Потписали сте уговор о раду, али ваш нови посао још није почео. Онда вас зове послодавац: уговор се раскида, позивајући се на пробни период. Да ли је то правно валидно? Дана 12. фебруара 2026. године, Окружни суд у Лимбургу је одговорио на то питање са јасним да — и пресуда има значајне импликације и за послодавце и за запослене.
ЕЦЛИ:НЛ:РБЛИМ:2026:1410 — Окружни суд у Лимбургу (Кантонални суд у Мастрихту), 12. фебруар 2026.
Шта се догодило?
Дана 21. октобра 2025. године, послодавац и запослени су потписали уговор о раду на одређено време у трајању од седам месеци. Датум почетка рада био је 1. новембар 2025. године, а примењивао се пробни период од месец дана. Мање од дан након потписивања, запослена је затражила од послодавца аконтацију плате од 1,000 евра, која је требало да буде исплаћена 14. новембра 2025. године — за покривање трошкова кирије.
Послодавац — казино — одбио је аванс и 22. октобра 2025. године усмено раскинуо уговор. То је писмено потврђено 27. октобра 2025. године. У том тренутку, запослена није радила ни један дан: њен планирани датум почетка рада био је још више од недељу дана удаљен.
Правно питање: да ли се условни отказ може догодити пре почетка запослења?
Запослена је покренула предмет пред кантоналним судом, тврдећи првенствено да је отказ неважећи: пошто уговор о раду још није почео, послодавац није могао да се позива на пробни рад. Алтернативно, тражила је правичну надокнаду од седам бруто месечних плата.
Суд је одбацио овај аргумент. Према члану 7:652 Холандског грађанског законика (BW) и члану 7:676 BW, обе стране могу раскинути уговор о раду са тренутним дејством током пробног периода, „док год тај период још није истекао“. Законодавац је намерно изабрао ову формулацију како би омогућио раскид чак и пре него што је уговор о раду заправо почео. Пошто пробни период очигледно још није истекао, отказ је био правно ваљан.
Добро запошљавање као ограничење
Правно ваљано отпуштање са пробним радом није аутоматски и законито. Према члану 7:611 BW, послодавац је обавезан принципима доброг запошљавања. Запослена је тврдила да је сам послодавац приликом потписивања уговора сугерисао да запослени увек могу да траже аконтацију плате. Отпуштањем управо када је прихватила ту понуду, послодавац је наводно злоупотребио клаузулу о пробном радном односу у другу сврху осим оне за коју је била намењена: процена подобности запослене за ту улогу.
На запосленом је да сноси терет изношења тврдњи – и, тамо где је то довољно оспорено, терет доказивања – да је отказ био у супротности са добрим запошљавањем. Запослени мора да изнесе довољно конкретне чињенице које показују да је отказ мотивисан злоупотребом права, дискриминацијом или другим изузетним околностима. Само искуство отказа као неразумног није довољно.
Суд није прихватио образложење запосленог. Послодавац је у суштини негирао да је дао такву понуду. Оно што је рекао јесте да очекује од запослених да пријаве финансијске потешкоће — посебно како би се спречила крађа из касе. Аванс стога није био стандардна опција; највише што би било да се плаћени одмор може исплатити раније у изузетним околностима.
Казино је такође истакао да су инциденти крађе готовине били стални проблем у његовим просторијама. Чињеница да је новозапослена већ имала довољно озбиљне финансијске потешкоће да захтева аванс за будућу плату пре првог дана рада представљала је, по мишљењу послодавца, неприхватљив пословни ризик. Суд се сложио: с обзиром на равнотежу интереса и одсуство довољног образложења од стране запослене, послодавац није поступио супротно принципима доброг запошљавања.
Правична надокнада одбијена
Алтернативни захтев за правичну надокнаду такође није усвојен. Таква надокнада захтева отказ који је у супротности са чланом 7:671 BW, али до таквог кршења није дошло. Суд је даље приметио да је запослена већ почела нови посао 3. новембра 2025. године — само два дана након планираног датума почетка рада — што значи да је њен стварни финансијски губитак вероватно био минималан.
Шта ово значи за послодавце?
Ова пресуда потврђује да се условни отказ може ваљано дати пре него што је запослени радио и један дан. Није потребан оправдан разлог — послодавац има готово потпуну слободу током пробног периода, под условом да не поступа супротно принципима доброг послодавства.
За послодавце у секторима где је финансијски интегритет кључан — као што су угоститељство, малопродаја и финансијске услуге — ова пресуда нуди јасне смернице. Рани сигнали финансијске рањивости код новог запосленог могу оправдати покретање пробног периода, чак и пре него што тај запослени пређе праг.
