Холандски закон не забрањује односе између колега, а послодавац не може једноставно да их забрани. Право на поштовање приватног живота заштићено је чланом 8 Европске конвенције о људским правима и чланом 10 холандског Устава. Члан 7:660 Грађанског законика даје послодавцу овлашћење да издаје упутства, али то овлашћење се односи на обављање посла и добар ред у пословању, а не на приватни живот људи који га обављају. Стога је веома тешко бранити општу забрану односа на радном месту.
Оно што послодавац може да уради је уже и специфичније. Може захтевати откривање информација тамо где однос ствара сукоб интереса — најочигледније тамо где један партнер извештава другог, процењује њихов учинак или одлучује о њиховој плати. Може прерасподелити једног од њих двоје како би отклонио тај сукоб, под условом да је сама промена разумна. И може одлучно деловати против понашања које утиче на друге, јер Закон о условима рада (Arbeidsomstandighedenwet) обавезује послодавца да спречи непожељно понашање на послу. Однос који се лоше завршио може се претворити управо у то.
Отпуштање само због везе ретко ће бити оправдано. За то је потребан један од законских основа из члана 7:669 Грађанског законика, а суд ће тражити нешто изван саме везе: стварни сукоб интереса који се није могао решити на други начин, кршење јасно саопштене и сразмерне политике или понашање које је наштетило радном окружењу.
Овај чланак објашњава шта послодавац може, а шта не може захтевати, шта садржи употребљива политика и шта обе стране треба да ураде када започне или се заврши радни однос.
Преглед садржаја
- Да ли је излазак са колегом дозвољен према холандском закону?
- Шта политика компаније може дозволити, а шта ограничити?
- Који су ризици и обавезе за запослене и послодавце?
- Како се у пракси носите са односима на послу?
Да ли је излазак са колегом дозвољен према холандском закону?
Да. Ниједан холандски закон не забрањује везу између колега, а право на приватни живот ограничава колико се послодавац може мешати. Међутим, послодавац може да постави разумна правила тамо где веза утиче на посао, посебно тамо где постоји сукоб интереса или разлика у положају.
Која правила важе за односе на послу?
Овде се сусрећу неколико правила. Члан 8 Европске конвенције о људским правима и члан 10 Устава штите ваш приватни живот. Члан 7:660 Грађанског законика дозвољава послодавцу да даје упутства о раду и о реду у пословању. Члан 7:611 Грађанског законика захтева и од послодавца и од запосленог да поступају као добар послодавац и добар запослени. Заједно, ова правила значе да послодавац мора имати легитиман разлог за било које правило које се тиче вашег приватног живота и да правило мора бити сразмерно том разлогу.
Закон о условима рада додаје обавезу послодавцу. Према члану 3(2) тог закона, послодавац мора да води политику усмерену на спречавање или, где то није могуће, ограничавање психосоцијалног оптерећења (psychosociale arbeidsbelasting). Закон дефинише тај термин тако да укључује непожељно понашање као што су сексуално узнемиравање, агресија, насиље и малтретирање. Поред тога, члан 7:658 Грађанског законика чини послодавца одговорним за безбедно радно окружење. Закон о једнаком третману такође забрањује сексуално узнемиравање на раду.
Резултат је јасна подела. Споразумна веза између двоје одраслих је њихова ствар. Понашање које чини да се други осећају небезбедно или које поткопава праведне одлуке о колегама је ствар послодавца.
Да ли морате да обавестите свог послодавца?
Закон не садржи општу обавезу пријављивања везе. Обавеза откривања може проистећи из кодекса понашања компаније или политике интегритета, као и из опште обавезе да се поступа као добар запослени, посебно када надгледате или процењујете свог партнера.
Многе организације траже од запослених да открију везу када један партнер има утицај на рад, плату или каријеру другог. Сврха није да се процени веза, већ да се послодавцу омогући да предузме једноставне мере, као што је промена линије извештавања или да неко други изврши процену. Када оба партнера раде на истом нивоу у различитим тимовима, послодавац обично нема много разлога да уопште тражи било какве информације.
Ако их откријете, послодавац може користити те информације само у сврху за коју су дате. Према Општој уредби о заштити података (GDPR, на холандском AVG), послодавац мора ограничити податке на оно што је неопходно, чувати их поверљивим и ограничити приступ на особе којима су потребни (члан 5 GDPR-а).
Које правне ризике носи радни однос?
