Уговори о раду за међународне раднике: Комплетан водич за технолошке компаније

Да ли ваша технолошка компанија доводи међународне раднике у Холандију? Добро састављен уговор о раду је кључан. У овом водичу покривамо све правне аспекте које треба да узмете у обзир.

---

Увод

Екосистем Брејнпорта у Eindhoven привлачи све више међународних талената. Софтверски програмери из Индије, научници података из Бразила, руководиоци пројеката из Сједињених Држава – сви они проналазе пут до технолошког центра Холандије. За компаније то значи приступ глобалном скупу талената, али и суочавање са правним проблемима са којима се можда раније нису сусретали.

Када је Марија, бразилска програмерка, добила понуду за уговор од технолошког стартапа у Eindhoven Прошле године, све је изгледало једноставно. Стартап је користио свој стандардни холандски уговор о раду, превео га на енглески и помислио да ће то бити у реду. Тек када је Марија отишла на боловање због проблема са леђима након шест месеци, компанија је открила да морају да наставе да исплаћују 70% њене плате две године – нешто што се у Бразилу решава веома другачије. Стартап није схватио да је холандско запошљавање... закон била обавезна.

Ово није изузетак. Многе компаније мисле да је уговор о раду за међународног радника само превод њиховог холандског обрасца. Ништа не може бити даље од истине. Појављују се сложена правна, пореска и практична питања о којима никада не размишљате са чисто холандским запосленим: Који закон се заправо примењује? Да ли уговор мора бити на енглеском? Како организујете трошкове пресељења у Холандију? И шта ако не успе – ко плаћа повратни лет?

У овом водичу, провешћемо вас кроз све правне аспекте уговора о раду за међународне раднике. Обрадићемо не само сува законска правила, већ и практичне замке са којима се компаније сусрећу.

---

1. Који закон се примењује: холандски закон или закон земље порекла?

Питање које одређује све

Замислите: запослите пољског програмера који ће радити у вашем Eindhoven канцеларија. У уговору пишете: „Овај уговор о раду регулисан је пољским законом.“ Проблем решен, зар не? Запослени је Пољак, тако да се примењује пољски закон.

Нажалост, није тако једноставно. Јер шта ако се тај пољски запослени разболи после годину дана и морате да наставите да му исплаћујете плату две године према холандском закону? Или шта ако желите да га отпустите, али откријете да вам је прво потребна дозвола холандске агенције за осигурање запослених (UWV)? Да ли се то може десити, иако сте изабрали пољски закон?

Питање које се право примењује је можда најважније питање у сваком међународном уговору о раду. Одговор одређује све: колико дана одмора запослени добија, како морате отпустити некога, која је минимална зарада, па чак и колико дуго морате наставити да исплаћујете плату током болести.

Главно правило: Можете сами да изаберете

Полазна тачка у европском праву је изненађујуће либерална: ви и запослени у принципу можете сами да одредите које се право примењује на уговор о раду. То се назива „избор права“ и регулисано је Уредбом Рим I, европском уредбом која се примењује у свим земљама ЕУ.

У пракси, овај избор права се обично једноставно наводи у уговору, негде међу завршним клаузулама:

„Овај уговор о раду регулисан је холандским законом.“

Доста једноставно. Али ево у чему је зачкољица.

Заштита запослених: Обавезујући закон има предност

Европски законодавац је рекао: у реду, можете сами да бирате, али нећемо дозволити послодавцу да запосленог доведе у неповољан положај тако што ће паметно изабрати други закон. Стога, важи једно важно правило: Запослени никада не сме бити у лошијем положају због избора закона.

То значи да поред изабраног права (на пример, пољског права), увек могу да се примене и обавезне одредбе другог правног система – наиме такозвано „објективно применљиво право“. И те обавезне одредбе се увек примењују ако су повољније за запосленог.

Које су обавезне одредбе? Размислите о:

• Минимална зарада
• Минимални број дана одмора
• Заштита од отпуштања
• Наставак исплате зараде током болести
• Максимални пробни период

То су правила од којих не можете једноставно одступити, чак и ако изаберете други закон.

Објективно применљиво право: Где запослени заправо ради?

Објективно применљиво право је право које би се применило да нисте направили избор права. Ово се утврђује на основу неколико корака:

Корак 1: Где запослени обично ради?

Прво питање је: где запослени физички обавља свој посао? За запосленог који ради пуно радно време у вашој канцеларији у Eindhoven, тај одговор је једноставан: Холандија. Тада је холандско право објективно применљиво право, без обзира на то где се налази седиште послодавца или одакле долази запослени.

Важна нијанса: „уобичајено место рада“ се не мења зато што неко привремено ради негде другде. Ако је ваш холандски запослени на пројекту у Немачкој два месеца, његово уобичајено место рада остаје Холандија. Ово се мења само када неко почне да ради негде другде на структурној основи.