Међутим, реч упозорења: клаузула о пробном отпусту мора сама по себи бити правно ваљана. То значи да је договорена у писаној форми, једнаког трајања за обе стране и да не прелази законски максимум (један месец за уговоре краће од две године; два месеца за уговоре на две године или дуже). Клаузула о пробном отпусту која не испуњава ове захтеве је ништава према члану 7:652(8) BW — а отказ заснован на клаузули о ништавости је подједнако неефикасан.
Шта ово значи за запослене?
Запослени који су потписали уговор, али још нису почели да раде, већ су у радном односу — али без заштите коју пружа отказ закон обично предвиђа. Условни отказ је практично неоспорив осим ако се не може доказати дискриминаторски мотив (као што је трудноћа или чланство у синдикату) или постоје јасни докази о злоупотреби клаузуле о условном отпусту. Терет доказивања ових изузетака је на запосленом.
Увек проверите да ли је клаузула о пробном раду правилно формулисана. Ако није договорена у писаној форми, односи се на уговор који је прекратак или прелази дозвољено трајање, клаузула је ништавна. У том случају можете оспорити отказ и захтевати наставак исплате плате и потенцијално правичну надокнаду.
Коначно, имајте на уму да ваше понашање пре првог радног дана — као што је захтев за авансом плате — може дати послодавцу основа за деловање. Ако су постигнути посебни аранжмани, осигурајте да су они писмено забележени у уговору о раду или његовом анексу.
Закључак
Окружни суд у Лимбургу јасно ставља до знања: пробни период почиње потписивањем уговора о раду, а не првог дана рада. Послодавац који се позива на пробни период пре него што је запослење започело поступа законито — под условом да је то учињено на време, да је клаузула о пробном раду правилно формулисана и да послодавац не поступа супротно принципима доброг запошљавања (члан 7:611 BW). Ова пресуда наглашава важност пажљиво састављеног уговора о раду и добро осмишљене клаузуле о пробном раду.
Да ли имате питања о условном отпуштању, састављању уговора о раду или запошљавању закон уопште? Специјалисти за радно право у Law & More су ту да помогну.
Često postavljana pitanja
Да ли послодавац може да отпусти запосленог током пробног рока, чак и пре него што је почео да ради?
Да. Холандска судска пракса (укључујући пресуду Окружног суда у Лимбургу од 12. фебруара 2026. године) потврђује да се условни отказ може ваљано дати пре него што је запослени радио један дан, под условом да је договорена ваљана клаузула о пробном раду. Током пробног периода није потребан разуман разлог за отказ.
Да ли је послодавцу потребан разлог да отпусти некога током пробног рада?
Није потребан посебан разлог. Послодавац има готово потпуну слободу да отпусти уговор током пробног периода, све док то не поступа супротно принципима доброг запошљавања према члану 7:611 холандског грађанског законика.
Да ли се условни отказ и даље може оспорити као неправедан?
Веома је тешко оспорити. Запослени мора да изнесе конкретне чињенице које показују да је отказ мотивисан злоупотребом права, дискриминацијом (као што је трудноћа или чланство у синдикату) или злоупотребом клаузуле о пробном отпусту у сврху која није процена подобности за посао. Само доживљавање отказа као неразумног није довољно, а терет доказивања је на запосленом.
Да ли је правична надокнада доступна ако се условни отказ касније оспори?
Правична надокнада захтева да отказ крши Члан 7:671 Холандског грађанског законика. Ако је клаузула о пробном отпусту била ваљано договорена и искоришћена, а није дошло до таквог кршења, захтев за правичну надокнаду ће обично бити одбијен, посебно када се испостави да је стварни финансијски губитак запосленог ограничен.
Када је клаузула о условном отпусту важећа?
Клаузула о пробном раду мора бити договорена у писаној форми, бити једнаког трајања за обе стране и не сме прелазити законски максимум: један месец за уговоре краће од две године и два месеца за уговоре на две године или дуже. Клаузула која не испуњава ове захтеве је ништавна према члану 7:652(8) холандског грађанског законика, што такође чини отказ заснован на њој неважећим.
Шта запослени треба да ураде да би се заштитили у вези са клаузулом о пробном отпусту?
Увек проверите да ли је клаузула о пробном отпусту правилно формулисана: договорена у писаној форми, усклађена са трајањем уговора и унутар законског максималног периода. Ако је клаузула неважећа, на пример зато што није договорена у писаној форми или се односи на прекратак уговор, отказ који се на њу позива такође се може оспорити као неважећи.
