Холандско радно право: Практични водич за послодавце и запослене

Рад у Холандији или вођење посла у њој значи суочавање са једним од заштитнијих система запошљавања у Европи. Холандски закон поставља праг: како уговор може бити структуриран, на шта запослени има право, колико дуго послодавац мора да плаћа током болести и шта се мора догодити пре него што се радни однос може прекинути. Колективни уговори о раду ( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO) и појединачни уговори могу се надовезати на тај праг, али не функционише свако законско правило на исти начин и није свако одступање ништавно — видети „Како правила међусобно делују“ у наставку.

Овај водич представља оквир у његовом тренутном стању, јасно га разликује од законских прописа који су само предложени или усвојени, али још нису ступили на снагу, и истиче питања која се најчешће јављају када једна од страна није Холанђанка. То су опште информације за широку публику послодаваца и запослених, а не правни савет о конкретној ситуацији.

Кључне тачке на први поглед

• Како правила међусобно делују: уговор о раду, сваки важећи закон о управљању саобраћајем и закон заједно одређују услове запослења. Многе законске заштите су обавезне и не могу се смањити на штету запосленог, али неке одредбе могу бити измењене — понекад и на штету запосленог — од стране закона о управљању саобраћајем, а друге су једноставно подразумевана правила. Није тачно претпоставити да се најповољније правило увек аутоматски примењује; то зависи од конкретне одредбе. Видети Ријксоверхеид о уговорима о раду.
• За отказ је потребан разлог и, генерално, претходна дозвола: послодавац не може једноставно дати отказ. У већини случајева потребан је важећи законски разлог и претходна дозвола UWV-а или подокружног суда (кантонрехтер), уз изузетке описане у наставку (узајамни пристанак, пробни период, отказ по хитном поступку).
• Споразум о поравнању се генерално може повући: запослени који потпише споразум о поравнању (васттеллингссоверенкомст) може, под условима описаним у наставку, повући уговор у року од четрнаест дана без навођења разлога.
• Плаћање за боловање траје до две године, током којих и послодавац и запослени обављају дужности реинтеграције у складу са Закон о побољшању чувара капије (Мокри заустављајући путервахтер).
• Прелазна уплата (прелазни режим) се генерално исплаћује када послодавац раскине уговор, обрачунато на једну трећину месечне плате по години радног стажа, подложно законском ограничењу.
• Клаузула о забрани конкуренције у уговору на одређено време је ништавна осим ако послодавац писмено не изнесе убедљив пословни интерес, специфичан за ту позицију.
• Послодавци са 50 или више запослених суочавају се са додатним обавезама, укључујући сагласност радничког савета о структурама плата, аранжманима радног времена и - као што је објашњено у наставку - политикама праћења радног места.

Како правила међусобно делују

Холандско радно право функционише са различитим степенима обавезне снаге. Неке одредбе имају „три четвртине обавезне“ снаге: сам закон наводи ограничене околности (обично путем Закона о раду) у којима стране могу да одступе од њега, а одступање може бити или у корист или против запосленог. Друге одредбе су потпуно обавезне и не могу се изменити ни у једном смеру, а неке су једноставно подразумевани став осим ако се стране не договоре другачије. У пракси, то значи да Закон о раду може, за одређену тему и у границама које закон дозвољава, да одреди рок који је мање великодушан од општег законског правила – правило ланца и максимуми пробног периода су примери где Закон о раду има прави простор за маневрисање. Блог не може да замени проверу важећег Закона о раду и конкретне законске одредбе у сваком случају.

Уговори о раду и обавеза информисања

Холандски закон признаје уговор на отворено време, уговор на одређено време и низ флексибилних аранжмана: рад са скраћеним радним временом, уговоре о дежурству и минималне-максималне уговоре, као и агенцијски рад. Уговор се може усмено договорити и даље бити обавезујући, али према правилима којима се спроводи Директива ЕУ о транспарентним и предвидљивим условима рада, послодавац мора запосленом дати писане детаље о битним условима – укључујући назив радног места и дужности, плату и учесталост исплата, радно време, место рада, право на одмор, отказне рокове и применљиви CAO, ако постоји – генерално у року од једне недеље за основне услове и у року од једног месеца за остале услове. Послодавац који не пружи ове информације, или их пружи погрешно, не губи аутоматски основна права која је заборавио да помене, али ризикује захтев за насталу штету и може се суочити са спровођењем од стране Инспектората рада; у спору, празнине или грешке у писаним подацима се обично читају на штету послодавца.