Корак 2: Ако то није јасно – где се налази седиште послодавца?

Неки запослени не раде на једној фиксној локацији. Замислите некога ко путује или некога ко ради делимично у Холандији, делимично у Немачкој, а делимично на даљину. Ако није јасно где неко обично ради, онда се примењује закон земље у којој се налази седиште послодавца.

Корак 3: Очигледно ближа веза

Као последње средство: ако све околности указују на то да је уговор о раду заправо много ближе повезан са потпуно другом земљом, онда се може применити закон те земље. Ово је изузетак од изузетка и ретко се дешава у пракси.

Практичан пример: Румунски програмер

Хајде да ово конкретизујемо. Технолошка компанија у Eindhoven запошљава Андреја, софтверског програмера из Румуније. Андреј долази у Холандију, живи у Eindhoven, и ради пуно радно време у канцеларији. У уговору пише: „Примењује се холандско право.“

Који је овде меродаван закон?

Избор закона: Холандски закон (наведен у уговору)
Уобичајено место рада: Холандија (Андреј ради у Eindhoven)
Објективно применљиво право: Холандски закон

У овом случају, нема проблема. Избор права (холандско право) одговара објективно применљивом праву (такође холандском праву). Све је јасно: холандско право се у потпуности примењује.

Када се два правна система примењују истовремено?

Сада постаје занимљивије. Претпоставимо да сте у Андрејевом уговору написали: „Примењује се румунско право.“ Шта онда?

Онда добијете ситуацију у којој два правна система примењују се упоредо један уз други:

Румунски закон важи као полазна тачка за све што није обавезно (размислите о: коликом отказном року се договарамо, каквој шеми бонуса, које секундарне погодности).

Али Холандски закон наставља да се примењује за све обавезне одредбе које су повољније за Андреја. И будимо искрени: холандско радно право је често много повољније за запослене него румунско.

Дакле, у пракси, то значи да морате упоредити:

• Холандска заштита од отпуштања наспрам румунске заштите од отпуштања – важи најјачи избор
• Минимална плата у Холандији наспрам минималне плате у Румунији – важи највиша
• Холандски дани одмора (минимум 20 када је пуно радно време) у односу на румунске (минимум 20) – у овом случају једнако
• Холандски континуирани прописи за време болести (2 године са 70%) у односу на румунске прописе – примењује се најповољнији

Резултат је мешавина два правна система, што је правно сложено и практично тешко за управљање.

Зашто бисте икада изабрали било шта друго осим холандског права?

Добро питање. Ако запослени ионако ради у Холандији, скоро увек је најпаметније једноставно изабрати холандско право у уговору. Ово спречава забуну и дискусију.

Међутим, постоје ситуације у којима други закон може бити релевантан:

• За запослене који заиста раде на даљину из своје матичне земље
• За путујуће особље које ради у више земаља
• За распоређивање у другу земљу на одређени период

Али чак и тада: увек се консултујте са специјализованим адвокатом. Јер су велике шансе да ће се холандски обавезни закон и даље примењивати на одређене аспекте.

Најважнија обавезујућа правила у холандском праву

Ако се примењује холандски закон (у потпуности или делимично), онда се примењују бар ова обавезна правила која не можете избећи:

минимална зарада мора се платити – 2025. године то је 2,160.80 евра бруто месечно за некога ко има 21 годину или више и ради пуно радно време. Не можете рећи: „Да, али у Пољској је минимална плата много нижа.“

Дани одмораМинимум четири пута већи број радних дана у недељи. За посао са пуним радним временом, то је 20 дана годишње. Ни од овога се не може избећи.

Заштита од отпуштањаНе можете тек тако отпустити некога. Морате отићи у UWV за дозволу за отказ, или на суд за решење о разводу, или можете закључити споразум о раскиду. Једноставно писмо о отказу, какво је уобичајено у неким земљама, не функционише.

Наставак исплате зараде током болестиОво је велики шок за многе стране послодавце. У Холандији морате да наставите да исплаћујете најмање 70% плате две године ако је запослени болестан. У већини других земаља, ово је много краће (Немачка, на пример, шест недеља).

прелазно плаћањеНакон две године запослења, морате платити прелазну исплату приликом отпуштања. То је отприлике једна трећина месечне плате по години радног стажа.

Пробни радмаксимално два месеца за уговор дужи од две године. Не можете рећи: „Узећемо пробни период од шест месеци.“

Практични савет: Само изаберите холандско право

За међународне раднике који долазе на рад у Холандију, савет је једноставан: експлицитно изаберите холандско право у уговору. Ово је јасно за обе стране и спречава изненађења.

Нема смисла покушавати да се заобиђе холандско обавезно право избором другог права. Можете покушати, али ако дође до спора, холандски суд ће једноставно применити холандске обавезне одредбе. А онда сте само створили неизвесност.

