће ту предстојећи трогодишњи период имати највеће последице по планирање радне снаге. Треће, ваше добављаче радне снаге, у односу на режим пријема који почиње да се примењује од 1. јануара 2027. године.

Онда оставите остало на миру док се не појаве декрети. Предвиђање режима који није почео изменом уговора сада ствара права која не можете једнострано повући. Датумски преглед ваших образаца, вашег инвентара ризика и ваших досијеа за реинтеграцију вреди више од спекулативног преписивања. Тамо где је одређени сукоб већ у току, медијација је често бржа од поступка, као што смо навели у медијацији у радним споровима.

Law & More Саветује послодавце и запослене о холандском радном праву, на холандском и енглеском језику, од образаца уговора и реорганизација до отпуштања, болести и спорова. Ако треба да знате како промена утиче на вашу организацију или вашу позицију, закажите консултацију са нашим тимом за радно право у Eindhoven or Amsterdam.

Često postavljana pitanja