Уговори на одређено време и правило ланца (регулисање кетен)

Према важећем правилу (члан 7:668а холандског грађанског законика), узастопни уговори на одређено време претварају се у уговор на стално трајање када ланац пређе максимум од три узастопна уговора или укупно трајање од 36 месеци, шта год наступи прво. Ланац се примењује на радни однос, а не на назив радног места, тако да промена дужности између уговора не ресетује га. Прекид дужи од шест месеци тренутно прекида ланац; руководилац службе може скратити овај интервал за одређене сезонске послове или на други начин прилагодити ограничења у оквиру простора који закон дозвољава.

Шта се мења: Прва камерна комора (Eerste Kamer) усвојила је 7. јула 2026. године Закон о флексибилном раду на вишој стопи (Wet meer zekerheid flexwerkers), којим се период прекида рада продужава са шест месеци на три године, уз промене фазног система за агенцијске раднике. Већина ових промена ступа на снагу 1. јануара 2028. године, а одредбе о једнаком третману агенцијских радника већ се примењују од 31. децембра 2026. године ( Rijksoverheid ). До тада, на снази остаје тренутно правило о три уговора/36 месеци/шест месеци.

Пробни периоди (префтијд)

Пробни период мора бити договорен у писаној форми пре почетка запослења и мора бити једнаког трајања за обе стране. Пробни период не може бити договорен у уговору на шест месеци или мање. У уговору дужем од шест месеци, али краћем од две године, максимум је један месец; у уговору на неодређено време или уговору на одређено време од две године или дуже, то је два месеца. Клаузула која прелази максимум је ништавна у целости, а не само смањена на максимум. Током важећег пробног периода, свака страна може раскинути уговор са тренутним дејством и без навођења разлога.

Дежурни рад, уговори са нула радних сати и агенцијски рад

Према правилима уведеним Законом о уравнотеженом тржишту рада (WAB), која су за сада на снази:

• Послодавац генерално мора дати обавештење најмање четири дана пре дежурства; ако се смена откаже или промени у том временском оквиру, радник генерално задржава право на плаћање заказаних сати.
• Сваки позив радника генерално даје право на најмање три сата плате, чак и ако је заправо одрађено мање сати.
• Када дежурство траје дванаест месеци, послодавац мора, генерално у року од месец дана након те годишњице, понудити раднику уговор на фиксни број сати на основу просечног броја одрађених сати током претходног дванаестомесечног референтног периода. Ово није један, једнократни догађај „након тачно 12 месеци“ – прецизан временски оквир и референтни период зависе од тога како је уговор трајао, а обавеза се понавља све док дежурство траје на континуираној основи од дванаест месеци. Ако послодавац не да благовремену, адекватну понуду, радник генерално има право на плату као да је понуда дата.

Посебан законски предлог за укидање уговора са нула радних сати у корист уговора „bandbreedte“ (пропусног опсега) са гарантованим минималним и максималним бројем сати сада је усвојен у оба дома као део закона „Wet meer zekerheid flexwerkers“; очекује се да ће се примењивати најраније од 1. јануара 2028. године, са изузетком за секундарне послове које обављају пензионери, ученици и студенти. Док не ступи на снагу, важећа правила о дежурству описана горе и даље важе ( Rijksoverheid ).

Радници запослени преко агенција генерално имају право на барем исте основне услове као и запослени код самог запосленог када тамо раде довољно дуго, а саме агенције се суочавају са режимом лиценцирања – о чему ће бити речи у одељку „Шта се мења“ у наставку.

Плата, радно време и одсуство

Законска бруто минимална зарада утврђена је као сатница за запослене старије од 21 године, са смањеним стопама за млађе раднике, и прилагођава се два пута годишње, 1. јануара и 1. јула. Од 1. јула 2026. године износи 14.99 евра бруто по сату за раднике старије од 21 године ( Rijksoverheid, минималне стопе зарада 2026 ). Пошто се ова цифра мења сваких шест месеци, требало би је поново проверити у односу на тренутну табелу Rijksoverheid-а непосредно пре објављивања или ослањања.