Упозорење о раду на даљину: Ако запослени структурно ради из своје матичне земље (дакле не привремено, већ стално), онда закон те матичне земље може постати објективно применљиво право. То има последице не само по радно право, већ и по социјално осигурање, порезе, па чак и по питање да ли оснивате сталну пословну јединицу у тој земљи. Код рада на даљину из иностранства: увек прво разговарајте о томе са специјализованим адвокатом.

---

2. Да ли морате да саставите уговор о раду на енглеском језику?

Томашова збуњеност

Томаш, пољски менаџер за регрутацију, добио је понуду за уговор од Eindhoven стартап прошле године. Уговор је био у потпуности на холандском. Иако је Томаш мало говорио холандски, правни језик је био заправо нешто друго. Потписао је уговор јер је, па, заиста желео да почне.

Три месеца касније, стартап је открио да је Томаш мислио да има право на 30 дана одмора (као што је уобичајено у Пољској), док је у холандском уговору наведено 25 дана (20 законских + 5 ванзаконских). Томаш једноставно није правилно разумео тај пасус. Дискусија која је уследила била је непријатна за обе стране.

Ова прича илуструје важну поенту: није битно шта је у уговору ако га једна од страна не разуме.

Шта Закон заправо каже?

Одговор је изненађујуће једноставан: ништа уопштеУ Холандији не постоји законска обавеза да се уговор о раду састави на одређеном језику. Потпуно сте слободни да изаберете:

• Уговор искључиво на холандском језику
• Уговор искључиво на енглеском језику
• Двојезична верзија (холандски и енглески)
• Или чак уговор на клингонском, ако желите

Али чињеница да је нешто законски дозвољено не значи да је мудро.

Практична стварност: Разумевање је неопходно

Приликом закључивања уговора о раду, важан је основни принцип: обе стране морају разумети шта пристају. Ово није технички правни захтев, већ једноставно логичан. Ако касније дође до спора и испостави се да запослени није разумео услове јер су састављени на језику који није савладао, то може имати непријатне последице.

Судија би, на пример, могао да пресуди да одређене клаузуле нису правно важеће јер запослени није могао заиста да разуме шта потписује. Или би запослени могао успешно да тврди да је његово тумачење уговора исправно, јер није довољно добро познавао холандски језик да би разумео намеру.

Стога је савет јасан: ако запослите међународног радника који не говори холандски или га једва говори, саставите уговор на језику који запослени разуме. У технолошком сектору то је обично енглески.

Предности уговора на енглеском језику

У међународном технолошком свету, енглески је радни језик. Већина коментара кода је на енглеском, састанци су често на енглеском, а документација је на енглеском. Уговор о раду на енглеском језику се савршено уклапа у то.

Разумевање од стране запосленог је наравно најважнија предност. Ако Марија из Бразила, Раџ из Индије и Чен из Кине раде у вашој компанији, онда је уговор на енглеском језику разумљив за сву тројицу.

Међународни стандард такође није неважно. У технолошком сектору, одређени термини попут „акцијских опција“, „распореда стицања права“ или „политике рада на даљину“ су стандардни енглески језик. Ови концепти се практично никада не преводе, чак ни у холандским уговорима. Уговор на енглеском језику спречава неспретне конструкције где морате да измишљате холандске преводе за концепте које сви знају на енглеском.

Јединственост је практично: ако имате петнаест међународних запослених, можете радити са једним енглеским шаблоном уговора уместо са петнаест различитих превода.

Недостаци (а има их)

Али енглески није свети грал. Постоје и мане.

Ако примењује се колективни уговор о раду (CAO), састављен је на холандском језику. CAO се не преводе стандардно. То може довести до разлика у тумачењу: шта тачно CAO мисли када каже „functioneringsgesprek“ (преглед учинка) и како то превести на енглески језик без губитка нијанси?

In спорови Такође постаје сложено. Претпоставимо да дође до тужбе пред холандским судом. Тај суд ће применити холандско право. Суд чита ваш енглески уговор и мора га тумачити у складу са холандским правним концептима и принципима. Понекад се они не уклапају савршено. На пример, шта подразумевате под „раскидом са разлогом“ на енглеском? Да ли је то отказ на лицу места или нешто друго?

А ту су и практични трошковиАко касније морате да саставите правна документа (писмо о отказу, упозорење, споразум о раскиду), да ли их онда састављате и на енглеском језику? Или то радите на холандском и додајете превод? Сваки корак укључује фазу превођења, а превођење није само додатни трошак већ и извор могуће неспоразуме.

Решење: Двојезична верзија

Многи послодавци стога бирају прагматичну средњу позицију: а двојезични уговорСастављате уговор и на холандском и на енглеском језику, и обе верзије се потписују.

