Шта се променило у холандском радном закону 2026. године
Три промене су ступиле на снагу почетком 2026. године, а један рок је формално померен. Ниједна од њих не дотиче суштину система отпуштања, али се свака од њих појављује на платном списку, у администрацији пензија или у буџету за ту годину. Накнада за трошкове зарада за старије запослене (loonkostenvoordeel oudere werknemer) укинута је са дејством од 1. јануара 2026. Прелазни закон задржава накнаду за запослене који су ступили у радни однос пре 1. јануара 2024. године, а то прелазно право траје најкасније до 1. јануара 2027. године. Послодавци који су субвенцију уградили у пословни разлог за запошљавање старијих радника требало би да поново израчунају; Остале накнаде за трошкове зарада, укључујући и ону за запослене са инвалидитетом на раду, нису укинуте. Крајњи датум до ког пензијски системи морају да се ускладе са Законом о будућим пензијама (Wet toekomst pensioenen) је сада 1. јануар 2028. То продужење није политичка намера већ закон: закон којим се продужава прелазни период усвојио је Tweede Kamer 20. маја 2025. и Eerste Kamer 2. децембра 2025. Исти закон помера неколико прелазних датума из закона у наредбу у већу, тако да даље прилагођавање више не захтева потпуну законодавну рунду. За послодавце је ово прави рок, а не проблем пензионог фонда: измена пензионог система је промена услова запослења, за шта је обично потребна сагласност запослених, радничког савета или странака колективног уговора. Промена коју је лако пропустити јер се налази у имиграционом, а не у радном закону: од 15. априла 2025. године укинута је административна казна за касне одлуке IND-а. Послодавац који чека боравишну дозволу за новог запосленог и даље може да поднесе жалбу на неуспех у доношењу одлуке, али више нема аутоматске финансијске санкције у позадини. Планирање запошљавања међународног особља мора то да узме у обзир. Коначно, једна структурна промена од пре неколико година и даље изненађује послодавце: од 1. јануара 2024. године законска минимална зарада је сатница. Више не постоји месечни минимум који се мора поделити радном недељом од 36, 38 или 40 сати, што значи да запослени са пуним радним временом са 40-часовном недељном зарадом зарађује више месечно од запосленог са 36-часовном недељном зарадом. Сам износ два пута годишње одређује министар за социјална питања и запошљавање и објављује се у Државном дневнику.Закон усвојен, али још није ступио на снагу
Неколико закона о запошљавању је завршило усвајање у парламенту, али чекају ступање на снагу краљевским декретом. Док се тај декрет не објави, стара правила се примењују у потпуности. Предвиђање правила које још није ступило на снагу представља стваран ризик: клаузула састављена за будући режим може бити ништавна према режиму који још увек регулише уговор.Више сигурности за флексибилне раднике
Закон „Wet meer zekerheid flexwerkers“ је усвојен, а ступање на снагу биће одређено краљевским декретом. Његова централна промена односи се на правило ланца у члану 7:668а Холандског грађанског законика: прекид након којег може почети нови ланац уговора о одређеном времену постаје три године, а не шест месеци који важи данас. У пракси, ово окончава образац паркирања запосленог на пола године, а затим поновног почетка. Закон такође пооштрава режим дежурства заменом уговора са нула сати основним уговором који гарантује минималан број сати. Две тачке се често погрешно извештавају. Правило да запослени на дежурству мора бити позван најмање четири дана унапред и да задржава право на плаћање ако се позив повуче касније од тога, није ново: примењује се од 2020. године према члану 7:628а Грађанског законика. А период прекида је три године, а не пет. До краљевског декрета, шестомесечни прекид и постојећа правила о дежурству остају важећи закон.Правна претпоставка заснована на сатници
Предлог закона којим се уводи оборива претпоставка уговора о раду испод одређене сатнице усвојен је и објављен у „Staatsblad“-у 29. јуна 2026. године, а ступање на снагу поново је препуштено краљевском декрету. Део првобитног предлога који би кодификовао критеријуме за разликовање запослења од самозапошљавања није преживео парламентарни процес. Када претпоставка ступи на снагу, радник који зарађује испод прага може се позвати на њу, а запослени мора доказати да однос није уговор о раду; до тада се примењују уобичајена правила доказивања.Регистрација за сектор агенцијског рада
Закон о влажном запошљавању радника (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta) уводи услов за пријем за агенције и друга предузећа која упућују особље. Редослед је фиксан: регистрација код Холандске инспекције за рад (Nederlandse Arbeidsinspectie Uitzendwezen) траје од 1. новембра до 31. децембра 2026. године, закон ступа на снагу 1. јануара 2027. године, а спровођење почиње 1. јануара 2028. године. Погођени су и запослени, јер ће запошљавање од стране која није примљена само по себи бити кажњиво дело када почне спровођење. Предузећа која запошљавају особље требало би да мапирају своје добављаче много пре датума спровођења.Транспарентност плаћања
