Оцене учинка и управљање учинком често чине чињеничну основу за отказ због лошег учинка. Па ипак, у пракси, захтеви за отказ засновани на лошем учинку редовно не успевају, не зато што лошији учинак никада није био стварна брига, већ зато што послодавац не може да докаже да је запослени благовремено и конкретно упозорен, да је запосленом дата озбиљна и стварна прилика за побољшање и да је прерасподела истражена. Недавна судска пракса, укључујући две пресуде из 2026. године од стране Amsterdam Апелациони суд у вези са IBM-ом, показује колико строго судови ово проверавају.
Законски основ: члан 7:669 холандског грађанског законика
Полазна тачка холандског закона о отказу је да се уговор о раду може раскинути или раскинути само ако за то постоји оправдан разлог и ако премештај запосленог у разумном року, са или без обуке, на другу одговарајућу позицију није могућ или није прикладан. То произилази из члана 7:669(1) холандског Грађанског законика (Burgerlijk Wetboek, BW). Премештај стога није споредно питање већ независан услов поред самог разлога за отказ.
За лошије обављање посла, овај основ, који се обично назива „д“ основ, наведен је у члану 7:669(3)(д) BW. Одредба га описује као неподобност запосленог за обављање договореног посла, осим као последица болести или инвалидитета, под условом да је послодавац благовремено обавестио запосленог о томе и дао му довољно могућности да побољша свој учинак, и да неподобност није резултат недовољне бриге послодавца о обуци или условима рада запосленог.
Ова три захтева, благовремено обавештење, стварна прилика за побољшање и одсуство пропуста у обуци или условима рада од стране послодавца, стога су већ уграђени у законски текст самог „d-основа“.
Уредба о отказу (Ontslagregeling) затим разрађује још два елемента оквира за отказ. Члан 9. Уредбе о отказу конкретизује обавезу прерасподеле: приликом процене да ли је доступно одговарајуће радно место, морају се узети у обзир и упражњена радна места која ће се појавити у разумном року, привремено попуњена радна места и радна места унутар било које групе компанија, а радно место се сматра одговарајућим када одговара образовању, искуству и способностима запосленог.
Члан 10. Правилника о отказу затим одређује шта је тај разумни рок: у принципу једнак законском отказном року, рачуна се од дана када је донета одлука о захтеву за отказ или разрешење. Поред тога, примењује се посебна обавеза обуке према члану 7:611а BW : послодавац мора омогућити запосленом да похађа обуку која је неопходна за његову позицију. Ако је лошији учинак делимично резултат кршења те обавезе, тужбени разлог не може бити успео само из тог разлога.
Шта суд заправо испитује
Наши адвокати за радно право сматрају да суд не процењује да ли су се разговори одвијали у неком тренутку, већ да ли је запослени конкретно и доказиво знао где је његов учинак заостајао, какво побољшање се очекује, у ком року, уз какву подршку и да би непобољшање могло имати последице по његово запослење. Нејасне опаске попут „морате бити проактивнији“ или „сарадња би могла бити боља“ не могу се одржати без конкретних примера и споразума о праћењу.
Колико се ово строго проверава илуструју две пресуде из 2026. године Amsterdam Апелациони суд у вези са IBM-ом. Суд је пресудио да путања побољшања која је идентично формулисана за више запослених, другим речима генерички план побољшања, није довољна, јер путања побољшања мора бити прилагођена специфичним недостацима појединачног запосленог. Штавише, од великог и професионалног послодавца као што је IBM очекивало се да писмено бележи међупроцене.
Значајно је да је суд ове недостатке окарактерисао као криве, али не као озбиљно криве: одсуство потпуно утемељеног „d“ основа стога не доводи аутоматски до теже квалификације потребне за доделу правичне накнаде.
Окружни суд Зеланд-Западни Брабант је 2026. године разјаснио шта план побољшања мора да садржи најмање: користећи конкретне примере, послодавац мора јасно објаснити тачно где је учинак запосленог недостатак, шта се очекује од запосленог на његовом месту и на који начин или уз какву подршку се може постићи жељено побољшање.
Окружни суд Северне Холандије додаје да запослени мора унапред знати да, ако се побољшање не оствари у одређеном року, може уследити раскид уговора о раду. Истовремено, облик овог раскида није прописан законом: судска пракса наглашава да начин на који послодавац олакшава и евидентира побољшање зависи од околности случаја.
Досије без икаквог писаног записа стога није аутоматски безнадежан, али терет доказивања разумног разлога за отказ је на послодавцу, а без извештаја, имејлова или процена тај терет је често знатно теже испунити.
Улога прегледа учинка
Процена учинка је, у својој суштини, двосмерни разговор између менаџера и запосленог о напретку и сарадњи, без формалног коначног закључка. Ово је разликује од интервјуа за процену, који је једностранији и резултира оценом или пресудом са последицама по, на пример, плату или унапређење. Оба су релевантна за досије отказа: процене учинка су обично место где се први пут идентификују недостаци, док интервјуи за процену потврђују и формализују ту критику.
Недавни пример како ово може поћи по злу је пресуда Окружног суда у Ротердаму из јуна 2026. године у вези са сменом директора Холандског фотомузеја. У годинама које су претходиле смени, спроведена је само једна процена учинка, и она је била позитивна; годишњи извештаји надзорног одбора били су слично похвални током истог периода.