Али онда се поставља питање: шта ако те две верзије не говоре потпуно исту ствар? Преводи су ретко савршени, а правни преводи свакако нису. Стога, додајете клаузулу:

„Овај уговор о раду је састављен на холандском и енглеском језику. У случају било каквог неслагања између холандског и енглеског текста, холандски текст ће имати предност.“

Другим речима: холандски језик је водећи. То вам даје правну сигурност, док запослени има енглеску верзију коју разуме.

Изузетак: Безбедносна упутства

Постоји једно подручје где заиста имате обавезу превођења, а то су безбедносна упутства.

Члан 7:658 холандског грађанског законика намеће послодавцу широку дужност пажње. Морате обезбедити безбедно радно место, а то такође значи да сва упутства морају бити разумљива свим запосленима.

Ако имате пољског запосленог у складишту који не говори холандски, и ви му дате безбедносна упутства на холандском језику за руковање виљушкаром, то је проблем. Ако се касније догоди несрећа, ви сте одговорни као послодавац. Не можете рећи: „Да, али упутства су била тамо, требало је да их прочита.“

Код опасних активности, руковања машинама, рада са хемијским супстанцама – укратко, свега где безбедност игра улогу – морате осигурати да су упутства на језику који запослени разуме.

Шта функционише у пракси?

За већину технолошких компанија у Eindhoven За запошљавање међународних радника, следеће најбоље функционише:

Опција 1: Двојезични уговор (холандски + енглески) са клаузулом о преваленцији
Ово је најбезбеднија опција. Имате правну сигурност јер је холандски језик водећи, али запослени може да прочита и разуме уговор на енглеском.

Опција 2: Уговор искључиво на енглеском језику, под условом да се примењује холандско право
Ово такође може да функционише и донекле је једноставније за извршење. Уверите се да је уговор професионално састављен и да су правни услови на енглеском језику тачни.

Опција 3: Уговор искључиво на холандском језику за запосленог који не говори холандски
Ово је ризично и не препоручује се. Доводи до неизвесности и могућих спорова. Ако ипак кренете овим путем, барем се побрините да усмено објасните најважније одредбе и дате резиме на енглеском језику.

Још један практични савет

Ако се одлучите за уговор на енглеском језику или двојезични уговор, уверите се да га је саставио или барем прегледао стручњак. Google преводилац није довољан за правне текстове. Нијансе у правном енглеском су суптилне, а нетачан превод може имати велике последице.

На пример: превођење „ontslag“ у „dismissal“ звучи логично, али у неким контекстима је „termination“ исправније. Превођење „vaststellingsovereenkomst“ у „settlement agreement“ је слично, али би Енглез вероватније помислио на „mutual termination agreement“ или „termination by about agreement“. Ове врсте суптилности праве разлику између доброг и лошег уговора.

---

3. Које су клаузуле битне за међународне раднике?

Више од стандардног уговора

Када TechHub Eindhoven Прошле године су запослили свог првог висококвалификованог мигранта – специјалисту за вештачку интелигенцију из Сингапура – ​​користили су свој стандардни уговор о раду. Превели су га на енглески, прилагодили плату и помислили: готово.

Три месеца касније, испоставило се да специјалиста још увек живи у хотелу јер је процедура IND трајала дуже него што се очекивало. Дозвола за висококвалификованог мигранта је била ту, али специјалиста није знао да и даље мора посебно да аплицира за BSN (број грађанске службе) пре него што добије уговор о закупу. TechHub није ништа договорио о овоме у уговору – једноставно су претпоставили да ће се све средити.

Када је специјалиста коначно добио смештај, уследило је следеће изненађење: његова породица није могла да пође јер је за то била потребна посебна „дозвола за партнерство“. Ни то није било нигде у уговору. Специјалиста се осећао разочарано, а TechHub је схватио да су били превише наивни.

Ово није изузетак. Уговор о раду за међународне раднике једноставно захтева специфичне клаузуле које не срећете у стандардном холандском уговору. Не ради се само о различитим бројевима (већа плата, различити дани одмора), већ о фундаментално другачијим питањима: имиграција, дозволе боравка, пресељење, репатријација.

Основе: Шта мора бити тамо у сваком случају

Наравно, сваки уговор о раду има одређене стандардне елементе. Чак и за међународне раднике потребно је:

Јасна опис посла – не само назив радног места, већ и шта ће запослени заправо радити. Ово је важно за IND (за висококвалификоване мигранте, позиција мора одговарати образовању).

датум почетка и трајање уговора. Са међународним радницима је чешће да се закључи привремени уговор (на пример, за одређени пројекат), али може бити и уговор на стално.

зарада и колико често се исплаћује. Напомена: код међународних радника са правилом од 30%, потребно је да обратите посебну пажњу на ово (видети даље).

радно време и када је посао завршен. Са међународним радницима из земаља са различитим радним културама (помислите на Силицијумску долину где је 60-часовна радна недеља нормална), добро је бити експлицитан у вези са холандским нормама.