Закон о радном времену ( Arbeidstijdenwet ) ограничава смену на дванаест сати, а недељу на шездесет сати, са просеком од највише педесет пет сати током четири недеље и четрдесет осам сати током шеснаест недеља. Између смена и током недеље примењују се минимални периоди одмора.

Одмор: законски, додатни и истека

Законски одмор је четири пута већи од недељног радног времена, што за петодневну радну недељу износи двадесет дана годишње; многи управни одбори додају додатне, „додатне“ ( bovenwettelijke ) дане поред овог законског минимума, а две врсте дана се третирају различито када је у питању истека рока:

• Законски дани одмора генерално застају шест месеци након краја календарске године у којој су настали — осим ако запослени није био у могућности да их искористи, на пример због болести или зато што послодавац није активно омогућио запосленом да користи одсуство, у ком случају рок застајања не тече.
• Додатни дани празника, засновани на CAO, подлежу уобичајеном року застарелости грађанског права од пет година.

Накнада за годишњи одмор ( vakantiegeld ) износи најмање осам процената од бруто годишње плате и обично се исплаћује у мају или јуну.

Поред празника, запослени имају приступ законском одсуству, укључујући родитељско одсуство у трајању од двадесет шест пута више недељних радних сати по детету, до осмог рођендана детета. Првих девет недеља, ако се користе током прве године детета, плаћено је са седамдесет процената дневне зараде преко UWV-а, до законске максималне дневне зараде; остатак је неплаћен, али је позиција заштићена. Послодавац генерално може одбити захтев за одсуство само ако би његово одобравање озбиљно пореметило пословање.

Болест, реинтеграција и пензија

Запослени који није у могућности да ради због болести има право на најмање седамдесет процената плате у трајању до две године (104 недеље), а у првој години исплата не сме пасти испод законске минималне зараде. Многи управни одбори предвиђају пуну плату у првој години.

Обе стране сносе дужности према Закону о унапређењу надзора капије (Gatekeeper Improvement Act). У шестој недељи, лекар компаније израђује анализу проблема. До осме недеље, послодавац и запослени заједно састављају план акције и преиспитују напредак најмање сваких шест недеља. У четрдесет другој недељи, одсуство се пријављује UWV-у (UWV), у педесет другој недељи се врши евалуација прве године, а око деведесет прве недеље се припремају коначна евалуација и извештај о реинтеграцији, који запослени користи за подношење захтева за накнаду. Уколико UWV закључи да послодавац није уложио довољан напор за реинтеграцију, може продужити обавезу наставка исплате плате за трећу годину (санкција за плату, loonsanctie ); запослени који одбије одговарајући посао може се подједнако суочити са санкцијама.

Пензија је посебан део пакета за запошљавање

Пензију је лако превидети, али она није аутоматски обухваћена горе наведеним тачкама. Многи сектори имају обавезни индустријски пензиони фонд ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ), и тамо где се један примени, послодавац генерално не може да се искључи из њега. Чак и без обавезног секторског фонда, CAO или индивидуални пензијски план могу и даље захтевати учешће. Неуспех у организовању учешћа у пензији које закон или CAO захтевају може изложити послодавца значајним ретроактивним потраживањима за неплаћене доприносе, понекад и неколико година уназад, сасвим одвојено од било каквог потраживања које запослени може имати. Свако ко покреће нови посао или запошљава у Холандији требало би да провери пензијске обавезе као посебну ставку, одвојено од плате и других бенефиција.

