Запослена тражи да ради два дана у недељи из Антверпена или из куће својих родитеља у Пољској. То звучи као питање распореда. Није: прекогранични рад на даљину укључује три одвојена правна система истовремено, и три различите земље могу имати право на подношење захтева. Овај чланак објашњава како решити питање правим редоследом, шта Оквирни споразум ЕУ о прекограничном раду на даљину решава, а шта не решава, и шта послодавац треба да има у досијеу пре него што да сагласност.
Три питања, три могућа одговора, три различите земље
Најчешћа грешка је третирање прекограничног рада на даљину као једног питања. То су три питања, регулисана различитим инструментима и одлучена независно:
- Систем социјалног осигурања које земље покрива запосленог? Бинарно, са у принципу тачно једним одговором.
- Која је земља закон о запошљавању управља односом? Није бинарно: изабрани закон може да се примени док обавезна правила друге земље имају предност над деловима тог закона.
- Где се запослени опорезује и да ли послодавац стиче опорезиво присуство? Два питања, а изложеност послодавца је оно које се заборавља.
Запослени који живи у Белгији, запослен у холандској компанији, ради три дана од куће и два дана код куће Eindhoven, могу на крају бити осигурани у Холандији, заштићени белгијским законом о обавезном запошљавању и делимично опорезовани у свакој од њих; наш преглед прекогранично радно право одређује како ти слојеви међусобно делују. То је систем који функционише како је пројектовано.
| Питање | Инструмент који одговара на то | Примарни повезујући фактор |
|---|---|---|
| Социјално осигурање | Уредба 883/2004 и Уредба 987/2009; Оквирни споразум о прекограничном раду на даљину | Место рада; пребивалиште где се обавља значајан део посла |
| Закон о запошљавању | Рим I (Уредба 593/2008); Директива о распоређивању радника 96/71/ЕЗ са изменама и допунама | Изабрано право, засновано на обавезним правилима земље у којој се рад уобичајено обавља |
| Порез (запослени) | Применљиви билатерални уговор о избегавању двоструког опорезивања | Пребивалиште, плус физичко присуство и место обављања посла |
| Порез (послодавац) | Члан о сталној пословној јединици из важећег уговора; домаћи закон о порезу на добит предузећа и порезу на зараде | Да ли се стално место пословања или зависни агент јавља у иностранству |
Социјално осигурање на првом месту
Почните овде: одговор је најчистији и он покреће папирологију. Унутар ЕУ, ЕЕА и Швајцарске, Уредба 883/2004 координира националне системе. Она не хармонизује; она распоређује.
Један систем у исто време
Водећи принцип у члану 11 Уредбе 883/2004 је да је лице подложно законодавству само једне државе чланице. Подразумевано правило је lex loci laboris : осигурани сте тамо где заправо радите, без обзира на то где живите или где је ваш послодавац седиште. Запослени који живи у Немачкој, али ради у потпуности у холандској канцеларији, осигуран је у Холандији.
Рад у две или више држава чланица
Рад на даљину прекида једноставан случај и члан 13 Уредбе 883/2004 преузима примену. Када запослени обавља активности у две или више држава чланица, тест је да ли се значајан део посла обавља у држави пребивалишта. Према члану 14 Уредбе 987/2009, тај праг је 25% радног времена или накнаде, процењене током наредних дванаест месеци.
- Испод 25% у држави пребивалишта: Запослени остаје осигуран тамо где послодавац има регистровано седиште. За холандског послодавца, холандско социјално осигурање се наставља.
- На или изнад 25%: надлежност се пребацује на државу пребивалишта, а холандски послодавац мора да се региструје и плаћа доприносе тамо по стопама те земље.
Тај преокрет је цео проблем. Један додатни дан рада од куће у недељи може потпуно избацити запосленог из холандског социјалног осигурања, са последицама по пензионо осигурање, осигурање за случај болести и доприносе. Ништа у вези са тим није постепено.