Број дани одмораУ Холандији је минимум 20 дана за пуно радно време. Многи међународни радници долазе из земаља са мање дана одмора и пријатно су изненађени. Али неки (посебно из Европе) су навикли на 25 или 30 дана.

Пробни рад, ако желите један. Максимално два месеца за уговор дужи од две године.

A пензијски систем, јер и међународни радници морају да изграде пензију у Холандији (осим ако не потпадају под А1 декларацију, али то је друга прича).

Повјерљивост и ко је власник интелектуална својина створено током запослења. Ово је кључно у технолошком сектору.

отказни рок и како тачно функционише.

Који закон је применљив (скоро увек: холандско право) и који суд је надлежан.

За сада ништа ново. Али сада долазе клаузуле које су специфичне за међународне раднике.

[Садржај се наставља са одељцима са специфичним клаузулама – да ли желите да наставим са остатком документа?]

---

4. Како организујете трошкове и надокнаде за пресељење?

Рачун који нико није очекивао

Дејвид, амерички стартап предузетник, прошле године је купио холандску технолошку компанију. Једна од првих ствари које је урадио била је да доведе финансијског директора из Сан Франциска у... Eindhoven„Не брините о трошковима“, рекао је Давид, „ми ћемо се побринути за све.“

И јесу. Селидба, хотел, намештај, трошкови школе за децу, језички курс за жену, порески саветник да разуме холандски систем – све је било плаћено. Коштало је 45,000 евра, али Давид је мислио да се исплатило.

Све док није дошла холандска Пореска управа. Испоставило се да је око 30,000 евра од тих 45,000 евра била једноставно опорезива плата. Финансијски директор то није узео у обзир, јер је мислио да су то „трошкови пресељења“ као у САД. Сада је компанија морала да изврши корекцију и да и даље плати порез на зараде. Плус казне. Укупан рачун је износио скоро 60,000 евра.

Ова прича илуструје важност пажљивог размишљања о трошковима пресељења. Није ствар само у томе да „будете великодушни и надокнадите све“. Морате тачно знати шта је финансијски дозвољено, шта није финансијски дозвољено и како то документујете.

Шта су заправо трошкови пресељења?

Трошкови пресељења су сви трошкови везани за пресељење запосленог у Холандију. Али шта тачно спада под то? То је шире него што мислите.

Прво, ту су трошкови директно повезани са самом селидбомАвионске карте за запосленог и његову породицу. Селидбена компанија која превози кућне ствари из Мумбаја у EindhovenХотел или Airbnb за прве недеље пре него што се обезбеди стални смештај. Депозит који се мора платити за изнајмљену некретнину (у Холандији често двомесечна или тромесечна кирија). И можда нове ствари: кревет који није могао да се намести, фрижидер који не ради на холандском напону.

Затим, ту су административни трошкови можда вам не падне одмах на памет. Захтев за визу и боравишна дозвола могу коштати стотине евра. Дипломе морају бити легализоване и преведене пре него што буду признате у Холандији. Регистрација у општини је бесплатна, али конвертовање стране возачке дозволе кошта.

И коначно, ту су и тзв. трошкови меког слетањаЗапослени и његов партнер желе да уче холандски – ко плаћа курс језика? Запослени не разуме холандски порески систем – ко плаћа пореског саветника? Деца иду у међународну школу јер још не говоре холандски – ко плаћа ту школарину од 15,000 евра годишње?

Ако се саберу сви ови трошкови, брзо се долази до 10,000 до 40,000 евра за породицу која долази ван Европе.

Фискална реалност: Није све ослобођено пореза

И ево изненађења за многе послодавце: далеко од тога да су сви трошкови пресељења ослобођени пореза. Пореска управа има веома специфична правила о томе шта се може, а шта не може надокнадити без пореза.

Шта може бити ослобођено пореза?

Сама селидба – дакле, компанија за селидбе која превози кућне ствари – може бити надокнађена без пореза. Али само стварни трошкови, а не и велика маржа одозго.

Привремени смештај у првим месецима такође може бити ослобођен пореза, али заиста привремен: највише три месеца. И мора бити разуман. Хотелски апартман од 300 евра по ноћењу током три месеца? Пореска управа то неће прихватити. Пристојан стан од 1,500 евра месечно? У реду је.

Депозит за закупнину је такође ослобођен пореза, под условом да је максимално тромесечна кирија (што је срећом и холандска норма).

Авионске карте за упознавање пре него што запослени дефинитивно дође такође могу бити ослобођене пореза. Једнократни долазак у Холандију да бисте видели где ћете живети и радити је разуман.

Шта је опорезива плата?

А онда долазимо до изненађења. Намештај и опремање дома? Опорезиво. Тај нови кревет, та нова софа, машина за веш – то је све опорезива плата за запосленог.