Дискриминација, једнак третман и узнемиравање

Дискриминација је забрањена на основу религије, политичког мишљења, расе, пола, трудноће, брачног статуса, сексуалне оријентације, инвалидитета, националности, старости, врсте уговора и радног времена. У пракси, спорови се обично јављају око:

• Регрутовање и селекција — огласи за посао и критеријуми за селекцију који индиректно искључују заштићену групу могу бити незаконити чак и без намере дискриминације.
• Једнака плата — запослени са скраћеним радним временом морају генерално примати исту сатницу, додатак за одмор и приступ обуци као и упоредиве колеге са пуним радним временом; неједнака плата између мушкараца и жена које обављају исти посао је посебно забрањена.
• Трудноћа и родитељство — отказ повезан са трудноћом или коришћењем права на родитељско одсуство је генерално ништаван, а додатна заштита се примењује током трудноће и периода након повратка са одсуства.
• Инвалидитет — послодавци генерално морају да направе разумна прилагођавања како би омогућили запосленом са инвалидитетом да обавља посао, осим ако би то представљало несразмеран терет.
• Сексуално и друго узнемиравање — послодавац има дужност да обезбеди безбедно радно окружење и да има политику за решавање жалби; узнемиравање од стране колега, менаџера или трећих лица може довести до одговорности ако послодавац не предузме ништа.
• Виктимизација — запослени који у доброј вери поднесе жалбу на дискриминацију је посебно заштићен од одмазде због тога што је то учинио.

Жалбе се могу поднети Холандском институту за људска права ( College voor de Rechten van de Mens ), који издаје необавезујућа, али утицајна мишљења, или грађанским судовима.

Приватност и праћење на радном месту

Праћење пословне е-поште, телефона, коришћења интернета, видео надзора, ГПС праћења возила или уређаја и друге дигиталне комуникације је област коју многи општи водичи прескачу, али је важна и за послодавце и за запослене, посебно у међународном контексту где се праћење значајно разликује између јурисдикција.

Свако праћење мора бити у складу са Општом уредбом о заштити података (GDPR ) и сразмерно легитимној сврси. Европски суд за људска права се више пута бавио вежбом балансирања коју послодавци морају да спроводе, разматрајући факторе укључујући да ли је запослени унапред обавештен, обим и интрузивност праћења, да ли је постојао легитиман разлог, да ли су биле доступне мање интрузивне алтернативе, последице праћења за запосленог и да ли су биле на снази адекватне мере заштите од произвољног мешања; видети, најскорије, Guyvan против Украјине (ECHR, 6. новембар 2025) , у параграфима 36–37, надовезујући се на раније смернице Великог већа у Bărbulescu против Румуније . У Холандији, послодавац са радничким саветом генерално мора добити његову сагласност пре увођења или измене политике праћења, а свака интерна политика треба да буде документована и саопштена унапред, а не да се примењује ad hoc.

Узбуњивање и поверљивост

Клаузуле о поверљивости остају на снази, али се не могу користити да би се спречило запосленог да пријави незаконито понашање. Вреди разликовати неколико повезаних, али различитих заштита:

• Интерне процедуре пријављивања: послодавци са 50 или више запослених морају имати интерну процедуру за пријављивање сумњивих прекршаја, у складу са Законом о заштити узбуњивача (Вет бесцхерминг клоккенлуидерс).
• Заштита од одмазде: запослени који у доброј вери пријави основано сумњиво кршење закона или претњу јавном интересу генерално је заштићен од неповољног положаја због тога, укључујући отказ, деградацију или други штетан третман.
• Спољно пријављивање: у зависности од теме, пријава се може поднети и спољном органу (као што је Дом за узбуњиваче) или, у ограниченим околностима, јавности, без нужног губитка заштите — иако су услови за прво поступање споља, а не унутра, специфични и важни за исход.
• Слобода изражавања: Европски суд за људска права је признао да узбуњивање може угрозити право запосленог на слободу изражавања према члану 10 Конвенције, што може утицати на то колико далеко могу достићи обавезе послодавца у вези са поверљивошћу; видети Водич о члану 10 Европске конвенције о људским правима и Водич за Европски суд за људска права о социјалним правима.

Послодавци би требало да саставе клаузуле о поверљивости и неомаловажавању како се не би могле тумачити као обесхрабрујуће за подношење пријаве у доброј вери, а запослени који разматрају пријаву требало би да провере који пут (интерни, екстерни или јавни) најбоље одговара чињеницама пре него што предузму мере.

Прекид радног односа

Послодавац не може раскинути уговор по својој вољи. Мора постојати законски основ, послодавац мора бити у стању да га поткрепи, а у већини случајева потребна је претходна дозвола.

