Све више запослених комбинује свој посао са другим активностима: споредним послом, сопственим предузећем, фриленсерским задацима, волонтерским радом или позицијом у управном одбору. У радном праву , ове активности се називају помоћним активностима (nevenwerkzaamheden). Питање које се редовно поставља јесте да ли послодавац може да забрани, ограничи или услови помоћне активности претходном сагласношћу. Од 1. августа 2022. године, правни оквир за процену овога је значајно пооштрен.
Кључна одредба: Члан 7:653а Холандског грађанског законика
Централна одредба је члан 7:653а холандског грађанског законика (Burgerlijk Wetboek). Овај члан је уведен 1. августа 2022. године ради спровођења члана 9 Директиве (ЕУ) 2019/1152 о транспарентним и предвидљивим условима рада, који обавезује државе чланице да заштите запослене од неоправданих ограничења у обављању посла за друге поред њиховог главног посла.
Суштина члана 7:653а Закона о радном времену (BW) је да је клаузула којом послодавац забрањује или ограничава запосленог да ради за друге ван свог радног времена ништава, осим ако се клаузула може оправдати објективним разлозима. Клаузула о помоћним активностима стога није аутоматски важећа само зато што је договорена у писаној форми, али није ни аутоматски неважећа. Важно је да ли послодавац, у тренутку када се позива на клаузулу, може да укаже на објективно оправдање за конкретно ограничење. Овај приступ је илустрован, на пример, у пресуди Окружног суда у Хагу, у којој је запослена закључила други уговор о раду до шеснаест сати недељно поред свог посла са пуним радним временом. Окружни суд је пресудио да је то створило конкретан ризик од прекорачења Закона о радном времену (Arbeidstijdenwet) и нагласио да се интереси запосленог такође морају одмерити у тој процени (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Захтев за сагласност такође спада под правило
Уобичајена заблуда је да се члан 7:653а Закона о запосленима примењује само на потпуну забрану. Клаузула којом се захтева од запосленог да добије претходну сагласност такође спада у делокруг овог члана: таква клаузула може подједнако ограничити способност запосленог да ради за друге. То значи да послодавац не може одбити сагласност по сопственом нахођењу. Одбијање такође мора бити засновано на објективном разлогу повезаном са специфичним помоћним активностима и положајем запосленог. Апелациони суд Арнем-Леувардена недавно је сажето сумирао овај принцип: „Ова врста клаузуле такође спада у делокруг члана 7:653а Закона о запосленима. IrisZorg може одбити сагласност само ако за то постоји објективан разлог.“ (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Обавеза обавештавања се правно разликује од захтева за сагласност. Према обавези обавештавања, запослени мора само да открије помоћне активности, након чега послодавац може да процени да ли постоји разлог за предузимање мера. Према захтеву за сагласност, овлашћење за претходну интервенцију је на послодавцу, иако је то овлашћење ограничено тестом објективних разлога. Ни обавеза обавештавања нити захтев за сагласност не могу се користити за ефикасно стварање потпуне забране.
Који објективни разлози могу оправдати ограничење?
Закон не садржи исцрпан списак. Члан 9 Директиве (ЕУ) 2019/1152 помиње здравље и безбедност, заштиту пословне поверљивости, интегритет јавних служби и избегавање сукоба интереса као примере. У холандској пракси, следећи разлози се такође често понављају:
- ризик да комбиновани радни сати доведу до кршења Закона о радном времену
- заштита пословних тајни и конкурентски осетљивих информација
- спречавање сукоба интереса, на пример када радите за директног конкурента
- безбедносни ризици повезани са умором или смањеном будношћу
- интегритет или независност позиције, посебно у владиним или надзорним улогама
Само позивање на „пословне интересе“ или „конкуренцију“ није довољно. Образложење мора бити конкретно поткрепљено: који ризик постоји конкретно за овог запосленог и ове конкретне помоћне активности, и зашто је изабрано ограничење погодно и неопходно за његово решавање. Овај захтев за индивидуалним поткрепљивањем недавно је истакао Окружни суд Миден-Недерланд, који је прогласио клаузулу о помоћним активностима ништавном јер послодавац није довољно објаснио који је конкретан ризик настао за овог конкретног запосленог и његове конкретне активности (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Објективни разлог не мора бити наведен у самој клаузули
Није потребно да објективни разлог буде у потпуности наведен у клаузули приликом закључења уговора о раду. Оно што је потребно јесте да оправдање постоји у тренутку када се послодавац заправо позива на њега, на пример када одбија сагласност или се обраћа запосленом о његовим помоћним активностима. Међутим, у пракси је препоручљиво већ навести основне интересе приликом састављања клаузуле: ово ствара јасноћу за запосленог и спречава спорове када се клаузула примени.