Језички курс за партнера? Опорезиво. Зато што партнер (још) не ради за вашу компанију, тако да његов језички курс није повезан са пословањем.

Школарина за међународну школу? Опорезива. Чак и ако деца привремено морају да иду тамо јер још не говоре холандски.

Порески саветник који помаже запосленом са пореском пријавом? Опорезива.

Конвертовање возачке дозволе? Опорезиво.

А та надокнада коју сте хтели да дате зато што је партнер напустио посао да би наставио даље? Такође је опорезива.

То су често веће ставке, а то значи да је значајан део вашег „великодушног пакета за пресељење“ заправо само опорезива плата.

Одлука о 30% мења све

Међутим, постоји изузетак који мења све: одлука о 30%. Ако запослени испуњава услове за ову шему (а многи висококвалификовани мигранти испуњавају услове), онда добијате фискалне слободне мере за трошкове пресељења.

Одлука о 30% значи да 30% бруто плате може бити ослобођено пореза. Ово је замишљено као паушална надокнада за све „екстратериторијалне трошкове“ – дакле све додатне трошкове које неко има зато што живи у Холандији, док му је матична земља негде другде.

Са одлуком о 30%, можете једноставно надокнадити све трошкове пресељења, а они спадају у тај део ослобођен пореза. Не морате да наводите за сваку категорију трошкова да ли је опорезив или ослобођен пореза. Све је дозвољено.

Ово административно чини ствари много једноставнијим. Али напомена: одлука о 30% односи се само на запослене са „редким специфичним стручним знањем“, који су живели више од 150 километара ван холандске границе у последње две године и који зарађују барем одређену плату (у 2025. години то је 46,107 евра годишње, или 35,048 евра за недавно дипломиране мастер студије млађе од 30 година).

Како ово документујете у уговору?

Сада се поставља питање: како ово уредити у уговору о раду? Постоје разне опције, а коју ћете изабрати зависи од ваше ситуације.

Опција 1: Наведите по категорији трошкова (препоручује се без одлуке о 30%)

"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission 
of invoices and receipts:

a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]

Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax 
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be 
reimbursed as taxable salary."

Опција 2: Са пресудом од 30%

"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per 
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for 
extraterritorial costs.

From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs. 
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon 
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."

Клаузула о отплати: Кључна!

Проблем: Шта ако запослени поново оде након 6 месеци? Онда сте платили 15,000 евра трошкова пресељења ни за шта.

Решење: Укључите клаузулу о отплати.

primer:

"If the employment ends within 2 years after commencement (through 
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for 
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation 
costs pro rata according to the following schedule:

- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment

This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer 
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request 
of the employee due to culpable conduct by the employer."

Beleška:

• Клаузула о отплати је валидна само ако је разумна
• Потпуна отплата након 3 године вероватно није разумна
• Отплата не сме довести до прихода испод минималне зараде

---

5. Можете ли применити краћи отказни рок за исељенике?

Ово питање се редовно поставља: ​​„Запошљавамо радника из иностранства за једногодишњи пројекат. Можемо ли се договорити о краћем отказном року?“

Кратак одговор: зависи од тога који се закон примењује.

Холандски отказни рок

If Холандски закон примењује се (и обично се примењује ако запослени ради у Холандији), онда се примењују холандска правила:

Законски отказни рок за запосленог:

• КСНУМКС месец, без обзира на трајање запослења

Законски отказни рок за послодавца:

• 1 месец за запослење < 5 година
• 2 месеца за 5-10 година
• 3 месеца за 10-15 година
• 4 месеца за више од 15 година

Важно правило:
Отказни рок за послодавца може не бити краћи него то за запосленог. Дакле, не можете се сложити да запослени има отказни рок од 3 месеца док ви имате само 1 месец.

Можете ли одступити од законског рока?

За запосленог:
Да, можете се договорити о дужем отказном року (на пример, 2 или 3 месеца). То се дешава код виших позиција.

За послодавца:
Да, можете се договорити о краћем отказном року (на пример, 0 месеци), али само ако:

• Отказни рок послодавца је најмање једнак отказном року запосленог
• Ово није неразумно оптерећујуће за запосленог

Пробни рад

Алтернатива кратком отказном року је пробни период:

Законска правила:

• Без пробног периода за уговор < 6 месеци
• Макс. 1 месец Пробни рок за уговор 6 месеци - 2 године
• Макс. 2 месеца пробни период за уговор > 2 године или стални рад

Током пробног периода:

• Без отказног рока
• Раскид са тренутним дејством
• Важи за обе стране (послодавца и запосленог)

Специфично за међународне раднике

За међународне раднике, постоје додатне ствари које треба узети у обзир:

Дозвола боравка: Уколико се запослење прекине, запослени често има само ограничено време да пронађе нови посао или напусти Холандију. Кратак отказни рок стога може имати озбиљне последице. Размотрите могућност продужења отказног рока (нпр. 2 месеца уместо 1 месеца).