Предлог закона којим се спроводи директива ЕУ о транспарентности плата поднет је Двојој камери 21. маја 2026. године и није усвојен. Рок за транспозицију, 7. јун 2026. године, стога је прошао без имплементације у Холандији; циљ закона је ступање на снагу 1. јануара 2027. године. То не оставља послодавце у вакууму. Једнака плата за једнак рад између мушкараца и жена већ је обавезујућа према Закону о једнаким платама за мушкарце и жене (Wet gelijke behandeling van mannen en vrówen) и директно према праву ЕУ, а Холандски институт за људска права већ прима жалбе на неједнаке плате. Оно што још увек није спровођено јесте механизам директиве: распони плата за упражњена радна места, забрана питања кандидатима о њиховој историји плата и обавезе извештавања и заједничке процене плата за веће послодавце.Запошљавање самозапослених извођача радова: шта је сада важеће
Мораторијум на спровођење у складу са Законом о лажном запошљавању (Wet DBA) завршен је 1. јануара 2025. године, тако да пореске власти поново могу да наметну додатне процене и, где је то прикладно, казне за лажно самозапошљавање. Суштински тест се није променио: према члану 7:610 Грађанског законика, уговор је уговор о раду ако постоји рад, плата и однос ауторитета, а Врховни суд је у својој пресуди у предмету Деливероо од 24. марта 2023. године утврдио да се то мора проценити на основу свих околности узетих заједно, укључујући начин на који је рад уграђен у организацију и да ли се радник заиста понаша као предузетник. Ознака на уговору није одлучујућа.
Транспарентни и предвидљиви услови рада
Од када је Холандија имплементирала директиву ЕУ о транспарентним и предвидљивим условима рада, примењују се четири правила која често изненађују послодавце који раде по старијем обрасцу уговора. Она су на снази, обавезна су, а клаузула која је у супротности са њима је једноставно ништавна.Предвидљиво радно време
У случајевима када је распоред рада углавном непредвидив, уговор мора да наведе референтне дане и сате у којима запослени може бити позван. Ван тог рока, запослени може одбити рад без последица. Запослени са уговором од најмање 26 недеља такође може тражити предвидљивије сате; послодавац мора да одговори у писаној форми и да наведе разлоге.Обавезна обука је бесплатна
Обука коју је послодавац дужан да обезбеди по закону или колективном уговору мора бити понуђена без трошкова за запосленог, рачуната као радно време и, где је то могуће, заказана током радног времена. Клаузула о трошковима студирања која покрива ту обуку је ништавна. Она се односи на обуку о безбедности и условима рада и о задржавању тренутног посла, а не на стручне дипломе које су биле услов за запошљавање.Помоћне активности
Општа забрана рада на другом месту више није применљива. Послодавац може да се позове на такву клаузулу само када постоји објективно оправдање — здравље и безбедност, правила о радном времену, заштита поверљивих информација или избегавање сукоба интереса — и то оправдање не мора бити написано у уговору, али мора постојати када послодавац позива на клаузулу.Проширена обавеза обавештавања
Послодавац мора обавестити запосленог о знатно више него раније: месту рада или изјави да се оно мења, аранжманима за прековремени рад и његову исплату, поступку престанка радног односа, укључујући отказне рокове, праву на обуку, а за распоређивање на посао у иностранство, земљи, трајању, валути плаћања и евентуалним аранжманима за репатријацију. Већину овога мора се доставити у року од једне недеље од првог радног дана.Шта се није променило: отказ, отказни рок и прелазна накнада
Окосница холандског закона о раду је остала нетакнута променама из 2026. године, и ту се и даље јавља већина спорова. Послодавац не може једнострано раскинути уговор на неодређено време без претходне ревизије. Отказ из пословно-економских разлога или након дуготрајне неспособности за рад иде на UWV; сви остали разлози, укључујући лоше перформансе, нарушен радни однос и кумулативни разлог, иду на подокружни суд. Сами разлози су исцрпно наведени у члану 7:669 Грађанског законика, а послодавац такође мора да докаже да прерасподела на одговарајућу алтернативну улогу није могућа у разумном року. Рокови отказног рока су утврђени чланом 7:672. Законски рок за послодавца траје од једног до четири месеца у зависности од дужине радног стажа, док запослени даје један месец. Ако уговор продужава период запосленог, период послодавца мора бити најмање двоструко дужи; Уговор који обема странама даје два месеца је стога неисправан, а клаузула не обавезује запосленог. Прелазна исплата се наплаћује од првог радног дана, што значи да се дугује чак и када уговор престаје током пробног периода на иницијативу послодавца. Њен максимум сваке године одређује министар за социјална питања и запошљавање, уз алтернативу бруто годишње плате тамо где је она виша; не ослањајте се на цифру наведену у старијем чланку. Вреди унапред знати два ограничења: не постоји право када запослени отпусти уговор без озбиљне кривице послодавца, а у случају инсолвенције постоји потраживање према имовини која је обично празна, док шема гаранције зарада UWV покрива неисплаћене зараде и плаћени одмор, али не и прелазну исплату.