Оквирни споразум ЕУ о прекограничном раду на даљину
Оквирни споразум постоји да би ублажио ту ивицу литице. То је мултилатерални споразум закључен у складу са чланом 16 Уредбе 883/2004, који омогућава државама чланицама да се договоре о изузецима од уобичајених правила расподеле за одређена лица или категорије лица.
Шта ради
Тамо где се примењује, споразум дозвољава запосленом који уобичајено ради на даљину из своје државе пребивалишта да остане осигуран у држави у којој послодавац има регистровано седиште, чак и ако је прекорачен праг значајне активности од 25%. Услов према споразуму је да прекогранични рад на даљину у држави пребивалишта буде мањи од 50% укупног радног времена . То је једини проценат који сам споразум поставља. 25% није услов споразума, већ праг значајне активности из члана 13 Уредбе 883/2004, испод којег запослени остаје осигуран у држави послодавца без позивања на било какав споразум. У пракси, дакле, споразум одговара распону између 25% и 50%.
Услови
- Обе државе морају бити потписнице. У време писања овог текста, 23 државе су потписале Споразум: Аустрија, Белгија, Хрватска, Чешка, Естонија, Финска, Француска, Немачка, Ирска, Италија, Лихтенштајн, Литванија, Луксембург, Малта, Холандија, Норвешка, Пољска, Португал, Словачка, Словенија, Шпанија, Шведска и Швајцарска. Већина га је применила од 1. јула 2023. године; Словенија од 1. септембра 2023, Италија од 1. јануара 2024, Литванија од 1. маја 2024, Ирска од 1. јуна 2024. и Естонија од 1. фебруара 2026. Данска, Грчка, Мађарска, Бугарска, Румунија, Кипар, Летонија и Исланд нису потписнице, а Уједињено Краљевство је назначило да неће потписати.
- То није аутоматски. Поента коју послодавци најчешће пропуштају: не делује по сили закона на основу чињеница. Захтев се мора поднети, уз сагласност послодавца и запосленог, надлежној институцији државе чије се законодавство тражи - за холандског послодавца, Социјалној банки (Sociale Verzekeringsbank). Без захтева примењују се уобичајена правила и запослени једноставно може бити осигуран у иностранству.
- Резултат је сертификат А1. Преносиви документ који доказује чије се државно законодавство примењује: шта страни инспекторат тражи и једини практични доказ да је аранжман склопљен.
- Покрива само рад на даљину. Односи се на рад који се обавља на даљину из државе пребивалишта коришћењем информационих технологија како би се остало повезано са радним окружењем послодавца, а не на посете клијентима, рад на терену, продајне активности или вожњу тамо. Запослени који ради на даљину 40% и такође посећује купце у тој земљи не спада у то.
- То је билатерално по дејству. Бави се само случајем две државе: државе пребивалишта и државе послодавца.
Споразум није статичан, као ни горња листа: Естонија се придружила тек од 1. фебруара 2026. године. Табелу потписника и важећи текст објављује белгијска федерална служба социјалног осигурања, која одржава листу потписника за државе учеснице, а SVB објављује став Холандије. Проверите оба пре него што се ослоните на споразум за нови аранжман или обновите А1 који зависи од њега, уместо да претпоставите да је оно што је било тачно када је аранжман успостављен и даље тачно.
Захтев поднет са закашњењем не мора нужно бити изгубљен. SVB прихвата захтеве са ретроактивним дејством до три месеца, под условом да су доприноси заиста доследно уплаћивани у држави чије се законодавство тражи током тог периода. Рупа пронађена у прегледу плата стога треба одмах да се исправи, јер је рок за њено регулисање кратак.
Где се Оквирни споразум не примењује
Ако било која од држава није потписала, ако запослени ради из треће државе, ако рад на даљину достигне 50% или ако постоји активност која није рад на даљину у држави пребивалишта, настављају се уобичајена правила: прелази се 25% у држави пребивалишта и запослени је тамо осигуран, а холандски послодавац мора да се региструје као страни послодавац и да уплаћује доприносе локално. Појединачни изузетак се и даље може тражити у складу са чланом 16 Уредбе 883/2004, али је потребан договор обе државе, дискреционо је и споро. Ван ЕУ, ЕЕА и Швајцарске може се применити билатерални уговор; тамо где Холандија нема такав, двоструко осигурање или празнина у покрићу су реалистични.
