Холандски закон о раду у 2026. години: Шта послодавци и запослени треба да знају

Холандско радно право се значајно мења како се приближава 2026. година. Почев од 1. јануара 2026. године, ступиће на снагу неколико значајних ажурирања, укључујући строже спровођење лажног самозапошљавања, измене захтева за минималну плату и нова правила о бенефицијама за запослене и шемама за превремено пензионисање.

Ове промене ће утицати на начин на који послодавци управљају својом радном снагом и која права запослени могу очекивати на радном месту.

Поред ових непосредних промена, потребно је да се припремите и за спровођење Директиве ЕУ о транспарентности плата, која ће средином 2026. године увести нове захтеве за извештавање и обавезе једнаких плата.

Директива има за циљ да смањи разлике у платама између полова и повећа транспарентност плата у организацијама свих величина.

Разумевање ових предстојећих захтева сада ће вам помоћи да избегнете питања усклађености касније.

Без обзира да ли сте послодавац који покушава да испуни своје законске обавезе или запослени који жели да зна своја права, останите информисани о запошљавању у Холандији закон је неопходан.

Овај водич покрива све, од врста уговора и одговорности радничког савета до правила о транспарентности плаћања и уобичајених питања о усклађености.

Добићете јасну слику о томе шта се мења и које кораке треба да предузмете да бисте се прилагодили новом правном окружењу.

Кључне промене холандског закона о раду у 2026. години

Од 1. јануара 2026. године, холандски закон о запошљавању увешће значајне реформе које утичу на начин на који послодавци структурирају уговоре и надокнађују запосленима.

Ове промене циљају аранжмане са нултим радним временом, привремене уговоре о раду и пореске олакшице, уз истовремено јачање заштите за флексибилни радници.

Укидање уговора о раду без радног времена и дежурстава

Више не можете користити уговори са нултим радним временом почев од 1. јануара 2026.

Холандска влада укида ове аранжмане где би послодавци могли да поставе стандардно радно време на нулу, ефикасно стварајући уговор о дежурству без гарантованог посла.

Ова промена значи да морате да обезбедите радницима минималан број загарантованих сати у њиховим уговорима о раду.

Влада има за циљ да уговори о сталном раду постану стандард када запослени раде на структуриран начин за вашу организацију.

Ако тренутно запошљавате особље на уговорима са нула сати, потребно је да реструктурирате ове уговоре пре рока.

Радници који редовно пружају услуге вашој компанији захтеваће уговоре који одражавају њихове стварне обрасце рада.

Обавезни минимални број сати и петогодишња пауза за привремени рад

Нова правила захтевају да свим радницима понудите загарантовани минимални број сати.

Не можете једноставно позвати запослене када је потребно, а да им не обезбедите уговорну сигурност у вези са радним временом.

Закон сада налаже период чекања од пет година пре него што можете понудити нову уговори на одређено време радницима који су закључили три узастопна привремена уговора са вашом организацијом.

Овај период паузе спречава континуирано циклирање привремених уговора без преласка на стално запослење.

Након три године привремених уговора, радници аутоматски прелазе на сталне уговоре са вашом компанијом.

Морате пажљиво пратити трајање и број уговора на одређено време како бисте се придржавали ових временских рокова.

Прелазак на сталне уговоре и сигурност за флексибилне раднике

Флексибилни радници добијају јаче путеве ка сталном запослењу у оквиру реформи из 2026. године.

Када запослени раде за вас континуирано дуже од три године путем привремених аранжмана, аутоматски стичу право на стални уговор.

Прелазна исплата, која се назива и законска отпремнина, мења се за веће послодавце.

Од 1. јула 2026. године, само компаније са мање од 25 запослених добијају државну надокнаду приликом исплате прелазних исплата дуготрајно болесним запосленима након две године болести.

Ако запошљавате 25 или више запослених, морате у потпуности сами покрити ове трошкове.

Ове заштите осигуравају да флексибилни радници добију већу сигурност посла и праведан третман упоредив са стално запосленима.