У пракси постоје четири пута:

Отпуштање због дуготрајне неспособности за рад генерално захтева две године неспособности за рад и без реалних изгледа за опоравак у наредних 26 недеља.

Законски отказни рокови и правило удвостручавања

Законски отказни рокови за послодавца повећавају се са дужином радног стажа: мање од 5 година, један месец; 5 до 10 година, два месеца; 10 до 15 година, три месеца; 15 година или више, четири месеца. Подразумевани законски отказни рок за запосленог је један месец. Уколико уговор ваљано продужава отказни рок запосленог у писаној форми, отказни рок послодавца генерално мора бити најмање двоструко дужи од отказног рока запосленог (члан 7:672(6) холандског грађанског законика).

Прелазна исплата (прелазни режим)

Запослени чији уговор престаје на иницијативу послодавца генерално има право на прелазну исплату, обрачунату на једну трећину месечне плате по години радног стажа, сразмерно за непуне године, и генерално доспева од првог дана запослења — укључујући, у принципу, престанак радног односа током пробног периода. Исплата се не исплаћује када је запослени деловао на начин који је озбиљно крив. Од 2026. године, законски максимум је 102,000 евра бруто, или до једне пуне годишње плате када запослени зарађује више од тога ( Rijksoverheid ); овај лимит се прилагођава годишње и требало би га поново проверити у односу на тренутну цифру Rijksoverheid-а пре него што се на њега ослони.

Период рефлексије

Запослени који потпише споразум о поравнању генерално може писмено да се повуче из њега у року од четрнаест календарских дана од потписивања, без навођења разлога. Послодавац мора да наведе ово право у споразуму; уколико то не учини, рок се генерално продужава на 21 календарски дан. Пошто последице за накнаду за незапосленост и за било које друго потраживање у великој мери зависе од начина на који је споразум састављен, вреди потражити савет пре потписивања, а не после.

Сукоби на радном месту, медијација и пут пре отказа

Већина спорова не почиње као случај отказа — они почињу као сукоб на радном месту или питање о учинку, а начин на који се решава та рана фаза обликује шта се дешава касније. Неколико практичних тачака вреди истаћи одвојено од горе наведених начина отказа:

• Сукоб није исто што и лоше урађен посао. Релацијски сукоб између колега или између запосленог и менаџера правно се разликује од случаја заснованог на структурном лошем учинку, а та два појма се у пракси често мешају.
• Саслушавање обе стране је важно. Пре него што предузме било какав формалан корак, послодавац би генерално требало да запосленом пружи истинску прилику да одговори на изнете забринутости – процедурална пречица овде касније тежи да ослаби позицију послодавца.
• Формирање досијеа захтева време. Досије документован како се догађаји дешавају (оцене учинка, писана упозорења, записници са састанака) је генерално много убедљивији за суд него досије састављен ретроспективно када се већ разматра одбацивање.
• Медијација је често доступна, а понекад је захтевана од стране управника суда или политике компаније, пре него што ствари ескалирају до подокружног суда.
• Мишљење стручњака UWV-а (дескундигеноордеел) нуди независан став — на пример, о томе да ли је запослени заиста неспособан за рад или да ли су напори послодавца за реинтеграцију били адекватни — и може га затражити било која страна пре него што ствари постану сукобне.
• Прерано обавештење о болести или захтев за отказ носи ризик. Пребрзо пријављивање болести усред сукоба или директан прелазак на захтев за отказ без претходног спровођења горе наведених корака може имати супротан ефекат за обе стране ако суд касније утврди да основни поступак није правилно испоштован.

Рестриктивни уговори

Клаузула о забрани конкуренције мора бити договорена у писаној форми са пунолетним запосленим. У уговору на стално радно време она је применљива под условом да су њен географски обим, трајање и активности које покрива разумни. У уговору на одређено време она је ништавна осим ако послодавац писмено и посебно за ту улогу не наведе убедљив пословни интерес који је оправдава; генеричко образложење неће преживети контролу. Суд може поништити клаузулу, сузити њен обим, скратити је или доделити запосленом накнаду за период у којем га ограничава; судови ретко потврђују ограничење дуже од годину дана, а дужи период генерално захтева вишу позицију са приступом заиста осетљивим информацијама.