Радно право: Рим I и правила која не можете да изузмете из посла
Надлежност у области социјалног осигурања не говори вам ништа о томе које се радно право примењује. То је територија Римског уговора I, и функционише другачије. Према члану 3 Римског уговора I, стране могу да изаберу меродавно право, а већина холандских уговора бира холандско право. Члан 8 Римског уговора I ограничава оно што тај избор постиже за уговор о раду: не може лишити запосленог заштите одредби од којих се не може одступити споразумом према праву које би се примењивало да није било избора - пре свега, право земље у којој или из које запослени уобичајено обавља посао. Члан 8 Римског уговора I такође садржи клаузулу о изузећу када је уговор ближе повезан са другом земљом, а члан 9 Римског уговора I додаје надређене императивне одредбе форума. Ту интеракцију смо детаљније објаснили у нашем чланку о томе где се аутономија странака сусреће са императивним правом.
Практичне последице вреди јасно навести. Запослени који заиста обавља већину свог посла из куће у другој држави чланици може тамо уобичајено радити. Холандско право може остати изабрано право док се обавезне заштите те земље примењују поред њега - а заштита од отказа је веома често обавезна. Холандски послодавац који следи поступак UWV-а или подокружног суда на уобичајени начин може утврдити да није испунио захтеве за отказ, отпремнину или процедуралне захтеве земље у којој запослени заправо ради. Минимална плата, радно време, плаћени одмор, заштита од дискриминације и правила о забрани конкуренције захтевају исти третман. Овде не постоји праг упоредив са тестом социјалног осигурања од 25%: „уобичајено обавља“ је квалитативна процена где се налази тежиште односа.
Када рад на даљину постане објављивање
Послодавци претпостављају да се Директива о слању радника односи на грађевинске екипе и превознике. Њен обим, у члану 1 Директиве 96/71/ЕЗ, је транснационално пружање услуга: слање на рад по уговору са примаоцем у другој држави чланици, слање на рад у групну установу или запошљавање преко агенције за привремени рад. Члан 3 затим намеће чврсто језгро услова државе домаћина – радно време, плаћени одмор, накнада, здравље и безбедност, једнак третман – проширено Директивом 2018/957.
Чисти рад на даљину из сопственог дома запосленог за рачун послодавца обично није слање на посао: примаоцу у другој држави се не пружа никаква услуга. Али граница се прелази лакше него што послодавци очекују. Ако удаљени запослени ради на лицу места код клијента у својој земљи пребивалишта, смештен је у групу компанија тамо или је стављен на располагање другом предузећу, активира се режим слања на посао државе домаћина, укључујући обавезе спровођења према Директиви 2014/67/ЕУ. У Холандији је то обавеза обавештавања WagwEU, коју страни послодавац мора да испуни пре почетка рада; друге државе чланице воде сопствене портале, а холандски послодавци морају да их користе када проток иде ка споља.
Порез: изложеност послодавца је на првом месту
Овај одељак је намерно високог нивоа. Порески ставови се заснивају на специфичним текстовима уговора и чињеницама, и ништа овде није порески савет; укључите пореског саветника пре него што се постигне било какав аранжман.
Ризик сталног пословног насеља
Најважнија изложеност није порески рачун запосленог. Ради се о томе да кућно радно место у иностранству може представљати сталну пословну јединицу послодавца у тој земљи, према члану о сталној пословној јединици важећег уговора. Питање је углавном да ли је кућна канцеларија на располагању послодавцу и да ли се користи са довољном редовношћу за пословање, и посебно да ли запослени уобичајено закључује уговоре или игра главну улогу која доводи до њиховог закључивања, као зависни агент. Виши и комерцијални положаји носе значајно већи ризик. Стална пословна јединица доноси подношење пореске пријаве за добит предузећа, приписивање добити и често локално задржавање од зарада.