Међународни послодавци и висококвалификовани мигранти
За послодавце који запошљавају из иностранства, страна запошљавања и страна имиграције морају се организовати заједно. Висококвалификовани мигрант може бити запослен само код спонзора кога је признало IND (Министарство иностранства), критеријуме за плате одређује IND за сваку годину и сваку старосну категорију, а дозвола је везана за тог послодавца. Прекид запослења стога има последице по право боравка: запослени има ограничен период тражења, а послодавац има дужност да обавести IND. Наша страница на поступак за висококвалификоване мигранте детаљно наводи услове. Још две тачке редовно погреше у међународним структурама. Холандски закон о обавезном запошљавању примењује се на рад обављен у Холандији без обзира на то шта уговор каже о меродавном праву, јер избор права не може лишити запосленог заштите обавезних правила земље у којој се посао уобичајено обавља. А пореска олакшица за стране запослене који долазе је пореско питање: проценат и норме плата прилагођава законодавац, смањене су последњих година, а позицију треба потврдити са пореским саветником, а не претпоставити из брошуре о запошљавању. Са стране компаније, интеракција између обавеза запошљавања и прекограничних структура обухваћена је нашим прегледом... међународно пословно право.Шта послодавци и запослени треба да ураде сада
За послодавце, практична агенда за наредну годину је кратка. Проверите да ли је пензијски систем усклађен са Законом о пензијама (Wet toekomst pensioenen) пре 1. јануара 2028. и да ли је добијена потребна сагласност. Мапирајте добављаче који вам упућују особље и потврдите да ће бити регистровани под Wtta у прозору који се отвара 1. новембра 2026. Прегледајте уговоре са самозапосленим извођачима радова у односу на тест ауторитета, а не у односу на ознаку. Изузмите накнаду за трошкове зарада за старије запослене из буџета, осим тамо где се прелазно правило и даље примењује. И прочитајте сваки старији образац уговора у односу на четири правила о транспарентним условима рада, јер је клаузула о трошковима студирања или општа забрана помоћних активности која је састављена пре имплементације сада неприменљива. За запослене су правила о времену најважнија. Приговор на отказ по хитном поступку или захтев за надокнаду штете мора се поднети у року од два месеца од истека уговора, а тај рок ограничења је строг: не може се продужити преговорима. Никада не потписујте споразум о поравнању на дан када је поднет; Период рефлексије постоји како би се услови могли упоредити са отказним роком, прелазном исплатом и условима за накнаду за незапосленост.Često postavljana pitanja
Који су кључни принципи холандског радног права?
Холандски закон о раду захтева писану изјаву о главним условима, ограничава отказ на разлоге наведене у члану 7:669 Грађанског законика уз претходну проверу од стране UWV-а или подокружног суда, и даје прелазну исплату од првог радног дана.
Како се странци сналазе у добијању радних дозвола и прописа о боравку у Холандији?
Странци морају да се придржавају холандских имиграционих закона који категоризују раднике на основу квалификација, захтевајући посебну документацију и спонзорство послодавца. Висококвалификовани мигранти имају користи од поједностављених процеса, док друге категорије имају посебне критеријуме подобности.
Која права запослени имају према холандском закону о раду?
Запослени у Холандији имају широка права, укључујући заштиту од произвољног отпуштања, право на писани уговор о раду, плаћени годишњи одмор и приступ породиљском и родитељском одсуству, између осталих погодности.
Како реформе класификације запослења у Холандији утичу на међународна предузећа?
Реформе флексибилних уговора и претпоставке запослења су усвојене, али ступају на снагу краљевским декретом, тако да се тренутна правила и даље примењују. Оно што сада важи јесте да је мораторијум на спровођење лажног самозапошљавања завршен 1. јануара 2025. године.
