Смештај у оквиру услуга је у сржи значајне пресуде којом је подокружни суд у Роермонду, 9. јула 2026. године, раскинуо уговор о раду управника кампа због поремећеног радног односа. Оно што овај случај чини значајним јесте то што запослени не само да губи посао, већ мора и да напусти смештај у оквиру услуга који је дошао уз његово радно место.
Поред тога, запосленом је одобрен противтужбени захтев за исплату више од 350 нагомиланих прековремених сати. Ова пресуда ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) је погодна за детаљнију правну дискусију, јер обједињује неколико доктрина: основе за отказ према члану 7:669 Холандског грађанског законика (DCC), посебан статус смештаја услуга, поништавање неједнаког отказног рока и расподелу терета доказивања за прековремени рад.
Чињенице
Запослени је био запослен од јула 2025. године у компанији Huttopia De Meinweg BV, оператеру кампа са седиштем у Херкенбошу, првобитно као помоћник у кампу, а од децембра 2025. године као управник кампа, са платом од 3,234.83 евра бруто на основу радне недеље од 38 сати. У априлу 2026. године добио је званично упозорење у вези са три питања, а следећег дана, током састанка са генералним директором и његовим регионалним менаџером, суспендован је са дужности. Према члану 4 његовог уговора о раду, запосленом је обезбеђен смештај у кампу током трајања радног односа.
Послодавац је поднео захтев подокружном суду за раскид уговора о раду, првенствено због кривичног понашања („е-основ“) и поремећеног радног односа („г-основ“), а алтернативно, због лошег учинка („д-основ“). Послодавац је такође тражио налог за исељење службеног смештаја у року од три дана од пресуде, ако је потребно и присилно. Запослени је оспорио захтев, тврдећи да је једноставно обавио свој посао и да је покренуо питања која се могу очекивати од менаџера. У случају да уговор о раду ипак буде раскинут, тражио је прелазну исплату, правичну надокнаду, наставак коришћења службеног смештаја и исплату прековременог рада.
Правни оквир: Члан 7:669 DCC-а
Уговор о раду може раскинути подокружни суд само ако за то постоји основани разлог, како је наведено у члану 7:669(3) ДЦЦ-а, и ако прерасподела запосленог у разумном року није могућа или није прикладна (члан 7:669(1) ДЦЦ-а). Од увођења Закона о уравнотеженом тржишту рада, подокружни суд се такође може ослонити на такозвани основ кумулације према члану 7:669(3)(i) ДЦЦ-а, где два или више разлога који су појединачно недовољни могу заједно оправдати раскид. То у овом случају није било потребно: суд је утврдио да је г-основ довољно поткрепљен чињеницама сам по себи.
Г-основ захтева поремећен радни однос такве природе да се од послодавца не може разумно захтевати да настави уговор о раду. За разлику од е-основа (кривично понашање), г-основ не захтева озбиљну кривицу било које стране. Ова разлика се у овом случају показала одлучујућом за питање да ли је правична накнада била дужна.
Поремећен радни однос: обострано лоше поступање, без озбиљне грешке ни са једне стране
Окружни суд сматра да постоји озбиљан и трајан поремећај у радном односу, а да ниједна страна није претежно крива. Запослени је требало професионалније да се носи са проблемима на које је наишао на радном месту тако што ће их разговарати са својим надређенима и то писмено изнети, уместо да у сукоб укључује запослене, друге менаџере и спољне стране попут општине. Истовремено, суд такође налази кривицу код послодавца: није учињен никакав покушај да се запослени усмери или подржи. Није било плана за побољшање , није било обуке, само упозорење праћено суспензијом.
Суд такође испитује да ли Закон о заштити узбуњивача стоји на путу отказу. Овај закон штити запослене који поднесу званичну пријаву о сумњивом прекршају од штетног поступања послодавца. Пошто није ни тврдило нити утврђено да је запослени поднео такву званичну пријаву, а његово понашање се углавном састојало од укључивања колега и спољних страна у његове жалбе без претходног подношења формалног интерног или спољног извештаја, закон му не нуди заштиту од отказивања у овом случају.
Пошто међусобно поверење потпуно недостаје и прерасподела није прикладна, уговор о раду се раскида из обавезног разлога. У складу са чланом 7:671б(9)(а) ДЦЦ-а, крајњи датум је одређен на датум на који би уговор о раду престао након редовног отказног рока, умањен за трајање поступка раскида: 1. септембар 2026. године. Пошто ниједна страна није деловала са тешком грешком, запосленом се додељује прелазна исплата (1,354.11 евра бруто), али не и правична накнада према члану 7:671б(8)(ц) ДЦЦ-а. Трошкови поступка се такође надокнађују између страна.