Раднички савети и колективни уговори

Послодавац са радничким саветом ( ondernemingsraad ) генерално мора добити његову сагласност пре него што уведе или измени структуре награђивања, системе оцењивања посла, пензионе аранжмане, радно време и време одмора и - као што је горе наведено - политике праћења радног места. Савет има право на информације о структурама плата и може се обратити подокружном суду да блокира одлуку донету без потребних консултација.

Висококвалификовани мигранти и пресуда о 30%

Прагови плата за висококвалификоване мигранте (висококвалификованих миграната)

Послодавци које IND признаје као спонзоре, а који запошљавају држављане земаља ван ЕУ/ЕЕА у оквиру шеме за висококвалификоване мигранте, морају да испуне минималне прагове бруто месечне плате. За целу 2026. годину, то су ( IND, критеријуми за плате 2026 ):

Ове бројке се индексирају годишње 1. јануара, тако да их треба поново проверити у односу на тренутну IND табелу за било коју годину осим 2026.

Пресуда о 30% (30% регелинг / шема за исељенике)

Пореска олакшица од 30% је посебан режим од горе наведених прагова имиграционих плата, са сопственим захтевима и условима за плату:

• Стопа: за 2026. годину, послодавци и даље могу да плаћају до 30% бруто плате без пореза као надокнаду за екстериторијалне трошкове. Од 1. јануара 2027. године, након Пореског плана за 2025. годину, ова стопа се смањује на фиксних 27% за преостали део рока за одлуке које су почеле да важе 2024. године или касније.
• Сопствена норма плата: опорезива плата која преостаје након ослобођења од пореза мора да испуни посебан годишњи праг — за 2026. годину, 46,107 евра за општу категорију или 35,048 евра за запослене млађе од 30 година са квалификованом мастер дипломом, без захтева за платом за докторанте који се запосле убрзо након дипломирања. Ови прагови се повећавају за 2027. годину и од те године постају предмет годишње индексације.
• Критеријум удаљености: запослени је морао да живи више од 150 километара праволинијском линијом од холандске границе најмање 16 од 24 месеца пре него што је започео рад у Холандији.
• Максимално трајање: 5 година (60 месеци), умањено за било који период у којем је запослени већ живео или радио у Холандији у претходних 25 година.
• Рок за подношење захтева: заједнички захтев послодавца и запосленог генерално мора бити поднет у року од 4 месеца од првог радног дана да би се одлука ретроактивно применила на тај дан; каснији захтев ступа на снагу тек од дана подношења.

Пошто се ова шема мења на прелазу из 2027. у 2027. годину, све што буде објављено близу тог датума требало би да потврди применљиву стопу и праг са Пореском управом или пореским саветником, уместо да се ослања на општи водич.

Прекогранично и међународно запошљавање

Када радни однос има међународни елемент, уговорни избор права није аутоматски последња реч. Према правилима о праву које се примењује на индивидуалне уговоре о раду, запослени је такође заштићен обавезним правилима земље у којој уобичајено обавља свој посао, чак и када је изабрано другачије право. Суд правде Европске уније је нагласио да је стварно, уобичајено место рада – не само формални услови уговора – одлучујући фактор повезивања; видети предмет C-384/10, Јан Вогсгерд против Навимер СА . У пракси је ово важно за неколико одвојених питања која се често повезују:

• Применљиво радно право, које није нужно исто као и право изабрано у уговору.
• Социјално осигурање, које генерално прати место стварног рада или потврду А1 за распоређеног радника, а не избор права у уговору.
• Обавезе плаћања пореза на зараде и плате, које могу настати у Холандији чак и за страног послодавца када запослени овде ради.
• Правила о привременом распоређивању (изаслању), која могу наметнути минималне холандске услове радницима које је страни послодавац привремено распоредио овде.
• Последице престанка радног односа у погледу имиграције: тамо где дозвола боравка зависи од запослења, престанак тог запослења може имати непосредне последице по право на останак, и то питање је најбоље испитати пре потписивања споразума о нагодби, а не накнадно.

Свако ко структурира прекогранично запослење или га прекида, требало би да ова питања третира као засебна правна питања, уместо да претпоставља да решавање питања уговорног права решава сва питања.

