Права запослених у Холандији: на шта имате право и како то остварити

Права запослених у Холандији су утврђена обавезним законом и примењују се без обзира на то шта каже уговор о раду. Суштина те заштите налази се у Књизи 7 Грађанског законика, Закону о радном времену, Закону о условима рада и Закону о минималној плати, допуњеној колективним уговором за сектор у којем се примењује. Овај чланак наводи која су то права, који орган или суд спроводи свако од њих и рокове који одлучују да ли и даље можете да делујете. За оквир у целини, погледајте наш водич кроз холандско радно право.

Шта вам уговор не може одузети

Холандско радно право функционише на три нивоа. Неке одредбе су потпуно обавезне и свако одступање је ништавно, као што је забрана отказа током болести или минимално право на одмор. Друге су обавезне само у корист запосленог, што значи да уговор може да их побољша, али не и да их смањи. Од треће групе се може одступити само у колективном уговору, због чега се важећи колективни уговор мора читати заједно са уговором, а не након њега.

Практична последица је да клаузула није применљива само зато што сте је потписали. Клаузула о трошковима студирања која покрива обуку коју је послодавац обавезан да обезбеди по закону или колективном уговору је ништавна. Пробни период у уговору од шест месеци или мање је ништав. Клаузула о казни која не испуњава законске захтеве је ништавна. Ако је клаузула у супротности са обавезним законом, одговор није да сте се с њом сложили; одговор је да она нема никаквог дејства.

Ова права се односе на све који раде по уговору о раду у Холандији, укључујући раднике распоређене овде из иностранства за основне услове, и без обзира на држављанство или закон изабран у уговору, јер се обавезни прописи земље у којој се рад уобичајено обавља не могу поништити избором закона. Када је однос означен као самозапошљавање, али функционише као запослење, суд га може преквалификовати и иста права следе. Повезани, али посебан скуп питања односи се на међународно особље, што обрађујемо у вашим правима као страног радника.

Плата, радно време и право на прилагођавање радног времена

Сваки запослени стар двадесет једну годину и више има право на најмање законски прописану минималну зараду; млађи запослени имају право на проценат зараде који зависи од старости. Од 1. јануара 2024. године минимум се изражава као сатница, тако да запослени са пуним радним временом са четрдесетчасовном недељном радном годином зарађује више месечно од запосленог са тридесетшесточасовном недељном радном годином за исти сатницу. Износе два пута годишње одређује министар за социјална питања и запошљавање и објављују се у Државном информативном бюлетену, а колективни уговор често поставља виши праг. Поред зараде долази и додатак за одмор од осам процената бруто годишње зараде, који се обично исплаћује у мају или јуну, а имате право на платну листу, која може бити дигитална, на којој су приказани бруто зарада, одбитци и нето износ.

Радно време је регулисано Законом о радном времену, а не уговором. Смена не сме бити дужа од дванаест сати, а радна недеља не сме бити дужа од шездесет сати, али то су апсолутни максимални износи; у просеку током четири недеље максимум је педесет пет сати недељно, а у просеку током шеснаест недеља четрдесет осам. Имате право на паузу када радите дуже од пет и по сати, на најмање једанаест сати одмора између смена и на непрекидни недељни период одмора. Ноћни рад и рад младих запослених подлежу додатним ограничењима, а послодавац мора да води евиденцију која омогућава инспекцији да провери поштовање прописа.

Након двадесет шест недеља запослења, и тамо где послодавац има најмање десет запослених, можете затражити промену радног времена, распореда или места рада у складу са Законом о флексибилном раду. Захтев мора бити поднет најмање два месеца пре планираног датума почетка рада, а послодавац мора писмено да одлучи најмање месец дана унапред. Захтев за промену броја сати или распореда може бити одбијен само из убедљивих пословних разлога; захтев за промену места рада има лакши тест и послодавац га мора размотрити и навести разлоге. Ако послодавац не одговори на време, захтев се одобрава по сили закона у условима које сте тражили.

Одмор, одсуство и рокови који се на њих односе

Ваше законско право на одмор је четири пута више од ваших договорених недељних радних сати годишње, што је двадесет дана за петодневну недељу, а запослени са скраћеним радним временом се пропорционално акумулирају. Законски дани истичу шест месеци након краја године у којој су акумулирани, осим ако заиста нисте били у могућности да их искористите, док сви уговорни дани изнад законског минимума подлежу редовном року застаревања од пет година. Послодавац мора да вас благовремено упозори да ће дани ускоро истећи; ако то не учини, застаревање се може оспорити. Наш преглед законског одмора и права на одмор дефинише израчунавање.