репатријација: Након отпуштања, можда ћете морати да надокнадите трошкове репатријације.

Прелазна уплата: Прелазна исплата се такође односи на међународне раднике након 2 године запослења.

---

6. Како организујете репатријацију након престанка радног односа?

Репатријација је повратак запосленог у његову матичну земљу након престанка радног односа. Ово поставља важна питања: ко плаћа? Шта се надокнађује? И како се то документује?

Нема законске обавезе у Холандији

За разлику од неких земаља (на пример, неких земаља Залива), постоји нема законске обавезе у Холандији да послодавац надокнади трошкове репатријације.

Ово значи:
Ако ништа не договорите у уговору, не морате ништа да платите. Запослени је одговоран за свој повратак у своју земљу.

Али у пракси:
Многи послодавци (делимично) надокнађују трошкове репатријације, посебно ако:

• Трошкови пресељења су такође надокнађени на почетку
• Запослени је био намерно регрутован у иностранству
• Ово је уобичајено у индустрији

Шта спада под трошкове репатријације?

Трошкови репатријације могу бити:

Директно повезано са повратком:

• Авионске карте за запослене и њихове породице
• Премештање кућних ствари назад у матичну земљу
• Складиштење кућних ствари (ако запослени одмах нема смештај)

Завршетак локалних послова:

• Казна за превремени раскид уговора о закупу
• Трошкови одјаве из општине
• Трошкови отказивања здравственог осигурања

Порески аспекти

Ослобођено пореза или не?
Трошкови репатријације су обично опорезива плата, осим ако:

• Они су део одлуке о 30% (тада ослобођени пореза)
• Послодавац је обавезан на основу уговора о раду

Укључујући у Уговор о раду

Мудро је да се репатријација регулише уговором о раду. Ово спречава касније расправе.

Опција 1: Потпуна надокнада

"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer 
reimburses the following repatriation costs:

a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months

Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of 
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the 
Netherlands within 3 months after termination of employment."

Опција 2: У зависности од трајања запослења

"The employer reimburses repatriation costs according to the following 
schedule:

- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])

This reimbursement only applies to termination by the employer (not being 
dismissal for cause) or by mutual consent."

Симетрија са трошковима пресељења

Логично је организовати репатријацију симетрично са пресељењем:

Премештање на почетку: Надокнађено 10,000 евра
Репатријација на крају: Да ли такође надокнађујете (приближно) 10,000 евра?

---

Закључак: Сложено је, али не мора бити застрашујуће

Ако након читања овог чланка помислите „ово је прилично компликовано“, у праву сте. Састављање уговора о раду за међународног радника није ствар узимања стандардног обрасца и прилагођавања неких детаља. Јављају се правна, фискална и практична питања о којима никада не размишљате са чисто холандским запосленим.

Али немојте се обесхрабрити. Хиљаде холандских компанија, од малих стартапова до великих корпорација, успешно запошљавају међународне раднике. Све је у томе да будете добро припремљени и да ангажујете праву стручност тамо где је то потребно.

Сећање на ширу слику

Хајде да се поново осврнемо на најважније тачке:

Прво: важећи закон. Ако запослени долази на посао у Холандију, једноставно изаберите холандско право у уговору. Не покушавајте да будете лукави бирајући друго право како бисте заобишли холандска заштитна правила – то свакако неће функционисати, а само ћете створити неизвесност.

Друго: језик. Двојезични уговор (холандски и енглески) је обично најбоље решење. Запослени разуме шта потписује, а ви имате правну сигурност. Ако је то превише компликовано, може функционисати и уговор на искључиво енглеском језику, али се побрините да буде професионално састављен.

Треће: конкретне клаузуле. Одвојите време да размислите о имиграцији (да ли је запосленом потребна дозвола?), одлуци о 30% (да ли испуњавају услове?), трошковима пресељења (шта надокнађујете и како то финансијски организујете?) и репатријацији (шта се дешава ако не успе?).

Четврто: фискални аспекти. Ту често крене погрешно. Нису све надокнаде ослобођене пореза. Ако запослени испуњава услове за одлуку о од 30%, ствари постају много једноставније. Ако не, потребно је да утврдите шта је фискално дозвољено по категорији трошкова.

Пето: отказни рок. Не можете себи одредити краћи отказни рок него за запосленог. И узмите у обзир да међународном раднику треба више времена да среди своје послове након отпуштања (отказивање изнајмљеног смештаја, исписивање деце из школе, евентуално повратак).

Шесто: репатријација. Нисте обавезни да надокнадите трошкове повратка, али је то често фер, посебно ако сте надокнадили и трошкове пресељења. Јасно документујте ово у уговору како бисте спречили касније преговоре.