Ажурирања пореза и накнада за запошљавање

Холандска пореска управа ће интензивирати спровођење мера против лажних класификација самозапошљавања током 2026. године.

Суочавате се са казнама и додатним пореским проценама ако погрешно класификујете раднике као самозапослене када они функционишу као запослени.

Пореске промене укључују прилагођавања одлуке о порезу од 30% за исељенике.

За уговоре о раду закључене после 1. јануара 2024. године, ослобођени од пореза смањује се са 30% на 27% почев од 2027. године.

Међутим, и даље можете применити пуних 30% током 2025. и 2026. године.

Влада уводи измене пореских олакшица за запослене и додаје нови порески разред.

Ове измене имају за циљ повећање нето накнаде када радници одлуче да повећају своје радно време у оквиру постојећих уговора о раду.

Врсте радних односа и уговора

Холандски закон о раду препознаје неколико различитих врста радних односа, сваки са специфичним законским захтевима и заштитом.

Класификација вашег радног односа одређује ваша права у вези са сигурношћу посла, заштитом од отказа и бенефицијама на радном месту.

Радни односи и класификација радника

Радни однос постоји када су присутна три кључна елемента: обављате посао, примате плату за тај рад и радите под овлашћењем послодавца.

Овај законски оквир разликује запослене од самозапослених радника.

уговор о раду формализује ове аранжмане између вас и вашег послодавца.

Иако можете усмено да се договорите о уговору, писани уговори се топло препоручују како би се спречили спорови.

Ваш уговор мора да садржи битне детаље као што су опис посла, плата, радно време и право на одмор.

Лажно самозапошљавање постао је главни приоритет спровођења закона.

Ако радите као самозапослена особа, али у пракси функционишете као запослени, то представља лажно самозапошљавање.

Од 1. јануара 2026. године, пореске власти могу изрицати казне за такве аранжмане, не само исправке и додатне процене.

Класификација радника утиче на ваш приступ заштити запослења.

Запослени добијају заштиту од отказа и континуирану исплату зараде током болести.

Самозапослени радници немају ову заштиту, али могу тражити одређене пореске олакшице.

Перманент Цонтрацтс

Уговор о сталном раду пружа највиши ниво сигурности посла у Холандији.

Ови уговори немају фиксни датум завршетка и важе све док ви или ваш послодавац не прекинете однос у складу са законским захтевима.

Уговори на стално радно време нуде вам најјачу заштиту од отказа.

Ваш послодавац мора имати ваљане разлоге за прекид вашег запослења и обично му је потребна дозвола од UWV-а (Агенције за осигурање запослених) или суда.

Такође добијате пуно право на плаћени одмор, боловање са континуираним платама и прикупљањем пензија.

Ови уговори остају стандард на холандском тржишту рада.

Послодавци често у почетку користе привремене уговоре, али могу понудити стална радна места након пробног периода или након низа уговора на одређено време.

Уговори на одређено време и привремени уговори

Уговори на одређено време одређују крајњи датум или везују трајање уговора за одређени пројекат или задатак.

Холандски закон ограничава начин на који послодавци могу да користе ове уговоре како би спречили неодређене привремене аранжмане.

Након три уговора на одређено време или 36 месеци запослења у периоду од 48 месеци, ваш уговор се аутоматски претвара у уговор на стално.

Ово „правило ланца“ вас штити од тога да останете на привременим позицијама на неодређено време.

Привремени агенцијски радници раде преко агенција за запошљавање које се баве платама и административним пословима.

Одржавате радни однос са агенцијом, а не са компанијом клијентом у којој заправо радите.

Агенцијски рад нуди флексибилност, али може пружити мању сигурност посла него директно запошљавање.

Радници на одређено време добијају већину истих права као и запослени на стално, укључујући минималну плату, право на одмор и плаћено боловање.

Међутим, ваш уговор једноставно истиче на унапред одређени датум завршетка без потребе за поступком отказа.