Шта се мења: усвојене и предстојеће реформе

Важно је да ли је реформа већ закон, усвојена, али још није ступила на снагу, или је још увек предлог закона пред парламентом. Закључно са 23. августом 2026. године:

Вет меер цекерхеид флексибилни радници — усвојен, углавном још није ступио на снагу. Прва комора је одобрила овај закон 7. јула 2026. године. Он скраћује фазни систем за агенцијске раднике, продужава период прекида ланца рада на три године и има за циљ да замени уговор о нула сати уговором о пропусном опсегу који садржи загарантовани минимални и максимални број сати (са изузетком за пензионере, ученике и студенте). Општи датум ступања на снагу је 1. јануар 2028. године, иако одредбе о једнаком третману агенцијских радника ступају на снагу раније, 31. децембра 2026. године ( Rijksoverheid ).

Wtta (закон о пријему на радну снагу) — усвојен, постепено се примењује. Закон о расподели радне снаге (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) је прошао оба дома и његова уредба о ступању на снагу је објављена (Staatsblad 2026, 159). Административни елементи — као што су јавни регистар и именовање инспекцијских тела — ступају на снагу од 1. јула 2026. године, док се основна обавеза пријема за агенције, компаније за обрачун зарада и друге посреднике у запошљавању примењује од 1. јануара 2027. године, уз финансијску гаранцију ( waarborgsom ) од 100,000 евра (или 50,000 евра за квалификоване нове учеснике, уз накнадно допуњавање) ( Staatsblad 2026, 159 ). Ово је сада потврђен закон са објављеним распоредом ступања на снагу, а не само предлог.

Директива ЕУ о транспарентности плата — рок за транспозицију прошао; холандски имплементациони закон је још увек у фази закона. Државе чланице ЕУ морале су да транспонују директиву до 7. јуна 2026. То је рок за транспозицију директиве, а не потврда да је холандски имплементациони закон на снази. Закључно са августом 2026. године, холандски имплементациони закон — који обухвата откривање распона плата пре интервјуа, забрану постављања питања о историји плата, обавезе пријављивања разлике у платама између полова за веће послодавце и померање терета доказивања у тужбама за дискриминацију у платама — тек је достављен Твиде Камеру (након савета Државног савета од 1. априла 2026. године), са очекиваним ступањем на снагу око 1. јануара 2027. године. Тачни прагови пријављивања и први датуми пријављивања се и даље могу променити током парламентарне расправе, тако да их треба проверити у односу на коначни усвојени текст, а не у односу на овај или било који други општи водич.

Мокри налог за запошљавање и лажно самозапошљавање — активно се спроводе, али квалификација зависи од чињеница. Мораторијум на спровођење је завршен 1. јануара 2025. године, а Belastingdienst је од тада наставио са нормалним спровођењем закона против прикривеног самозапошљавања; од 1. јануара 2026. године, казнене одлуке ( vergrijpboetes ) су поново постале могуће, иако се казнене одлуке ( verzuimboetes ) још увек нису изрицале од 2026. године ( Belastingdienst ). Овде је важно неколико нијанси. Да ли је неки однос заиста самозапошљавање или, у суштини, запослење, зависи од тога како се посао заправо обавља, а не од ознаке коју уговор користи. Спровођење пореза и квалификација из грађанског права не теку аутоматски упоредо: поновна процена пореза сама по себи не решава да ли уговор о раду постоји за све грађанскоправне сврхе, а последице се могу разликовати у зависности од периода и области права (порез на зараду, доприноси за социјално осигурање и статус цивилног запослења могу се процењивати одвојено). Суд правде Европске уније је потврдио да се особа која је формално самозапослена ипак може третирати као радник када је статус самозапослене особе само фиктиван и прикрива стварни радни однос; видети предмет C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden . Свако ко се ослања на аранжман извођача радова требало би да погледа како се посао заправо обавља, а не само како је наведено у уговору.