Клаузула о помоћним активностима наспрам клаузуле о забрани конкуренције
Клаузула о споредним активностима мора се разликовати од клаузуле о забрани конкуренције у смислу члана 7:653 BW. Клаузула о забрани конкуренције примењује се на период након престанка запослења и подлеже сопственом, строжем тесту, који у принципу укључује захтев за писану форму и, за уговоре на одређено време, додатну обавезу послодавца да наведе разлоге. Ограничење конкурентских активности током запослења, насупрот томе, није клаузула о забрани конкуренције већ клаузула о споредним активностима и стога спада у оквир члана 7:653a BW. У пракси се ове две клаузуле редовно мешају, иако се применљиви тест значајно разликује. Окружни суд Зеланд-Западни Брабант је јасно артикулисао ову разлику: „Уколико се клаузула о забрани конкуренције односи на ову другу ситуацију, по мишљењу подокружног суда, она не представља клаузулу о забрани конкуренције у смислу члана 7:653 BW, већ прикривену клаузулу о споредним активностима.“ (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Права и обавезе запосленог
У принципу, запослени је слободан да, ван свог радног времена, одлучи да ли ће и за кога ће обављати посао. Тај принцип је заштићен чланом 7:653а Бензичког уговора (BW). У замену за то право, запослени је дужан да се придржава важеће обавезе обавештавања или захтева за сагласност и да пружи тачне и потпуне информације када је то разумно неопходно за процену последица по радно време, безбедност, поверљивост или сукоб интереса. Директива која је основа члана 7:653а Бензичког уговора такође захтева од држава чланица да заштите запослене од штетног третмана због коришћења њиховог права да се баве помоћним активностима. Запослени који сматра да је сагласност неосновано одбијена може покренути спор пред окружним судом.
Радно време и периоди одмора
Послодавац може узети у обзир укупно радно време запосленог, укључујући и сате које је запослени радио за самог послодавца и сате које запослени ради негде другде или као самозапослено лице. Помоћне активности не смеју довести до кршења законских правила о максималном радном времену и минималним периодима одмора. Умор и повезани безбедносни ризици стога могу представљати објективан разлог за ограничавање одређених помоћних активности, посебно на позицијама које укључују повећане безбедносне ризике.
Када се проблеми јављају у пракси?
Клаузула о помоћним активностима има тенденцију да изазове проблеме у пракси, посебно када забрањује све помоћне активности без разлике, када се захтев за сагласност у пракси примењује као потпуна забрана или када одбијање није поткрепљено конкретним разлогом прилагођеним појединачном запосленом. Нејасна терминологија такође доводи до спорова, на пример када се клаузула која заправо ограничава помоћне активности током запослења означи и третира као клаузула о забрани конкуренције. Конкретно формулисана клаузула, са јасном процедуром и именованим интересом који треба заштитити, спречава већину ових спорова.
Уговори на одређено и неодређено време
Члан 7:653а Закона о радном односу не прави разлику између уговора о раду на одређено време и уговора о раду на неодређено време: заштита од неоправдане забране или неоправданог одбијања примењује се на исти начин у оба случаја, а такође и на, на пример, раднике запослене преко агенција за привремени рад и раднике по позиву. Природа и трајање радног места могу играти улогу у одређивању да ли постоји објективно оправдање у конкретном случају, на пример у краткорочном пројекту који укључује приступ посебно поверљивим информацијама. Ово не мења сам законски тест: чак и за уговоре о раду на одређено време, послодавац мора бити у могућности да пружи конкретно, индивидуално образложење.
Тачке на које треба обратити пажњу послодавцима
- доследно користити термин клаузула о помоћним активностима и разликовати је од клаузуле о забрани конкуренције
- експлицитно наведите да ли се ради о обавези обавештавања, захтеву за сагласност или потпуној забрани
- повежите свако ограничење са конкретним и проверљивим интересом
- појединачно процените захтеве за сагласност и евидентирајте свако одбијање у писаној форми, са суштинским образложењем
- узети у обзир укупно радно време и периоде одмора запосленог
- прегледати постојеће уговоре о раду и приручнике за запослене у складу са чланом 7:653а Закона о запосленима
Тачке на које треба обратити пажњу запосленима
- Пажљиво прочитајте клаузулу о помоћним активностима у вашем уговору о раду
- благовремено пријавите помоћне активности кад год постоји обавеза да се то учини
- пружити потпуне информације о природи, обиму и радном времену помоћних активности
- затражите конкретан објективни разлог у случају одбијања
- Имајте на уму да поверљивост и добро понашање запослених и даље важе чак и ако се испостави да је клаузула ништавна
- потражите правни савет пре него што једнострано игноришете забрану или одбијање
Често постављана питања о помоћним активностима
Да ли мој послодавац може потпуно забранити помоћне активности?