Поред одмора, холандски закон предвиђа низ специфичних права на одсуство. Трудничко и породиљско одсуство траје најмање шеснаест недеља укупно и плаћа га UWV (Завод за породиљство и венчање). Партнер има право на једну недељу порођајног одсуства са пуном платом одмах након порођаја, и на до пет додатних недеља додатног порођајног одсуства у року од шест месеци, које плаћа UWV по цени од седамдесет процената дневне зараде. Родитељско одсуство износи двадесет шест пута више недељних радних сати по детету док дете не напуни осам година, од чега девет недеља плаћа UWV тамо где се користе у првој години дететовог живота. Постоји и хитно одсуство за непредвиђене околности, краткорочно одсуство за негу болесног рођака и дугорочно одсуство за негу, свако са својим условима.

Болест: плата, реинтеграција и забрана отпуштања

Током болести, послодавац мора да настави да исплаћује најмање седамдесет процената зараде до сто четири недеље, а у првој години та континуирана исплата не сме пасти испод законске минималне зараде. Многи колективни уговори повећавају проценат, често до пуне плате у првој години. Уговор може да предвиди један дан чекања на почетку болести.

Обе стране имају обавезе реинтеграције према Закону о побољшању надзора службеника. Послодавац мора ангажовати лекара компаније, израдити анализу проблема и план акције, и прво потражити одговарајући посао унутар организације, а затим и ван ње; морате сарађивати уз разумне напоре за реинтеграцију, бити доступни лекару компаније и прихватити одговарајући посао. Одбијање без оправданог разлога омогућава послодавцу да обустави исплату зарада, а обустава се укида када се сарадња настави. Уколико се не слажете са лекаром компаније, можете затражити стручно мишљење Одељења за радну снагу Универзитета у Викторији (UWV), а послодавац може учинити исто када сумња у процену; наш чланак о реинтеграцији након болести објашњава како те обавезе међусобно делују.

Током прве две године болести важи забрана отпуштања. Послодавац не може раскинути уговор због болести, а UWV неће дати дозволу за отпуштање из пословно-економских разлога ако је запослени болестан. Забрана није апсолутна: не примењује се када се предузеће потпуно затвара, не зауставља отпуштање из неповезаног хитног разлога и не продужава уговор на одређено време након договореног датума истека. Уколико послодавац није испунио своје дужности реинтеграције, UWV може изрећи санкцију за плату којом се обавеза плаћања продужава до годину дана.

Безбедност, једнак третман и приватност на раду

Према Закону о условима рада, послодавац мора да организује рад тако да не оштети ваше здравље, а централни инструмент је инвентар и процена ризика, писана процена ризика на радном месту са приложеним планом акције. Заштитна опрема се обезбеђује бесплатно, инструкције се морају дати пре почетка рада, а послодавац мора да спроводи политику против психосоцијалног оптерећења, која обухвата агресију, малтретирање, сексуално узнемиравање и притисак на послу. Сваки запослени има право да се консултује са лекаром компаније о здравственом питању које се односи на посао, а послодавац мора да понуди периодични преглед медицине рада, који можете одбити.

Закон о једнаком третману забрањује разликовање на основу вероисповести, уверења, политичког мишљења, расе, пола, националности, сексуалне оријентације, брачног статуса, старости, инвалидитета или хроничне болести, радног времена и уговора на одређено време или трајне природе уговора. Забрана се односи на запошљавање, услове запослења, унапређење, обуку и престанак радног односа, а примењује се и на индиректно разликовање: неутрално правило које ставља заштићену групу у неповољан положај је забрањено, осим ако није објективно оправдано легитимним циљем и ако су средства одговарајућа и неопходна. Можете покренути случај Холандском институту за људска права, који даје образложено мишљење бесплатно, или покренути тужбу суду, а наш чланак о дискриминацији у запошљавању објашњава како се терет доказивања помера када утврдите чињенице које указују на дискриминацију.