Скраћено радно време и агенцијски рад

Запослени са скраћеним радним временом раде мање сати него стандардни запослени са пуним радним временом, обично мање од 36-40 сати недељно.

Добијате исту законску заштиту и бенефиције као и запослени са пуним радним временом, обрачунато пропорционално вашим радним сатима.

Ваш уговор о раду са непуним радним временом мора да прецизира ваше радно време и распоред.

Имате право на једнак третман у погледу сатнице, надокнаде за одмор и приступа могућностима за обуку.

Послодавци вас не могу дискриминисати на основу вашег статуса запослења са скраћеним радним временом.

Запослени на обрачуну зарада радите преко компанија за обрачун зарада које вас формално запошљавају док обављате посао за клијентске организације.

Овај аранжман се разликује од стандардног агенцијског рада јер компанија за обрачун зарада обавља само административне задатке, а не регрутовање или запошљавање.

Агенцијски радници добијају додатну заштиту након што раде за истог клијента одређени период.

Након 78 недеља, стичете право на исте услове запослења као и стално запослени код клијента, укључујући платне скале и додатне бенефиције.

Спровођење Директиве ЕУ о транспарентности плата

Холандија мора да имплементира Директиву ЕУ о транспарентности плата до 7. јуна 2026. године, уводећи значајне промене у начин на који холандски послодавци поступају структуре плата и родну равноправност.

Директива успоставља нове обавезе извештавања за веће компаније, даје проширена права на информације запосленима и јача улогу раднички савети у одлукама везаним за плате.

Основни циљеви и обим Директиве

Директива ЕУ о транспарентности плата има за циљ да затвори пол платама кроз конкретне мере транспарентности.

У Холандији жене тренутно зарађују приближно 12% мање по сату од мушкараца, што ову директиву чини посебно релевантном за холандске послодавце.

Директива захтева да успоставите структуре плата засноване на објективним и родно неутралним критеријумима.

Ови критеријуми морају да укључују четири фактора: вештине, физички и ментални напор, одговорности и услове рада.

Потребно је да категоришете запослене који обављају исти или еквивалентан посао како би се њихове плате могле правилно упоредити.

Директива се примењује на све послодавце са радницима који су запослени на основу уговора о раду или радни однос како је дефинисано холандским законом.

Ово је у складу са постојећом дефиницијом „запосленог“ која се користи у холандском радном законодавству.

Рок за транспозицију и холандски закон о имплементацији

Рок за транспозицију Директиве о транспарентности плата је 7. јун 2026. године.

Упркос почетним разговорима о одлагању, Европска комисија је одбацила сва одлагања, захтевајући од Холандије да поштује овај рок.

Холандска влада је објавила нацрт закона о спровођењу у марту 2025. године, а период јавних консултација завршава се у мају 2025. године.

Очекује се да ће закон бити поднет парламенту у трећем кварталу 2025. године.

Имплементација ће изменити неколико постојећих закона, укључујући Закон о једнаком третману мушкараца и жена, Закон о холандским радничким саветима и Закон о расподели рада од стране посредника.

Холандско законодавство је одлучило да се пажљиво придржава текста директиве, укључујући само оно што је строго неопходно за испуњавање захтева за имплементацију.

Овај приступ има за циљ да обезбеди јасноћу, а истовремено минимизира додатна административна оптерећења поред онога што директива захтева.

Обавезе холандских послодаваца и радничких савета

Ваше обавезе извештавања зависе од величине ваше организације:

Морате пријавити просечне и средње разлике у платама између мушкараца и жена пратећем телу које тек треба да се успостави.

Ови подаци ће бити објављени на јавној националној веб страници.

Ако ваш извештај открије неоправдану разлику у платама од 5% или више, а ви то не решите у року од шест месеци, морате спровести свеобухватну процену плата са акционим планом.

Морате запосленима пружити писане информације о њиховом индивидуалном нивоу плата и просечном нивоу плата по полу у року од два месеца од захтева.