Главни ризици су сукоб интереса, тврдња о фаворизовању и, када ствари крену по злу, жалба на узнемиравање. Ништа од овога не произилази аутоматски из самог односа, али сваки може настати из начина на који се однос решава.
За послодавца, ризик лежи у неправедним одлукама и неуспеху у заштити других запослених. Колега који није унапређен у корист партнера менаџера може оспорити ту одлуку. Запослени који се осећа под притиском бившег партнера на вишој позицији може сматрати послодавца одговорним ако није предузео ништа након жалбе.
За запослене, ризик лежи у преласку границе из везе у нежељено понашање. Сагласност није једнократна ствар: пажња која је била добродошла током везе може постати нежељена када се она заврши. Нежељено сексуално удварање, притисак или одмазда на послу могу довести до дисциплинских мера, а у озбиљним случајевима и до отказа.
Шта политика компаније може дозволити, а шта ограничити?
Политика компаније може регулисати утицај односа на посао, а не сам однос. Правила која су јасна, сразмерна и примењују се на исти начин на све имају најбоље шансе на суду.
Шта садржи политика функционалног односа?
Функционалну политику обично покрива четири тачке. Она наводи када је потребно откривање информација, обично само када постоји хијерархијски однос или стварни сукоб интереса. Именује поверљиву контакт особу, као што је службеник за људске ресурсе или службеник за усклађеност. Описује мере које послодавац може предузети, као што је промена линије извештавања. И објашњава шта се дешава када се неко не придржава прописа.
Политика би такође требало да се односи на општа правила понашања и на поступак жалби на непожељно понашање. Политику која само наводи забране, без објашњења зашто постоје и како ће се примењивати, теже је спровести.
Уколико предузеће има раднички савет (ondernemingsraad), може бити потребна његова сагласност. Према члану 27(1) Закона о радничким саветима (WOR), раднички савет има право сагласности, између осталог, за правила о условима рада, правила о решавању жалби и правила о обради и заштити личних података запослених. Политика односа често се дотиче једне или више ових тема.
Зашто су линије извештавања толико важне?
Када један партнер управља другим, ризик од сукоба интереса је реалан и послодавац тада може захтевати откривање информација и предузети мере. То је ситуација у којој политика има најјаче оправдање.
Менаџер који процењује партнера, одређује му плату или одлучује о његовом унапређењу не може то да чини објективно у очима колега. Чак и ако је свака одлука праведна, привид фаворизовања може да наруши поверење унутар тима. Уобичајено решење је премештање процене или линије извештавања на другог менаџера. Премештај у други тим је такође могућ, али промена мора бити разумна, а послодавац би прво требало да размотри мање драстичне мере.
Политике често захтевају од запослених у таквим ситуацијама да:
- открити однос служби за људске ресурсе или одређеној контакт особи;
- уздржите се од доношења одлука о плати, процени или унапређењу партнера;
- понашајте се професионално на послу и избегавајте исказивање наклоности које колегама ствара нелагоду;
- сарађивати уз разумне мере како би се отклонио сукоб интереса.
Шта послодавац може да уради ако прекрши политику?
Послодавац може да одговори, али мера мора бити у складу са прекршајем. Разговор или писмено упозорење су обично први корак; отказ је реалан само када је прекршај озбиљан или се понавља.
Могуће мере се крећу од разговора и упозорења до промене улоге или линије извештавања. Да ли је мера прихватљива зависи од околности: колико је правило било јасно, да ли га је запослени знао, каква је штета нанета и како је запослени реаговао. Дужност поступања као добар послодавац (члан 7:611 Грађанског законика) такође захтева од послодавца да саслуша запосленог пре него што донесе одлуку.
Судови пажљиво разматрају сразмерност. У случају пред Окружним судом у Amsterdam (14. јул 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:3452), менаџер није открио ранији однос са подређеним колегом. Суд је утврдио да је требало да га пријави, али да та околност сама по себи није била разлог за раскид уговора о раду: однос је завршен годинама раније и није доказана никаква штета. Суд јесте раскинуо уговор јер је радни однос прекинут, али је послодавца сматрао одговорним за тај прекид, делимично зато што је претражио имејл запосленог без оправданог разлога. Досудио је правичну надокнаду (billijke vergoeding) поред прелазне исплате (transitievergoeding).