Ваши лични подаци на послу су заштићени Општом уредбом о заштити података (GDPR). Послодавцу је потребан законски основ за сваку операцију обраде, а сагласност је ретко доступна у радном односу јер се не може слободно дати. Праћење, било да се ради о е-пошти, коришћењу интернета, возилима или продуктивности, захтева легитиман интерес, процену утицаја на заштиту података тамо где је праћење систематско, информисање запослених унапред и сагласност радничког савета, који има право одобрења за било који систем за праћење присуства, понашања или учинка. Тајно праћење је законито само у уским околностима које укључују конкретну сумњу.

Узбуњивање и заштита од одмазде

Закон о заштити узбуњивача, који је ступио на снагу 18. фебруара 2023. године, штити радника који пријави сумњу на прекршај у организацији. Послодавци са педесет или више запослених морају имати интерну процедуру пријављивања која омогућава анонимно пријављивање и гарантује поверљивост. Заштита није ограничена само на запослене: она се протеже на привремене агенцијске раднике, самозапослене извођаче радова, волонтере, приправнике, кандидате за посао и оне који помажу пријавитељу.

Кључна одредба је забрана наношења штете. Послодавац не сме да доведе пријавиоца у неповољан положај током или након пријаве, а неповољан положај обухвата много више од отказа: укључује одбијање унапређења, премештај, негативну оцену, смањење радног времена или промену дужности. Терет доказивања је обрнут, тако да када једном покажете да сте пријавили и да је уследио неповољан положај, послодавац мора да докаже да неповољан положај није имао никакве везе са пријавом. Пријаве се могу поднети интерно, одређеном надлежном органу или Дому за узбуњиваче, који такође саветује пријавитеље бесплатно.

Уговори на одређено време, пробни рад и клаузула о забрани конкуренције

У року од месец дана од датума вашег почетка рада, послодавац мора да вам да писану изјаву о битним условима: странке, место рада или изјаву да се оно мења, посао, датум почетка, плата и интервали плаћања, радно време, право на одмор, отказни рок, евентуални пробни период, право на обуку, поступак отказа и важећи колективни уговор. Већина тих информација мора бити дата у првој недељи.

Правило ланца ограничава узастопне уговоре на одређено време. Четврти уговор у ланцу, или ланац који укупно прелази тридесет шест месеци, постаје уговор на неодређено време по сили закона. Размак дужи од шест месеци између два уговора прекида ланац и бројање почиње изнова. Тај период прекида постаће три године према усвојеном закону о већој сигурности за флексибилне раднике, који ступа на снагу краљевским декретом; док се тај декрет не објави, примењује се правило од шест месеци. Имајте на уму да уговор не мора бити потписан да би конверзија ступила на снагу: то се дешава аутоматски. Шта сам уговор мора да садржи наведено је у нашем чланку о уговорима о раду у Холандији.

Пробни рад је ништаван у уговору од шест месеци или мање. У уговору дужем од шест месеци, али краћем од две године, максимум је један месец, а у уговору од две године или дуже или на неодређено време је два месеца. Током важећег пробног рада, свака страна може да откаже уговор са тренутним дејством, али послодавац то не може учинити из дискриминаторског разлога и мора дати разлог у писаној форми ако га затражите.

Клаузула о забрани конкуренције важи само ако је писмено договорена са пунолетним запосленим. Код уговора на одређено време, она важи само ако је послодавац у самом уговору навео убедљиве пословне интересе који чине клаузулу неопходном, а шаблонско образложење не задовољава тај захтев. Чак и важећа клаузула може бити ограничена или поништена од стране суда уколико сте неправедно предрасуђени у односу на интерес који послодавац штити, а уколико вас клаузула ограничава, суд може наложити послодавцу да исплати надокнаду за период ограничења. Предлог закона о модернизацији клаузуле о забрани конкуренције поднет је парламенту и није усвојен, тако да постојећа правила настављају да се примењују.

Отпуштање и два месеца која одлучују о свему

Послодавац не може једноставно да раскине уговор на неодређено време. Потребна му је ваша писана сагласност, дозвола UWV-а за отказ из пословно-економских разлога или након дуготрајне неспособности за рад, или одлука подокружног суда по једном од других законских разлога, и у сваком случају мора да докаже да прерасподела на одговарајућу алтернативну улогу није могућа. Отказ без једног од тих начина је поништив, а отказ по хитном поступку из хитних разлога мора се дати без одлагања и са разлогом наведеним у тренутку отказа.