Приликом запошљавања, морате проактивно дати информације о плати за ту позицију и не смете питати кандидате о њиховој историји плата.

Раднички савети добијају проширена права саодлучивања према нацрту имплементационог закона.

Морате добити сагласност радничког савета пре него што примените или промените структуру плата, системе оцењивања посла или методе за решавање разлика у платама.

Ово представља значајан помак од једноставних консултација ка захтевима за формалну сагласност.

Ако не испуните обавезе транспарентности или извештавања, постоји законска претпоставка да је дошло до дискриминације у плати.

Морали бисте да оповргнете ову претпоставку.

Холандски инспекторат рада може да истражи и изрекне новчане казне или налоге за казнене казне због непоштовања прописа.

Транспарентност плата, једнака плата и обавезе извештавања

Холандија ће имплементирати Директиву ЕУ о транспарентности плата до 7. јуна 2026. године, уводећи нове обавезе за послодавце да се позабаве разликом у платама између полова кроз транспарентне структуре плата, захтеве за извештавање и права запослених на информације.

Ове промене утичу на то како комуницирате о платама, структурирању надокнада и реагујете на дискриминација у плати потраживања.

Разлика у платама између полова и законске обавезе

Нови закон циља дискриминацију у платама тако што захтева од послодаваца да обезбеде једнака плата за једнак рад између мушкараца и жена.

Ако запошљавате особље у Холандији, морате се придржавати правила о транспарентности плата која јачају постојећу заштиту једнаких плата.

Суочавате се са правним последицама ако не решите проблем дискриминације у плати.

Запослени могу покренути правни поступак како би захтевали надокнаду за изгубљену плату, бонусе и нематеријално штету.

Холандски инспекторат рада служи као орган за надзор и може покренути истраге у случају непоштовања прописа.

Терет доказивања се помера у вашу корист као запосленог почев од јуна 2026. године.

Ако сте послодавац који се суочава са захтевима за једнаку плату, морате доказати да испуњавате обавезе транспарентности.

Судови вам могу наложити да платите судске трошкове чак и ако добијете случај, под условом да је запослени имао ваљане разлоге за подношење тужбе.

Запослени такође добијају заштиту од одмазде када искажу забринутост због дискриминације у плати.

Извештавање, заједничке процене плата и корективне мере

Почев од 7. јуна 2027. године, морате да поднесете извештаје о разликама у платама између полова ако запошљавате 100 или више радника. Послодавци са 250 или више запослених подносе годишње извештаје, док они са 100 до 249 запослених подносе извештаје сваке три године.

Организације са мање од 100 запослених немају обавезу извештавања. Ваш извештај о платама мора да открије све разлике у платама између мушких и женских запослених који обављају исти или еквивалентан посао.

Ако извештај покаже неоправдану разлику од најмање 5% у просечној плати, морате предузети корективне мере. Имате шест месеци након подношења извештаја да исправите разлику.

Ако не успете да исправите разлику у платама у року од шест месеци, морате спровести заједничке процене плата са представницима запослених. Овај процес подразумева анализу структура плата и идентификовање разлога за разлике.

Раднички савети играју кључну улогу у овом процесу процене. Ако запошљавате 50 или више људи, али немате раднички савет, не можете испунити одређене обавезе према новим правилима, јер закон не предвиђа алтернативни механизам.

Структуре плата и критеријуми неутралности пола

Морате успоставити структуре плата засноване на објективним и родно неутралним критеријумима. Ове структуре би требало да вам омогуће да одредите вредност рада и повежете је са одговарајућом накнадом.

Родно неутралне структуре плата спречавају дискриминацију тако што се послови процењују без предрасуда према карактеристикама повезаним са одређеним полом. Ваши критеријуми плата морају бити транспарентни и доследно примењивани у целој вашој организацији.

То значи да се одлуке о накнадама заснивају на факторима као што су вештине, квалификације, одговорности и учинак, а не на субјективним проценама. Требало би да преиспитате свој тренутни метод евалуације посла или да га имплементирате ако не постоји.