Доња табела даје општу слику о томе како послодавци често поступају у типичним ситуацијама. Она описује уобичајену праксу, а не законске захтеве.
| Ситуација | Заједнички приступ послодаваца | Шта се очекује од вас |
|---|---|---|
| Колеге на истом нивоу започињу везу | Обично нема правила; понекад се подстиче откривање | Понашајте се професионално; откријте само ако политика то захтева |
| Однос између менаџера и директно подређеног | Потребно је откривање података; линија извештавања или процена је промењена | Откријте одмах; не доносите никакве одлуке о свом партнеру |
| Изражавање наклоности на послу | Обесцрпљено према општим правилима понашања | Чувајте приватне ствари приватним |
| Однос утиче на учинак | Дискусија о учинку; мере где је потребно | Решите проблем са перформансама |
| Веза ствара сукоб интереса | Улоге или доношење одлука прилагођене | Пратите разумна упутства; сарађујте |
Који су ризици и обавезе за запослене и послодавце?
Запослени морају да спрече да њихов однос утиче на праведне одлуке и радну климу. Послодавци морају да заштите све запослене од непожељног понашања и да доследно примењују своја правила.
Које су ваше обавезе као запосленог?
Као запослени, морате се понашати као добар запослени (члан 7:611 Грађанског законика). За однос на послу, то у пракси значи да спречавате да ваш приватни живот утиче на ваш посао и да сте отворени у вези са сукобом интереса.
Ако имате надзорну позицију, летвица је виша. Не би требало да учествујете у одлукама о плати, процени, распореду или унапређењу вашег партнера и требало би да означите сукоб пре него што дође до такве одлуке. Чекање да колеге поставе питања ослабљује вашу позицију.
Такође морате поштовати границе других. Колеге не треба увлачити у везу и не треба да осећају да морају да бирају страну када се она заврши. Информације које добијете преко посла, на пример из система за приступ или личних досијеа, не смеју се користити у личне сврхе.
Како послодавац може да управља ризицима?
Послодавац управља ризицима кратком, јасном политиком, поверљивом контакт особом и доследном применом. Циљ је спречавање сукоба интереса и непожељног понашања, а не праћење приватног живота.
Мере које послодавци обично користе укључују:
- правило откривања ограничено на односе са хијерархијском везом или стварним сукобом интереса;
- кодекс понашања о професионалном понашању на раду;
- поступак за премештање процена или линија извештавања;
- поступак за жалбе и поверљивог саветника (vertrouwenspersoon) за непожељно понашање.
Такође је корисно објаснити политику када се уводи и поновити је приликом увођења у посао. Запослени који може да докаже да правило никада није саопштено или да никада раније није спроведено, има јак аргумент против мере засноване на њему. Послодавац треба да се према свима односи једнако. Примена политике строго на једног запосленог, а лабаво на другог, доводи до тужбе за неједнак или неправедан третман. Информације о односима морају се третирати поверљиво и у складу са GDPR-ом.
Може ли веза довести до отпуштања?
Сама веза није разлог за отказ. Отказ је могућ само на основу једног од разлога из члана 7:669 Грађанског законика или, у случају хитног разлога, путем хитног отказа (ontslag op staande voet) у складу са чланом 7:678 Грађанског законика.
У пракси се најчешће јављају два разлога. Први је кривица запосленог (члан 7:669(3)(е) Грађанског законика), на пример када запослени прекрши јасно правило или злоупотреби свој положај. Други је озбиљно и трајно нарушен радни однос (члан 7:669(3)(г) Грађанског законика). У оба случаја, послодавац такође мора да докаже да премештај на другу одговарајућу позицију није могућ или није разуман.
Случај Окружног суда у Ротердаму (13. јул 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:9434) показује где је граница. Након што је веза са колегом прекинута, запослена је користила информације из система за евиденцију радног времена и камера, којима је имала приступ преко посла, да би упутила примедбе свом бившем партнеру и другом колеги. Суд је раскинуо уговор о раду због кривичног понашања. Пошто понашање није сматрано озбиљно кривичним, запослена је задржала право на прелазну исплату. Послодавац би могао да ускрати ту исплату само да је понашање било озбиљно кривично.
Доња табела сумира главне ризике и могуће одговоре.
| Ризик | Ко је погођен | Могући одговор |
|---|---|---|
| Сукоб интереса | Оба | Објављивање; одлуке о премештању или линије извештавања |
| Појава фаворизовања | Оба | Транспарентност о томе ко одлучује; прилагодите линије извештавања |
| Тензија унутар тима | Оба | Отворен разговор; пажња посвећена радној клими |
| Тужба за сексуално узнемиравање | Оба | Поступак за жалбе, пажљива истрага, саслушање обе стране |
| Кршење приватности | Запосленик | Поверљиво руковање личним подацима (GDPR) |
| Тврдња о неједнаком третману | Послодавац | Јасна правила се доследно примењују |
| Утицај на перформансе | Запосленик | Дискусија о учинку; мере где је потребно |
Како се у пракси носите са односима на послу?