Позиција запосленог
Приход од запослења се распоређује према члану о приходима од запослења из важећег уговора. Генерално, приход се опорезује тамо где се рад физички обавља, осим у случају када је запослени присутан у другој држави само ограничен период, а плата долази од послодавца који није резидент тамо и не сноси је стална пословна јединица тамо. Подељени радни дани значе подељена права опорезивања и последице по зараде за обе стране.
Белгија и Немачка
Холандија има билатералне споразуме и са Белгијом и са Немачком, а прекогранично путовање на посао је дугогодишње политичко питање у оба односа. Дани рада од куће су активна тема преговора, а позиција уговора са Белгијом се мења: нови споразум је потписан 2023. године, а његово ступање на снагу и прва година примене евидентирани су у Вердрагенбанци на verdragenbank.overheid.nl, што је једино место које вреди проверити. Утврдите који текст споразума регулише предметну годину и шта пише о данима рада од куће, пре него што се направи обрачун плата – не на основу раније праксе, нити на основу штампе о потписивању.
Услови рада и здравље и безбедност на радном месту код куће у иностранству
Холандски закон о здрављу и безбедности не зауставља се у просторијама послодавца. Према Закону о радном месту (Arbeidsomstandighedenwet), послодавац има обавезе за радно место које дозвољава запосленом да користи: члан 3 захтева политику усмерену на најбоље могуће услове рада, а члан 5 инвентар и процену ризика, са посебним режимом за рад независан од локације. У иностранству, послодавац не може лако да изврши инспекцију и може се суочити са другим, локалним режимом. Приступачан приступ је самопроцена запосленог, документовани стандард опреме, писана упутства и начин пријављивања инцидената који функционише из иностранства. Несрећа на страном радном месту такође повлачи одговорност према члану 7:658 Холандског грађанског законика, а та дужност бриге није очигледно ужа зато што се канцеларија налази у другој земљи.
Заштита података и опрема
Рад на даљину унутар ЕЕА не ствара проблем преноса. Рад споља ствара: приступ личним подацима из треће земље захтева закониту основу преноса, што се рутински занемарује у шемама „рада одасвуд“. Без обзира на локацију, јасно је ко је власник опреме, да ли се могу користити лични уређаји, како се рукује поверљивим информацијама у заједничком домаћинству, осигурање за хардвер у иностранству и његов повратак када се запослење заврши.
Документи које треба имати на месту
- Политика рада на даљину. Дозвољене земље, максимални проценат у иностранству, захтеви за одобрење, радно време и доступност, трошкови, опрема, безбедност и изричито право на повлачење или измену дозволе ако се правни положај промени.
- Додатак уговору о раду. Индивидуално и специфично: договорено место рада, договорена подела, меродавно право и форум, као и сопствене обавезе запосленог у вези са подношењем пореске пријаве. Учините то временски ограниченим и изричито опозивим, тако да промена у социјалном осигурању или пореском положају не оставља послодавца везаним за структуру коју више не може да одржи.
- Регистрација и А1 пријава. Тамо где се споразум примењује, захтев преко SVB-а уз сагласност обе стране и образац А1 у досијеу. Уколико се не примењује, страна регистрација и обрачун плата се подешавају пре датума почетка, а не после.
- Циклус прегледа. Сваки праг је усмерен на будућност, зато га преиспитујте најмање једном годишње и одмах при свакој промени места пребивалишта, улоге, радног обрасца или радног времена.
Контролна листа: запослени тражи да ради из иностранства
- Која је то земља и да ли је у ЕУ, ЕЕА или Швајцарској?
- Који проценат укупног радног времена током наредних дванаест месеци?
- Да ли је то заиста рад на даљину, или ће бити посета клијентима или рада на терену?
- Да ли проценат државе пребивалишта остаје испод 25%, креће се између 25% и 50% или достиже 50%?
- Да ли су обе државе потписнице, и да ли је поднет захтев и добијен образац А1?
- Ако не, да ли је регистрација страног социјалног осигурања уређена пре датума почетка?