Захтев за родно неутралну плату примењује се на све компоненте накнаде. Плата укључује основну плату плус све додатне или варијабилне елементе које послодавац дугује за обављени рад.

Морате осигурати да ови критеријуми подржавају једнаку плату за рад једнаке вредности.

Право на информације о плати и транспарентност плата

Кандидати за посао имају право да затраже и добију информације о распону плата у вези са својом почетном платом пре него што прихвате позицију. Морате дати ове информације када се то од вас затражи.

Више не можете питати кандидате о њиховој претходној историји плата током регрутације. Ваши запослени могу приступити информацијама о критеријумима који се користе за одређивање њихове плате у било ком тренутку.

Ако запошљавате 50 или више радника, морате такође поделити информације о критеријумима за напредовање плата. Запослени имају право да добију писане детаље о својој надокнади.

Радници могу захтевати просечне нивое плата разврстане по полу за запослене који обављају једнак или еквивалентан посао. Ово омогућава поређење плата које помаже у идентификацији потенцијалне дискриминације у плаћању.

Морате омогућити лак приступ овим информацијама и одговорити на захтеве запослених у вези са правима на информације.

Улоге и одговорности радничких савета

Раднички савети у холандским компанијама имају законски заштићена овлашћења да утичу на одлуке послодавца о платама и условима рада. Закон о холандским радничким саветима даје овим телима које су изабрали запослени посебна права да дају сагласност о одређеним питањима и дају савете о другима, посебно о онима који се тичу услова запослења.

Заједничко одлучивање о платама и условима рада

Ваш раднички савет има право сагласности за шеме услова запослења према холандском Закону о радничким саветима. То значи да ваш послодавац не може да спроводи промене у структури плата, пензијским шемама, радном времену или периодима одмора без одобрења радничког савета.

Раднички савет мора да процени све предложене измене система награђивања. Ако ускрате сагласност, не можете наставити са изменама осим ако успешно не оспорите њихову одлуку правним путем.

Ово се односи и на индивидуалне услове запослења и на колективне аранжмане. Програми обуке запослених такође захтевају сагласност радничког савета.

Ваш раднички савет преиспитује да ли политике обуке адекватно подржавају развој запослених и испуњавају законске захтеве. Они могу одбити сагласност ако сматрају да предложена шема ставља запослене у неповољан положај или да је у супротности са постојећим споразумима.

Правно стање у споровима

Раднички савети имају независно законско овлашћење да оспоравају одлуке послодавца. Они могу да поднесу приговоре Привредној комори ако сматрају да ваша компанија доноси одлуке које штете интересима запослених или крше захтеве за консултације.

Ваш раднички савет такође може да се жали подокружном суду када настану спорови о његовим правима према холандском Закону о радничким саветима. То укључује ситуације када им ускратите приступ информацијама или их не консултујете о потребним питањима.

Правна основа се протеже на одлуке о реорганизацији и промене политика које утичу на услове рада. Раднички савети могу тражити забране како би спречили спровођење одлука донетих без одговарајућих консултација.

Учешће у заједничким проценама плата

Раднички савети учествују у преиспитивању да ли су ваше праксе плаћања у складу са захтеви за минималну плату и интерне политике плата. Ово је постало релевантније како је законска минимална сатница повећана на 14.71 евра по сату 1. јануара 2026. године.

Ваш раднички савет може да захтева детаљне информације о структурама плата и појединачним одлукама о платама. Они проверавају да ли доследно примењујете платне скале и да ли запослени добијају законски прописане додатке, као што је додатак за рад од куће од 2.45 евра дневно или додатак за путовање од 0.23 евра по километру.

Заједничке процене плата укључују радничке савете који испитују податке о платама како би идентификовали неслагања или потенцијалну дискриминацију. Они могу указати на забринутост због разлика у платама и захтевати објашњења за разлике у платама између запослених на сличним позицијама.