Отказни рок: зашто четири месеца нису издржала
Правно интересантан део пресуде тиче се отказног рока. Уговор о раду је предвиђао отказни рок од два месеца за обе стране, док је законски отказни рок за запосленог према члану 7:672(2)(а) ДЦЦ један месец. Запослени је тврдио да, пошто је његов отказни рок уговорно продужен, отказни рок који се примењује на послодавца мора бити најмање двоструко дужи од оног према члану 7:672(8) ДЦЦ, тј. четири месеца.
Окружни суд одбацује овај аргумент. Члан 7:672(8) Закона о односима са запосленима је одредба осмишљена да заштити запосленог: она предвиђа да је продужење отказног рока запосленог важеће само ако је отказни рок послодавца најмање двоструко дужи. Ако овај услов није испуњен, отказни рок послодавца се не продужава аутоматски по закону; уместо тога, продужење отказног рока запосленог постаје поништиво.
Запослени је стога имао могућност да се позове на поништавање сопственог (продуженог) отказног рока и тиме се врати на законски једномесечни рок, али то не доводи до аутоматског продужења отказног рока послодавца на четири месеца. Ово разматрање је корисна илустрација како би се Члан 7:672(8) DCC требало примењивати у пракси, примена која није увек правилно схваћена у судској пракси.
Напуштање сервисног смештаја
Окружни суд квалификује смештај као смештај обезбеђен у правом смислу те речи: смештај који је послодавац одредио с обзиром на природу посла који ће запослени обављати, где његово заузимање представља део обавеза које произилазе из радног односа. Ово разликује прави службени смештај од смештаја у ширем смислу, где смештај обезбеђује послодавац, али није функционално неопходан за обављање посла.
У случају правог сервисног смештаја, право коришћења је суштински повезано са радним односом: оно не постоји на основу независног уговора о закупу по грађанском праву, већ директно произилази из уговора о раду. Када уговор о раду престане, у принципу престаје и право на коришћење смештаја, без потребе за посебним престанком закупа.
Захтев запосленог за независно право коришћења, одвојено од уговора о раду, стога се одбија. Његов захтев да му се дозволи да остане у смештају до 31. децембра 2026. године такође се не усваја: суд сматра да је, с обзиром на могућност привременог раскида предвиђену његовим уговором о раду, запослени у сваком случају требало да узме у обзир могућност да прерано напусти службени смештај.
Запослени мора да напусти смештај најкасније до 1. септембра 2026. године и остаје одговоран за плаћање договорене накнаде за коришћење до тог датума. Уколико не напусти смештај на време, сносиће додатну накнаду за коришћење од 1,000.00 евра месечно, при чему се сваки део месеца рачуна као цео месец.
Суд одбија захтев послодавца за овлашћење да се смештај, ако је потребно, исели присилном методом. То овлашћење већ директно произилази из члана 555 и даље у вези са чланом 444 холандског Законика о грађанском поступку, што чини посебно овлашћење непотребним. Штавише, није се могло унапред проценити да ли, и ако јесте, које, трошкове евентуалног присилног исељења запослени треба разумно да сноси.
Плаћање прековременог рада: терет доказивања је на послодавцу
У његовој противтужби, запослени је у потпуности успешан. Обе стране су признале да је запослени акумулирао између 357 и 367 прековремених сати. Спорна тачка је била да ли се ови сати, током зимског периода када је камп био затворен, сматрају узетим као слободно време. Послодавац је тврдио да је то случај, али није могао да докаже да је постигнут било какав споразум у том смислу, нити да је запослени обавештен да треба посебно да евидентира своје радно време током периода затварања.
Правно је релевантно да се уговор о раду позивао на колективни уговор о раду за рекреацију (cao Recreatie), према којем су одредбе које се тичу распореда рада и прековременог рада ван тог распореда (чланови 11 и 13 колективног уговора) изричито проглашене неприменљивим.
Није ни тврдило нити утврђено да је послодавац ипак имао право да распореди запосленог ван посла током периода затварања, под условом да се обавезно користи прековремени рад. У складу са устаљеном судском праксом, окружни суд сматра да је на послодавцу да одржава правилан, поуздан и приступачан систем евидентирања времена којим се може утврдити стварно радно време сваког запосленог. У одсуству правилног система евидентирања времена, настала тешкоћа у доказивању пада на рачун и ризик послодавца.