- Да ли запослени може редовно да ради тамо у сврху члана 8 Рим I, и шта захтева заштита од отпуштања у тој земљи?
- Да ли улога — сениоритет, овлашћење за потписивање уговора, рад у сусрету са клијентима — ствара ризик сталног пословања?
- Да ли је порески саветник потврдио стање платног списка у обе државе?
- Да ли је кућно радно место процењено, опремљено и осигурано, са путем за пријављивање инцидената?
- Да ли је било која обрада ван ЕЕА обухваћена механизмом преноса?
- Да ли постоји потписан, опозив додатак и датум прегледа у дневнику?
Да ли се Оквирни уговор аутоматски примењује када мој запослени ради на даљину мање од 50% из куће у иностранству?
Не, и ово је најскупљи неспоразум. Споразум важи само на основу захтева: послодавац и запослени морају заједнички захтевати да се примени закон државе послодавца и мора се издати потврда А1. До тада важе уобичајена правила из члана 13 Уредбе 883/2004, тако да је запослени који је прешао праг значајне активности од 25% осигуран у својој земљи пребивалишта, а доприноси се плаћају тамо.
Могу ли једноставно да изаберем холандско право у уговору и да се ослоним на њега?
Можете, и избор је валидан. Оно што не може да уради, према члану 8 Рим I, јесте да лиши запосленог заштите обавезних прописа земље у којој уобичајено обавља посао; та правила се примењују упоредо са изабраним правом. Заштита од отказа је веома често обавезна, тако да холандски послодавац може морати да испуни и холандске и стране захтеве да би законито отказао радни однос.
Мој запослени жели да ради из Данске. Да ли је то покривено?
Не Оквирним споразумом: Данска није потписница, тако да се уобичајена правила примењују без ублажавања. Ако се значајан део посла — 25% или више радног времена или накнаде — обавља из Данске као државе пребивалишта, данско социјално осигурање постаје надлежно и холандски послодавац мора да се региструје и плаћа доприносе тамо. Исто важи и за Грчку, Мађарску, Бугарску, Румунију, Кипар, Летонију и Исланд.
Да ли један запослени који ради од куће у иностранству заиста ствара сталну пословну јединицу?
Може, мада не неизбежно. Анализа се заснива на томе да ли је кућна канцеларија ефикасно на располагању послодавцу и да ли се редовно користи за пословање, и да ли запослени уобичајено закључује уговоре или игра главну улогу у њиховом закључивању. Млађа улога у бек-офису представља ограничен ризик; менаџер земље или продавац који закључује послове из стране кућне канцеларије представља велики ризик. Прво потражите конкретан порески савет.
Која је разлика између рада на даљину и објављивања?
Распоређивање према члану 1 Директиве 96/71/ЕЗ захтева транснационално пружање услуга: рад за примаоца у другој држави, у групној установи тамо или путем запошљавања. Запослени који ради на даљину из свог дома за свог послодавца обично се не распоређује. Када тај запослени ради на локацији клијента, буде распоређен у групну компанију или буде доступан другом предузећу, ступа на снагу режим распоређивања државе домаћина и њене обавезе обавештавања.
Колико често треба да преиспитујемо одобрени аранжман?
Најмање једном годишње, јер се прагови социјалног осигурања процењују проспективно током периода од дванаест месеци, и одмах по свакој релевантној промени: пресељењу пребивалишта, промени улоге или уговорног времена, промени стварног обрасца дана код куће или додатној активности у сусрету са клијентима у другој земљи. Уградите преглед у додатак и учините дозволу изричито опозивном како би се положај могао исправити.
Law & More саветује послодавце у Холандији о прекограничном раду на даљину: захтев А1 преко SVB-а, регистрација социјалног осигурања у иностранству и обрачун зарада тамо где Оквирни споразум не важи, закон о раду који се примењује поред холандског уговора и политика и додатак који омогућавају опозивање аранжмана. Ако је запослени затражио да ради из иностранства, контактирајте нас пре почетка аранжмана, а не након првог обрачуна зарада.