Уговорне клаузуле и усклађеност послодавца

Холандски закон о раду захтева писани уговори са специфичним условима, а недавне реформе су промениле начин на који послодавци морају да поступају неконкурентна клаузулас, спорови око једнаке плате и права запослених на информисање.

Послодавци се суочавају са строжим захтевима за усклађеност у 2026. години, посебно у вези са рестриктивним споразумима и транспарентношћу плата.

Клаузуле о забрани конкуренције и недавне реформе

Клаузуле о забрани конкуренције у холандским уговорима о раду сада се суочавају са значајним ограничењима према недавним законским променама. Можете укључити клаузулу о забрани конкуренције само ако докажете легитиман пословни интерес који надмашује слободу запосленог да ради.

Клаузула мора да прецизира тачне активности, географско подручје и трајање ограничења. Судови обично ограничавају периоде забране конкуренције на једну годину за већину позиција, мада се за више позиције са приступом осетљивим информацијама могу применити дужи периоди.

Морате дати писано образложење за клаузулу о забрани конкуренције приликом потписивања уговора. Ако укључите клаузулу о забрани конкуренције у уговор на одређено време, потребни су вам посебно јаки разлози јер она ограничава могућности запосленог након истека уговора.

Запослени могу оспорити неразумне клаузуле о забрани конкуренције на суду. Судије процењују да ли ограничење превазилази заштиту легитимних пословних интереса.

Ако примените неоправдану клаузулу о забрани конкуренције, можете се суочити са захтевима за надокнаду штете од погођених запослених.

Терет доказивања у споровима око једнаке плате

Терет доказивања у случајевима дискриминације у плати значајно се померио у корист запослених. Ако запослени сумња на дискриминацију у плати на основу пола, старости или других заштићених карактеристика, морате доказати да разлика у плати има објективно оправдање.

Ваш запослени треба само да пружи чињенице које указују на постојање дискриминације. Када успостави примарне доказе који показују да упоредиви радници примају различите плате, ви сносите терет доказивања да разлика произилази из легитимних, недискриминаторних разлога.

Требало би да водите јасну документацију о структури плата и процесима доношења одлука. То укључује евалуације посла, процене учинка и платне скале.

Без одговарајуће документације, тешко ћете се бранити од захтева за једнаку плату. Захтеви за транспарентност плата значе да морате дати информације о структурама плата када запослени то затраже.

Не можете одбити такве захтеве без ваљаних разлога, а то може ојачати тврдњу запосленог о дискриминацији.

Правилник о правима запослених и поверљивости

Морате запосленима омогућити приступ њиховим личним подацима и информацијама о запослењу на захтев. Запослени имају право да знају које информације поседујете о њима, укључујући оцене учинка, дисциплинске евиденције и све податке који се користе у одлукама о запошљавању.

Клаузуле о поверљивости у уговорима о раду остају важеће, али не могу спречити запослене да пријављују узбуњиваче или незаконите активности. Можете заштитити пословне тајне и информације о клијентима кроз разумне одредбе о поверљивости, али оне морају бити јасно дефинисане и сразмерне.

Морате да се носите подаци о запосленима према Захтеви ГДПР-аТо значи добијање сагласности за обраду података, одржавање безбедносних мера и омогућавање запосленима да исправе нетачне информације.

Информације о запосленима можете делити са трећим лицима само када је то законски прописано или уз изричиту сагласност. Приликом састављања клаузула о поверљивости, наведите које информације су поверљиве и колико дуго обавеза траје.

Превише широки услови поверљивости могу бити неприменљиви ако се оспоре на суду.

Остала важна разматрања у холандском радном праву

Иза велике реформеХоландски закон о раду из 2026. године укључује ажурирања накнада и права на одсуство, строже мере спровођења са вишим казнама и континуиране промене у начину на који холандско тржиште рада уравнотежује флексибилност са заштита радника.

Догађаји у вези са накнадама, одсуствима и пензијама

Накнада за рад од куће остаје кључна погодност за запослене који раде на даљину. Од јануара 2026. године, требало би да проверите тренутну стопу код свог послодавца, јер ова накнада помаже у покривању трошкова за струју, грејање и интернет када радите од куће.