Прелазна надокнада доспева од првог радног дана запослења, што значи да доспева и када уговор престаје током пробног периода на иницијативу послодавца, а примењује се и на уговоре на одређено време који се не обнављају. Износи једну трећину месечне плате за сваку пуну годину радног стажа, обрачунато сразмерно за преостали део запослења, са законским максимумом који сваке године објављује министар за социјална питања и запошљавање или, тамо где је тај износ већи, једном бруто годишњом платом. Уколико је послодавац поступио на тежак начин, суд може досудити посебну правичну надокнаду.

Већина запослења се завршава споразумом о поравнању. У споразуму треба да буде наведено да је послодавац преузео иницијативу и да се поштује отказни рок, јер су оба битна за право на накнаду за незапосленост. Имате законски период за размишљање од четрнаест дана у којем можете повући свој пристанак без навођења разлога, а ако у споразуму није поменуто то право, рок је три недеље. Никада не потписујте на дан подношења документа; поређење између поступка поравнања и поступка UWV наведено је у нашем чланку о споразуму о поравнању и отказу по UWV-у.

Рок је тачка која се најчешће пропушта. Захтев за поништење обавештења о отказу, за враћање на посао или за доделу правичне надокнаде мора се поднети окружном суду у року од два месеца од престанка уговора. Захтев за прелазну исплату застарева три месеца након престанка радног односа. То су периоди губитка: не могу се прекинути писањем писама и не продужавају се јер преговори још увек трају. Ако прођу два месеца, отказ остаје на снази, ма колико био неисправан.

Ко спроводи које право

Познавање правог органа штеди месеце. Холандска служба за рад надгледа услове рада, радно време, минималну плату, незаконито запошљавање и правила о делегираним радницима; поступа по пријавама, укључујући и анонимне, и изриче административне казне послодавцу, али вам не додељује новац. UWV одлучује о накнадама за незапосленост и инвалидитет, издаје дозволе за отпуштање и даје стручна мишљења у споровима око реинтеграције.

Новчани захтеви против послодавца, од неплаћеног прековременог рада и накнаде за одмор до прелазне исплате и надокнаде за незаконито отпуштање, подносе се подокружном суду, где можете сами водити случај без адвоката и где је судска такса за запосленог ниска. Жалбе због једнаког третмана подносе се Холандском институту за људска права или суду. Жалбе у вези са заштитом података подносе се Холандском органу за заштиту података. Питања у вези са узбуњивањем подносе се Дому за узбуњиваче. Тамо где се примењује колективни уговор, синдикат који га је закључио такође може деловати у ваше име, а тамо где су ваши приходи испод законског прага, можете имати право на субвенционисану правну помоћ.

Шта учинити када је право прекршено

Почните са евиденцијом. Чувајте уговор, колективни уговор, платне листе, распореде, процене и преписку, а важне усмене разговоре потврдите имејлом истог дана, јер кратка чињенична порука послата у то време вреди више од детаљног сећања годину дана касније. Покрените питање писмено са конкретним захтевом и разумним роком; то писмо је такође оно што прекида уобичајени рок застарелости од пет година за потраживања зараде.

Уколико је кршење уговора структурно, а не индивидуално, као што је небезбедан рад, систематски прековремени рад изнад законских ограничења или недовољно плаћање у односу на минималну зараду, пријава Агенцији за рад врши притисак на послодавца, а да не морате да водите парницу. Уколико кршење утиче на ваш положај, посаветујте се пре него што било шта потпишете и пре него што почне да тече двомесечни рок. А ако се предложи поравнање, проверите пре свега три ствари: ко је покренуо иницијативу, да ли је поштован отказни рок и да ли су укључени прелазна исплата и евентуални нагомилани одмор, јер то одређује и ваше право на бенефиције и стварну вредност понуде. Ако нисте сигурни где се налазите, наши адвокати за радно право могу да процене предмет пре истека рокова.

Često postavljana pitanja

Како Law and More може да помогне

Law & More саветује запослене и послодавце у Холандији о горе описаним правима: плата и радно време, болест и реинтеграција, дискриминација и приватност на раду, уговори на одређено време и клаузула о забрани конкуренције, као и отказ у свим његовим облицима. Преиспитујемо споразуме о поравнању у оквиру периода рефлексије, водимо поступке пред подокружним судом и UWV-ом, и радимо на холандском и енглеском језику. За правила о самом радном односу, погледајте наш чланак о запослење у Холандији, наш преглед Холандско радно право и нашу напомену о томе шта се променило у Холандски закон о раду у 2026. годиниДа бисте проценили своју ситуацију, контактирајте Law & More.