Проверите политику компаније, будите отворени тамо где постоји сукоб интереса и држите пословни и приватни живот одвојеним. Ако се веза заврши, договорите се о томе како ћете сарађивати и пријавите нежељено понашање рано.
Како раздвајате посао и приватни живот?
Понашајте се према свом партнеру на послу као што се опходите према сваком другом колеги. То штити вас, вашег партнера и тим.
У пракси, то значи да држите приватне разговоре ван састанака, да не делите поверљиве пословне информације једни са другима на које друга страна нема право и да избегавате ситуације у којима се колеге осећају искључено. Ако блиско сарађујете, унапред се договорите како ћете решавати неслагања око посла. Колеге би требало да буду у стању да процене ваш рад на основу његових заслуга, без обзира на однос који имате.
Како откривате везу?
Почните тако што ћете прочитати политику или кодекс понашања компаније, како бисте знали да ли је потребно откривање информација и коме. Тамо где је потребно, откријте информације рано и нека буду кратке.
Обавештење обично укључује:
- чињеница да постоји веза, без приватних детаља;
- радна веза између вас, као што је линија извештавања или заједнички пројекти;
- предлог за избегавање сукоба интереса, на пример ко ће извршити процену вашег партнера;
- захтев за поверљиво поступање са информацијама.
Можете питати послодавца како ће се информације чувати и ко ће имати приступ њима. Послодавац не сме тражити више информација него што му је потребно за управљање сукобом интереса.
Шта ако се веза заврши?
Крај везе је тренутак када су правни ризици највећи. Договорите се међусобно, а ако је потребно и са својим менаџером, како ћете наставити сарадњу и пријавите нежељено понашање без одлагања.
Ако ваш бивши партнер настави да вам се обраћа против ваше жеље, контактирајте поверљивог саветника или користите поступак за жалбе. Послодавац је тада дужан да озбиљно схвати вашу пријаву и да предузме мере. Ако сте ви оптужени, сарађујте у истрази и побрините се да се ваша страна приче саслуша. Не користите информације из система за рад да бисте пратили или му се обратили: као што показује случај из Ротердама, то вас може коштати посла.
Послодавац може размотрити премештање једног од њих двоје у други тим. Та мера мора бити разумна и не сме представљати скривену казну за особу која је пријавила проблем.
Često postavljana pitanja
Може ли ми послодавац забранити да излазим са колегом?
Не, не генерално. Право на приватни живот ограничава моћ послодавца. Послодавац може да постави разумна правила тамо где однос ствара сукоб интереса, на пример када један партнер управља другим.
Да ли морам да откријем везу са колегом?
Закон не садржи општу обавезу објављивања информација. Многе компаније у Холандији захтевају објављивање информација у својим политикама, посебно тамо где један партнер има утицај на рад, плату или каријеру другог.
Шта се дешава ако прекршим политику компаније о односима са клијентима?
Послодавац може предузети мере као што су упозорење или промена линије извештавања. За отказ је потребан законски основ према члану 7:669 Грађанског законика, а суд ће проверити да ли је мера сразмерна кршењу.
Шта да радим ако ми бивши партнер на послу стално прилази?
Пријавите то поверљивом саветнику, служби за људске ресурсе или путем поступка за жалбе. Према Закону о условима рада и члану 7:658 Грађанског законика, послодавац мора да вас заштити од непожељног понашања на раду.
Укратко
- Холандски закон не забрањује везу између колега, а потпуну забрану од стране послодавца је веома тешко бранити.
- Послодавац може захтевати откривање информација и предузети мере уколико постоји сукоб интереса, посебно између менаџера и директно подређеног.
- Послодавац мора спречити непожељно понашање на раду према Закону о условима рада и заштитити запослене према члану 7:658 Грађанског законика.
- За отказ је потребан разлог из члана 7:669 Грађанског законика; сама веза није довољна, али може бити и недолично понашање у вези са њом.
- Када се веза заврши, договорите се како ћете сарађивати и пријавите нежељено понашање рано.
Нисте сигурни где се налазите? Реците нам о својој ситуацији. Обавестићемо вас о вашим могућностима у року од једног радног дана.
Како Law & More може вам помоћи у вези са овим, објашњено је на нашем адвокат за запошљавање страна.