Пошто послодавац није успео да докаже да је договорено да ће се прековремени рад нагомилан током периода затварања аутоматски компензовати, а такође није успео да докаже да је запослени упозорен да треба да посебно евидентира своје сате, захтев за исплату прековременог рада, у износу од 10,797.09 евра бруто, се у потпуности одобрава. Већ коришћени годишњи одмор од 18. децембра 2025. до 6. јануара 2026. године сматра се компензованим са редовним правом на годишњи одмор по уговору о раду.
Практичне импликације
Ова пресуда илуструје низ тачака које се често јављају заједно у пракси. Прво, поремећен радни однос може настати без озбиљне грешке било које стране, што има последице по исплативу надокнаду.
Друго, послодавци који примењују неједнак, продужени отказни рок за запосленог требало би да буду свесни да то важи само ако је њихов сопствени отказни рок најмање двоструко дужи; ако овај услов није испуњен, њихов сопствени отказни рок се не продужава аутоматски, али ризикују да запослени успешно позове на поништајност.
Треће, у случају смештаја који пружа услуге, јасна, писана веза са постојањем уговора о раду је неопходна како би се заиста могло спровести напуштање имовине када се запослење заврши. Четврто, правилно евидентирање времена јесте и остаје одговорност послодавца. У његовом одсуству, свака неизвесност у вези са прековременим радом иде у корист запосленог.
Да ли се суочавате са поремећеним радним односом, спором око смештаја или неизвесношћу око прековременог рада? Слободно нас контактирајте Law & More за прилагођене савете.
Često postavljana pitanja
Која је разлика између е-основа и г-основа за отпуштање?
Е-основ (члан 7:669(3)(е) Закона о управљању односима) односи се на кривично понашање или пропуст запосленог, где се конкретна грешка може приписати запосленом. Г-основ (члан 7:669(3)(г) Закона о управљању односима) односи се на поремећени радни однос, где ниједна страна нужно не мора сносити озбиљну кривицу. Ова разлика је важна за питање да ли се, поред прелазне исплате, дугује и правична накнада: ово друго се примењује само у случају озбиљног кривичног понашања послодавца.
Да ли увек морам да напустим свој службени смештај као запослени када ми истекне уговор о раду?
То зависи од природе смештаја. У случају правог сервисног смештаја, где је његово коришћење функционално неопходно за обављање улоге и произилази из уговора о раду, право коришћења у принципу аутоматски престаје када се престане радни однос. У случају смештаја у ширем смислу, где постоји независан уговор о закупу који само важи за послодавца, примењују се уобичајена правила заштите закупа, а одмор се не може једноставно спровести када се престане радни однос.
Да ли послодавац може да се договори о дужем отказном року за запосленог, а да притом не продужи свој отказни рок?
Не, није ваљано. Према члану 7:672(8) DCC-а, продужење отказног рока запосленог је ваљано само ако је отказни рок послодавца најмање двоструко дужи. Ако то није случај, запослени може да поништи продужење сопственог отказног рока, враћајући се на законски рок. Међутим, ово не доводи аутоматски до продужења отказног рока послодавца.
Ко мора да докаже колико је прековремених или додатних сати одрађено?
У принципу, на послодавцу је да одржава правилан и приступачан систем евидентирања времена. Ако такав систем недостаје или ако се не докаже да је послодавац запосленом дао јасна упутства о томе како треба евидентирати радно време током посебних периода (као што је период затварања), настала тешкоћа са доказивањем пада на рачун и ризик послодавца. Запослени који тврди да је радио одређене сате не мора то детаљно доказивати ако послодавац није у могућности да пружи доказе о супротном.
Да ли Закон о заштити узбуњивача штити запосленог који интерно пријави неправилности?
Заштита према овом закону повезана је са подношењем званичне пријаве о сумњи на прекршај, генерално прво интерно, а по потреби и потом екстерно у складу са одређеном процедуром. Само изражавање незадовољства колегама, другим менаџерима или екстерним странама, без таквог формалног извештаја, не потпада аутоматски под заштиту овог закона. Запосленима који сматрају да су идентификовали прекршај се стога саветује да следе процедуру пријављивања намењену за ову сврху и да то правилно документују.
Да ли увек имам право на правичну надокнаду као запослени ако мој послодавац поднесе захтев за распуштање?
Не. Правична накнада се додељује само ако је раскид резултат озбиљног кривичног понашања или пропуста послодавца. У случају раскида из разлога „г“, где су обе стране подједнако допринеле нарушеном односу, генерално нема места за такву накнаду. Прелазна исплата је друга ствар: она се у принципу дугује чим уговор о раду престане на иницијативу послодавца, без обзира на степен кривице.