Корак-по-корак план за вежбање

Ако желите да сутра запослите међународног радника, пратите ове кораке:

Корак 1: Проверите имиграциони статус
Да ли је држављанин ЕУ? Онда је релативно једноставно. Да ли су ван ЕУ? Онда вам је вероватно потребна висококвалификована процедура за мигранте, и морате бити или постати признати спонзор.

Корак 2: Утврдите бруто плату и проверите одлуку о 30%
Да ли запослени испуњава услове за одлуку о надокнади од 30%? Ако јесте, израчунајте како делите плату (70% опорезиво, 30% ослобођено пореза). Ако не, имајте на уму да су надокнаде углавном опорезиве.

Корак 3: Направите преглед трошкова пресељења
Шта ћете надокнадити? Направите списак и проверите за сваку ставку да ли је ослобођена пореза или не. Саберите то и видите да ли се уклапа у ваш буџет.

Корак 4: Саставите нацрт уговора
Пожељно је користити двојезичну верзију. Уверите се да су укључене све специфичне клаузуле: избор права, језик, локација рада, имиграција, пресуда о 30%, пресељење, репатријација, отказни рок.

Корак 5: Укључите клаузулу о отплати
Ако значајно улажете у трошкове пресељења, организујте да запослени те трошкове (делимично) надокнади ако поново оде у року од, рецимо, две године.

Корак 6: Проверите уговор
У случају сумње, или ако су у питању велики износи, нека уговор провери адвокат специјализован за међународно радно право. То може коштати од 500 до 1,000 евра, али спречава потенцијално много скупље проблеме.

Када вам је заиста потребна правна помоћ?

Постоје ситуације када је паметно позвати стручну помоћ:

• Ако запослени неће радити у Холандији али ће наставити да раде на даљину из своје матичне земље. Тада постаје веома сложено у погледу важећих закона, социјалног осигурања и пореза.
• Ако нудите високе бонусе, акцијске опције или друге сложене структуре компензацијеФискални третман ових у комбинацији са одлуком о 30% је специјализовани посао.
• If више земаља је укљученоНа пример: запослени живи у Белгији, ради делимично у Холандији, делимично у Немачкој, за компанију са седиштем у Луксембургу. Онда вам је потребан стручњак.
• sa отпуштање међународног радникаПоготово ако се ради о висококвалификованом мигранту, постоје додатне компликације (истек боравишне дозволе, репатријација, прелазна исплата итд.).
• Ако Пореска управа или IND поставља питања у вези са вашим договором. Не покушавајте сами да то решите – одмах позовите стручњака.

Вреди инвестицију

Запошљавање међународних радника доноси додатну сложеност, то је јасно. Али такође отвара врата много већем броју талената. На ограниченом тржишту рада, посебно у технолошком сектору, то је често разлика између проналажења или непроналажења правих људи.

Штавише: када једном правилно схватите, можете користити исту структуру за следећег међународног радника. Стичете стручност. Ваше одељење за људске ресурсе учи како функционише IND, како се примењује одлука од 30%, које надокнаде за пресељење су финансијски могуће. Постаје лакше.

А онда постоји још једна предност: међународни радници доносе разноликост. Различите перспективе, различити начини рада, различите идеје. За иновативну технолошку компанију, то вреди злата.

На крају

Запошљавање међународних радника не мора бити застрашујуће. Заиста захтева припрему, пажњу, а понекад и спољну стручност. Али ако одвојите време да то правилно организујете, не само да ћете спречити правне и финансијске проблеме – већ ћете створити и добру основу за успешну сарадњу.

Јер се у крајњој линији ради о томе: да талентовани професионалац из Индије, Бразила или било ког другог места дође у Холандију са добрим осећајем, да се осећа добродошло и да може оптимално да обавља своје пословање у вашој компанији. Добар уговор о раду је први корак у томе.

---

Потребна помоћ?

Састављање правно исправног уговора о раду за међународне раднике захтева специјализовано знање. Грешка може довести до:

• Фискални проблеми са Пореском управом
• Неочекивани трошкови (отплата, репатријација)
• Правни спорови о важећем праву
• Проблеми са IND и боравишним дозволама

Law & More специјализован је за међународне радне односе за технолошке компаније у Eindhoven регион. Помажемо вам са:

✓ Израда уговора о раду за међународне раднике
✓ Савети о одлуци о 30% и фискалној оптимизацији
✓ Висококвалификоване процедуре за мигранте и захтеви за IND
✓ Поступци отпуштања и репатријација
✓ Спорови са међународним радницима

Контактирајте нас:

Law & More адвокати
Marconilaan 13
5612 HM Eindhoven
Холандија
E: [емаил заштићен]
Т: + КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС КСНУМКС

Говоримо холандски, енглески, немачки, турски и руски језик.

---

Последње измене: Децембар 2025.

Često postavljana pitanja