Врло је досадно ако се запослени не придржава ваших упутстава. На пример, један запосленик на кога не можете рачунати да ће се појавити на радном поду око викенда или онај који мисли да се ваш уредан кодекс облачења не односи на њега или њу. Ако се ово понавља више пута, то може бити врло фрустрирајуће. Срећом, закон нуди решење за ово. У оба случаја, као и у многим другим, може вам се одбити рад. У овом чланку објашњавамо када је то случај и шта можете учинити као послодавац. Прво ћемо проучити упутства која ви као послодавац можете дати. Даље ћемо разговарати о томе које инструкције запослени може да одбије, а које ће, с друге стране, довести до одбијања посла. На крају ћемо разговарати о могућностима које имате као послодавац за решавање одбијања посла.

Одбијање посла

Која упутства смете да дајете као послодавац?

Као послодавац имате право да упутите подстицање запосленог на рад. У принципу, ваш запосленик мора следити ова упутства. Ово произилази из односа власти између запосленог и послодавца на основу уговора о раду. Ово право упутства односи се како на прописе који се односе на рад (нпр. Радни задаци и прописи о одећи), тако и на промоцију доброг реда у предузећу (нпр. Радно време, колегијални стандарди понашања и изјаве на друштвеним мрежама). Ваш запосленик је дужан да се придржава ових упутстава, чак и ако она нису очигледна у тексту уговора о раду. Ако он или она то не учини и упорно то ради, реч је о одбијању посла. Ипак, овде се примењују бројне нијансе, које су објашњене у наставку.

Разумна мисија

Задатак вашег послодавца не мора се поштовати ако је неразуман. Задатак је разуман ако се на њега може гледати као на уговор о раду у контексту доброг запосленика. На пример, захтев за прековремени рад у радњи током заузетог божићног периода може бити разуман задатак, али не ако доводи до радне недеље дуже од 48 сати (што је, осим тога, незаконито на основу члана 24 пододељка 1 Закона о раду). Да ли је задатак разуман и да ли због тога одбијање посла зависи од околности случаја и укључених интереса. Приговори запосленог и разлози послодавца за давање задатка морају се узети у обзир. Ако се може претпоставити да запослени има хитан разлог да одбије задатак, не долази у обзир одбијање посла.

Једнострана измена услова рада

Штавише, послодавац не може једнострано мењати услове рада. На пример, плата или радно место. Све промене се увек морају извршити у договору са запосленим. Изузетак од овога је што је у неким случајевима дозвољено ако је то укључено у уговор о раду или ако ви као послодавац имате озбиљан интерес за то. Ако имате питања о овоме, ми на Law & More спремни смо да вам одговоримо.

Када запослени може одбити ваша упутства?

Поред чињенице да запослени може одбити неразумни задатак и, штавише, не сме једнострано мењати услове рада, постоје и додатне обавезе које проистичу из захтева за добрим статусом запосленог и послодавца. Ту спадају здравствени и безбедносни стандарди. На пример, запослени мора да узме у обзир физичко стање запослених у случају трудноће или неспособности за рад, на пример. Радник не може тражити од радника да се придржава упутстава која представљају ризик за његово здравље и мора да обезбеди безбедне услове рада. Такође се морају узети у обзир приговори савести, под условом да се посао може обавити у одговарајућем облику.

Околности предмета

Ако су ваша упутства у складу са горе описаним стандардима, а запослени их и даље упорно одбија, то представља одбијање посла. Постоје неки уобичајени случајеви у којима се поставља питање да ли постоји одбијање посла. На пример, у случају спречености за рад, (болести) одсуства или запосленог који не жели да обавља разумне задатке јер су они једноставно ван његових редовних дужности. Да ли ће уследити ускраћивање посла, у великој мери зависи од околности случаја и приговора вашег запосленог, па је паметно бити опрезан и потражити правни савет ако је потребно. Ово се сигурно односи на разматрање следећих корака. Штавише, ако сумњате да ли у ствари постоји неспособност за рад ако ваш запослени одбије посао из овог разлога, увек је важно сачекати мишљење лекара за заштиту на раду или доктора компаније. Остали случајеви су у ствари врло јасни случајеви одбијања рада. На пример, ако сте, у периоду кадровског недостатка, изузетно дозволили запосленом да одмори ако клијенти могу доћи до њега, али он или она после одлази на одмор у удаљено подручје и потпуно је недоступан.

Последице одбијања рада

Ако ваш запосленик одбије свој посао, ви као послодавац природно желите да интервенишете што је брже могуће како бисте задржали свој ауторитет. У овом случају је важно предузети одговарајуће мере. Запосленом можете изрећи дисциплинску меру. То може укључивати издавање службеног упозорења или задржавање плате за одбијено радно време. У случају поновљених одбијања рада, могуће је предузети далекосежније мере као што су отпуштање или резиме отпуштање. У принципу, одбијање запослења је хитан разлог за отказ.

Као што сте горе прочитали, питање када се одбија посао и које одговарајуће мере могу бити предузете у овом случају у великој мери зависи од конкретних околности и договора између послодавца и запосленог. Имате ли питања о овоме? Контактирајте Law & More. Наш специјализовани тим користи лични приступ. Заједно са вама проценићемо ваше могућности. На основу ове анализе, радо ћемо вас саветовати о одговарајућим следећим корацима. Ако је то потребно, такође ћемо вам дати савете и помоћ током поступка.

удео