Не, не без додатног образложења. Клаузула која забрањује или ограничава помоћне активности ван радног времена је ништавна према члану 7:653а Закона о раду, осим ако послодавац за то нема објективно оправдање. Потпуна забрана без конкретног доказа ретко се одржава у пракси.
Да ли ми је увек потребна дозвола пре него што прихватим додатни посао?
То зависи од тога шта је наведено у вашем уговору о раду или приручнику за запослене. Ако је укључен захтев за сагласност, у принципу га морате поштовати. Међутим, послодавац не може одбити ту сагласност по сопственом нахођењу: одбијање такође мора бити засновано на објективном разлогу.
Која је разлика између обавезе обавештавања и захтева за сагласност?
Према обавези обавештавања, потребно је да пријавите само помоћне активности, након чега послодавац може да процени да ли постоји разлог за предузимање мера. Према захтеву за сагласност, морате унапред добити одобрење пре него што можете да започнете помоћне активности. Ниједан образац се у пракси не може користити за ефикасно стварање потпуне забране.
Које разлоге послодавац може навести за одбијање сагласности?
Размислите о ризику кршења Закона о радном времену, заштити пословних тајни, спречавању сукоба интереса, безбедносним ризицима услед умора или интегритету позиције. Разлог мора бити конкретно повезан са вашим конкретним помоћним активностима и улогом; опште помињање „пословних интереса“ није довољно.
Да ли је потребно навести објективни разлог у самој клаузули?
Не. Разлог не мора бити у потпуности наведен у тренутку када се клаузула уговара. Међутим, образложење мора постојати у тренутку када се послодавац заправо позива на њега, на пример у случају одбијања или када се обраћа запосленом у вези са помоћним активностима.
Да ли је клаузула о споредним активностима исто што и клаузула о забрани конкуренције?
Не. Клаузула о забрани конкуренције (члан 7:653 BW) примењује се на период након престанка запослења и подлеже строжем тесту. Ограничење активности током запослења је клаузула о помоћним активностима и потпада под члан 7:653a BW. У пракси се ове клаузуле редовно мешају, иако се применљиви тест значајно разликује.
Да ли се ова заштита односи и на уговор о раду на одређено време?
Да. Члан 7:653а Закона о радном односу не прави разлику између уговора на одређено време и уговора на неодређено време и примењује се и на привремене агенцијске раднике и раднике по позиву. Природа и трајање радног места могу играти улогу у одређивању да ли постоји објективно оправдање, али сам тест остаје исти.
Шта могу да урадим ако се не слажем са одбијањем послодавца?
Можете затражити од послодавца да писмено поткрепи конкретан објективни разлог. Ако не можете постићи договор, можете спор покренути пред окружним судом, који ће проценити да ли је одбијање засновано на ваљаном, индивидуалном оправдању.
Да ли мој послодавац може узети у обзир сате које радим негде другде?
Да. Послодавац може узети у обзир ваше укупно радно време, укључујући сате које сте радили за другог послодавца или као самозапослена особа, како би се придржавао Закона о радном времену и повезаних периода одмора.
Шта се дешава ако се испостави да је клаузула о помоћним активностима ништавна?
Ако је клаузула ништавна, послодавац не може из ње извлачити никаква права, на пример, не може изрећи казну за њено кршење. Ово не утиче на опште обавезе као што су поверљивост и добро понашање запослених, које и даље важе.
Закључак
Од 1. августа 2022. године, послодавац не може једноставно забранити помоћне активности или их подвргнути произвољној сагласности. И забрана и захтев за сагласност су одрживи само ако послодавац има конкретно, објективно оправдање за то, без обзира на то да ли је уговор о раду на одређено или неодређено време. За послодавце је вредно прецизно формулисати клаузулу о помоћним активностима и јасно је разликовати од клаузуле о забрани конкуренције. За запослене, принцип је да су, у принципу, слободни да се баве и другим активностима поред свог посла, подложно својим обавезама поверљивости и информисања.
Да ли као послодавац имате питања о изради или преиспитивању клаузуле о помоћним активностима или сте се као запослени суочили са забраном или одбијеним захтевом за сагласност? Специјалисти за радно право у Law & More радо ће размотрити вашу специфичну ситуацију са вама.