Često postavljana pitanja

Добијање савета

Већина онога што крене погрешно у холандском радном праву крене погрешно рано: клаузула о забрани конкуренције договорена без потребног писаног образложења, корак реинтеграције пропуштен у осмој недељи, политика праћења спроведена без консултација са радничким саветом или споразум о поравнању потписан пре него што је било ко утврдио шта то значи за дозволу боравка или накнаду за незапосленост. Наш тим за радно право саветује послодавце и запослене о уговорима, отпуштању, реинтеграцији, рестриктивним споразумима и прекограничном запошљавању, и ради на холандском и енглеском језику, између осталих језика.

Овај чланак пружа опште информације и не представља правни савет. Холандски закон о раду подложан је променама, а примена закона зависи од чињеница сваког случаја. Пре предузимања било каквих мера, требало би потражити стручни савет.

Овај водич одражава закон на дан 23. августа 2026. године. Минималне зараде, горња граница прелазне исплате, прагови плата за висококвалификоване мигранте и статус предстојећег законодавства се редовно мењају; званични извори наведени горе дају позицију на дан када ово читате.

Сродно читање

• Споразуми о привременом запошљавању: практични водич
• Пробни рок и отказ
• Објашњење клаузуле о забрани нуђења услуга

Кључни термини холандског закона о раду

Холандско радно право је пуно термина који немају јасан енглески еквивалент, а њихово слободно превођење је начин на који настају неспоразуми. Управо се то најчешће дешава у пракси.

• Радни савез — уговор о раду. Рад, плата и однос ауторитета заједно чине једно, како год стране назвале документ.
• Регулисање кетен — правило ланца. Након три уговора на одређено време, или дуже од три године, следећи постаје трајан по сили закона.
• Профтијд — пробни период. Важи само у писаној форми, а никако у уговору од шест месеци или краће.
• Цао — колективни уговор о раду. Може побољшати законски минимум, а у неким тачкама и одступити од њега.
• Упутство за обуку — раднички савет, са правима консултација и сагласности о реорганизацијама и кадровској политици.
• Истовремена употреба — клаузула о забрани конкуренције. У писаној форми, са пунолетним запосленим, а у уговору на одређено време само уз писано образложење убедљивог пословног интереса.
• Релатибединг — клаузула о односу, која ограничава контакт са клијентима, а не запослење као такво.
• Невенверкзаамхеден — помоћне активности. Општа забрана више није дозвољена; послодавцу је потребно објективно оправдање.
• Студијски трошкови — клаузула о трошковима студирања. Неважећа за обуку коју је послодавац законски обавезан да обезбеди.
• Опзегтермијн — отказни рок, по закону од једног до четири месеца у зависности од дужине радног стажа.
• Пријава на стајалиште — отпуштање по хитном поступку, са моменталним дејством, само из хитних разлога (dringende reden) саопштених без одлагања.
• Онтбиндинг — раскид уговора од стране подокружног суда, пут из свих разлога осим економских разлога и дуготрајне болести.
• УВВ — агенција за осигурање запослених, чија је сагласност потребна за отпуштање из економских разлога или након дуготрајне болести.
• Почетак огледала — принцип рефлексије који одлучује ко је изабран у случају отпуштања, примењен по категорији заменљивих послова у пет старосних група.
• Херплаатсингсплихт — обавеза да се испита да ли је доступан други одговарајући посао пре отпуштања.
• Транзитно искоришћавање — законска отпремнина, која се дугује од првог радног дана када послодавац преузме иницијативу.
• Билијке вергоединг — правична накнада поред законске исплате, додељена када је послодавац поступио на озбиљно крив начин.
• Величанствени суверенитет — споразум о поравнању којим се уговор окончава обостраним пристанком, са беденктијдом (периодом размишљања) од две недеље.
• Лондоорбејлинг код посла — обавеза исплаћивања запосленог који је болесник, у принципу током две године.
• Мокри заустављајући путервахтер — оквир за реинтеграцију који утврђује шта послодавац и запослени морају да ураде током те две године.
• WW-уиткеринг — накнаду за незапосленост, коју формулација споразума о поравнању може угрозити.
• Опроеповереенкомст нулуренконтракт — уговори о дежурству и нула сати, са правилима о обавештењу о позиву и сталној понуди фиксних сати.
• Излаз на слободна путовања обрачун зарада — агенцијски рад и конструкције платног списка, свака са својим положајем према закону.