Када је отказ изненада заснован на неадекватном учинку, суд није могао да помири то са списом који показује супротно. Случај илуструје тему која се понавља у судској пракси: раније позитивне оцене које су нескладне са каснијим, изненадним критикама поткопавају кредибилитет списа о отказу.
Прераспоређивање и обука као независни услови
Добро изграђен досије за отказ због лошег учинка неће спасити од отказа ако није испуњен услов за прерасподелу из члана 7:669(1) BW. Врховни суд Холандије потврдио је да суд увек мора независно испитати ову тачку, чак и када је сам лошији учинак већ утврђен. У пракси, ово често крене погрешно јер послодавац само прослеђује листу слободних радних места, без активне истраге, спроведене заједно са запосленим, на одговарајуће позиције, укључујући и унутар било које групе компанија, и без процене да ли обука уопште може учинити позицију одговарајућом.
Обавеза обуке према члану 7:611а Закона о индустријским ресурсима овде игра двоструку улогу. Она је релевантна за питање да ли се сам лошији учинак може приписати послодавцу, јер основа „d“ не може бити успешна ако је неподобност резултат недовољне пажње посвећене обуци.
И то је релевантно за прерасподелу, јер позиција која није одмах одговарајућа понекад може постати одговарајућа уз обуку. Обука која је неопходна за обављање тренутне улоге мора бити понуђена од стране послодавца бесплатно; само за обуку која је искључиво усмерена на наставак уговора о раду на другој улози примењује се експлицитни тест разумности према закону.
Тешка кривица: посебан и виши праг
Уобичајена је заблуда да одбијени захтев за отказ по основу „д“ аутоматски резултира правичном надокнадом запосленог. То није случај. Правична надокнада по отказу је могућа само ако је сам отказ резултат озбиљно кривичних радњи или пропуста послодавца, како је наведено у члану 7:671б BW , и тај праг је знатно виши од пуког одсуства потпуно утемељеног разлога за отказ.
Као што показују случајеви IBM-а, послодавац је стога могао деловати кривично водећи неадекватан пут побољшања, а да то већ није озбиљно кривично. Та квалификација је у судској пракси резервисана углавном за ситуације у којима је послодавац намерно усмеравао ка отпуштању, никада није запосленом пружио стварну прилику за побољшање или је користио путању као покриће за одлазак који је већ био ефективно одлучан.
Заједничке грешке
Свако ко прави досије отпуштања због лошег учинка треба да има на уму да већина ових досијеа не успева из ограниченог броја понављајућих разлога: критика која је превише општа да би запослени могао да реагује на њу, план побољшања који је генерички, а не прилагођен појединачном запосленом, одсуство јасног упозорења да би изостанак из побољшања могао имати последице, раније процене које противрече каснијим критикама и истрага о прерасподели ограничена на прослеђивање упражњених радних места без активног вођства или истраживања унутар групе.
Često postavljana pitanja
Која је разлика између прегледа учинка и интервјуа за процену?
Процена учинка је двосмерни разговор о напретку и сарадњи, без формалног коначног закључка. Разговор о процени је једностранији и резултира оценом или проценом учинка, са последицама по, на пример, плату или унапређење. Оба су релевантна за досије отказа због лошег учинка, али играју другачију улогу у изградњи доказа.
Колико је прегледа учинка потребно за валидан отказ због лошег учинка?
За потпуни досије отказа због лошег учинка, не постоји законски прописан минималан број разговора. Суд испитује да ли је запослени имао озбиљну и стварну прилику за побољшање, а не фиксни број разговора. Једна добро осмишљена и прилагођена путања може бити довољна, док неколико нејасних или генеричких разговора и даље може бити недовољно.
Може ли послодавац отпустити запосленог без плана побољшања?
Ово је тешко, мада не и у потпуности искључено, ако се може показати да је запослени иначе благовремено обавештен и конкретно о својим недостацима и да му је дата стварна прилика за побољшање. У пракси, путања побољшања је далеко најчешћи и најбезбеднији начин за испуњавање захтева члана 7:669(3)(д) BW, а њено одсуство је обично управо тамо где недостају докази о тој могућности за побољшање.
Да ли се оцене учинка морају бележити у писаној форми?
За досије отказа због лошег учинка, закон не прописује фиксни образац: начин на који послодавац олакшава и евидентира побољшања зависи од околности случаја. Међутим, у пракси, терет доказивања основаног разлога за отказ је на послодавцу, а без извештаја са састанака, имејлова или евалуација тај терет је генерално знатно теже испунити. Писани записи стога нису законски захтев, али су препоручљиви.
Да ли је битно ако су раније процене биле позитивне?
Да, и ово може озбиљно ослабити досије за отказ. Ако су раније оцене учинка или годишњи извештаји били позитивни, а отказ због лошег учинка уследи убрзо након тога, суд ће се запитати зашто та критика није изнета раније. Стога је важна доследност између ранијих оцена и каснијег разлога за отказ.
Да ли одбијени отказ због лошег учинка аутоматски доводи до правичне надокнаде?
Не. Примењује се посебан и виши тест: распуштање мора бити резултат озбиљно кривичних радњи или пропуста послодавца. Недостатак или превише генерички план побољшања може бити крив без испуњавања тог тежег услова, као што показује недавна судска пракса о генеричким плановима побољшања.
Да ли размишљате о процесу отпуштања због лошег учинка или желите да подесите управљање учинком тако да досије касније буде важећи? Слободно контактирајте наше адвокати за радно право at Law & More за разговор без обавеза.