Погодност у погледу трошкова зарада за раднике старије од 56 година наставља се и у 2026. години. Ова погодност смањује трошкове зарада за послодавце који запошљавају или задржавају старије раднике, подстичући старосну разноликост на радном месту.

Право на плаћени годишњи одмор остаје заштићено холандским законом. Имате право на најмање четири пута више недељних радних сати плаћеног одмора годишње.

Ако радите пет дана у недељи, то је једнако најмање 20 дана плаћеног одсуства годишње. Такође су у току и развој пензионог система, а реформе утичу и на доприносе послодаваца и на стопе обрачуна пензија.

Ове промене имају за циљ стварање одрживијег пензионог система, уз одржавање адекватних пензијских прихода за раднике у свим секторима и на руководећим позицијама.

Спровођење, казне и пенали

Холандски инспекторат рада је повећао свој фокус на поштовање прописа о раду. Активности спровођења закона усмерене су на кршења везана за лажно самозапошљавање, неисплаћене зараде и неправилне уговорне аранжмане.

Казне за непоштовање прописа су постале значајније. Послодавци који погрешно класификују раднике, не обезбеде одговарајуће уговоре или крше прописе о радном времену суочавају се са казнама које могу достићи хиљаде евра по прекршају.

Конструкције платних спискова које имају за циљ да избегну обавезе запошљавања подлежу посебној контроли. Инспекторат испитује аранжмане у којима су радници технички самозапослени, али у пракси функционишу као запослени.

Ако користите сложене структуре обрачуна плата, уверите се да су у складу са важећим прописима како бисте избегли казне. Влада је такође појачала заштиту од самовољно отпуштање.

Послодавци морају да поштују одговарајуће процедуре и да наведу ваљане разлоге за отказ, или се суочавају са правним последицама и могућим захтевима за одштету.

Трендови на тржишту рада и флексибилност радне снаге

Холандско тржиште рада се помера ка већој стабилности за раднике, уз одржавање извесне флексибилности за предузећа. Реформе из 2026. године одражавају ову равнотежу ограничавањем привремених уговора, а истовремено омогућавањем легитимних флексибилних аранжмана.

Рад на платформама и позиције у гиг економији се настављају развијати. Нове мере пружају јаснију заштиту за дежурне раднике и фриленсере, укључујући захтеве за писане уговоре и минималне отказне рокове.

Критеријуми за напредовање плата постају транспарентнији у многим секторима. Послодавци све више морају да оправдају одлуке о платама и да покажу праведан третман у свим сличним позицијама, посебно приликом попуњавања руководећих позиција.

Рад на даљину и хибридни аранжмани рада постали су стандардна пракса. Ваш послодавац мора да удовољи разумним захтевима за флексибилне аранжмане рада, мада се пословне потребе могу узети у обзир приликом доношења одлуке.

Нагласак на равнотежи између посла и приватног живота наставља да се јача, а од послодаваца се очекује да поштују ограничења радног времена и периоде одмора. Ове заштите се подједнако односе на стално запослене, привремене раднике и оне на вишим позицијама.

Најчешћа питања (FAQ)

Холандски закон о раду наставља да се развија 2026. године, доносећи промене у минималним платама, спровођењу класификација радника и накнадама за рад на даљину. Ова ажурирања захтевају да и послодавци и запослени разумеју своја права и обавезе према новим прописима.

Које су промене уведене у холандске уговоре о раду 2026. године?

Уговори о раду сада морају да одражавају ажурирану минималну сатницу од 14.71 евра бруто по сату за раднике старије од 21 године. Послодавци морају да обезбеде да сви уговори буду у складу са овом новом стопом од 1. јануара 2026. године.

Спровођење закона о лажном самозапошљавању постало је строже 2026. године. Пореска и царинска управа сада намеће казне компанијама које погрешно класификују раднике као самозапослене када они функционишу као запослени.

Ваш уговор треба јасно да дефинише ваш радни однос како бисте избегли казне и осигурали одговарајућу заштиту. Накнада за трошкове зараде за запослене старије од 56 година је укинута за уговоре о раду који су започели 1. јануара 2024. године или касније.

Постојећи уговори потписани пре овог датума и даље испуњавају услове за бенефиције.

Како нови закон утиче на поступке отпуштања у Холандији?

Основне процедуре отпуштања у холандском радном праву остају исте као и претходних година. И даље морате добити дозволу од Агенције за осигурање запослених (UWV) или окружног суда пре него што раскинете уговор о раду.

Ваш послодавац мора да докаже ваљани разлози за отпуштање, што укључује економске разлоге, дуготрајну болест или поремећене радне односе. Процес захтева одговарајућу документацију и поштовање отказних рокова на основу вашег радног стажа.

Радници који су погрешно класификовани као самозапослени сада могу имати право на заштиту од отказа. Ако ваш радни аранжман представља лажно самозапошљавање, добијате исту заштиту као и традиционални запослени.

Које су тренутне обавезне бенефиције за запослене према холандском закону?

Ви имате право на континуирана исплата зарада током болести до две године према холандском систему социјалног осигурања. Ваш послодавац мора да исплати најмање 70% ваше зараде током овог периода, иако многи колективни уговори о раду захтевају веће проценте.

Законски минимални одмор остаје на четири пута већи од недељних радних сати годишње. То износи 20 дана плаћеног одсуства за запосленог са пуним радним временом који ради пет дана у недељи.

Дневне зараде за накнаде у оквиру WAO/WIA, WW и ZW шема повећане су за 2.16% од 1. јануара 2026. године. Максимална дневна зарада сада је утврђена на 304.25 евра.

Да ли је дошло до ревизије законског права на одмор у 2026. години?

Законско право на одмор се није променило у 2026. години. И даље имате право на најмање четири пута више недељних радних сати у плаћеном годишњем одмору.

Запослени са пуним радним временом који раде стандардну петодневну недељу добијају 20 дана законског одмора. Запослени са непуним радним временом добијају сразмерни износ на основу уговорених сати.

Ваш послодавац може да обезбеди додатне дане одмора поред законског минимума путем вашег уговора о раду или колективног уговора о раду. Ови додатни дани нису прописани законом, али су уобичајени у многим секторима.

Које су обавезе послодавца у вези са боловањем и платом запослених?

Ваш послодавац мора да настави да исплаћује вашу плату до 104 недеље када нисте у могућности да радите због болести. Минимална исплата је 70% ваше редовне плате, мада ваш уговор може да одреди виши проценат.

Морате обавестити послодавца о својој болести што је пре могуће, обично првог дана болести. Ваш послодавац може захтевати од вас да се консултујете са лекаром компаније или службом медицине рада како би проценили ваше стање и радну способност.

Током вашег боловања, ваш послодавац мора да уложи разумне напоре да вам олакша повратак на посао. То укључује понуду измењених радних обавеза или прилагођеног радног времена ако је то лекарски саветовано.

Како холандски закон о раду из 2026. године регулише уговоре о раду на даљину?

Накнада за рад од куће без пореза је индексирана на 2.45 евра дневно у 2026. години. Ваш послодавац може да исплати овај износ без одбитка пореза када радите од куће.

Не можете истог дана примити и накнаду за рад од куће и накнаду за путне трошкове. Ваш послодавац мора да изабере коју ће накнаду да обезбеди на основу ваше стварне локације рада тог дана.

Ваш послодавац треба да успостави јасне политике у вези са аранжмани за рад на даљину у вашем уговору или приручнику компаније. Ове политике обично покривају дане када радите од куће и обезбеђивање опреме.

Додаци се обрачунавају у складу са овим политикама. Имате право да захтевате флексибилне радне аранжмане, иако ваш послодавац није обавезан да одобри сваки захтев.

Često postavljana pitanja