Дискриминација током процеса запошљавања: две недавне пресуде Холандског института за људска права

Процес запошљавања због дискриминације је тема којој се редовно посвећује пажња. Холандски институт за људска права (College voor de Rechten van de Mens, у даљем тексту: Институт) редовно одлучује о жалбама на неједнак третман приликом запошљавања и селекције.

Две недавне пресуде, донете у размаку од неколико недеља, добро илуструју како Институт процењује такве случајеве и колико различито може бити исход: у једном случају је утврђена дискриминација, у другом није, упркос чињеничном стању које је на први поглед изгледало забрињавајуће. Обе пресуде су размотрене у наставку, са што јаснијим разликовањем између утврђених чињеница, ставова странака и процене Института, након чега следе главне поуке за послодавце и низ често постављаних питања.

Пресуда 2026-96: Такко Недерланд БВ дискриминише подносиоца захтева са хроничном болешћу

Датум пресуде: 19. јун 2026. Број предмета: 2025-0411. Комплетна пресуда је доступна на https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.

Чињенице

Жена се пријавила у компанију Takko Nederland BV (у даљем тексту: Takko), која се бави малопродајом одеће и модних додатака, за позицију менаџера продавнице. Носила је сонду за храњење због хроничне болести. Након првог разговора са менаџером продавнице 16. априла 2025. године, позвана је на други разговор, који је одржан 13. маја 2025. године са регионалним менаџером продаје. На крају овог другог разговора, речено јој је да није изабрана за ту позицију.

Дана 21. маја 2025. године, жена је поднела жалбу због дискриминације путем е-поште. Навела је да је регионални менаџер продаје постављао дискриминаторна питања и коментарисао њено здравствено стање током целог интервјуа, и да готово ниједно питање није постављено у вези са садржајем позиције.

Конкретно, ово је укључивало питања „Како сте то добили?“ и „Да ли имате још нека ограничења због болести и гуме?“, питање да ли би Тако „добио субвенцију“ ако би је запослио и опаску да ношење гуме „није баш пристојно“. Када је жена навела да не осећа никаква ограничења у обављању свог посла, регионални менаџер продаје је одговорио: „Па, мислим да имам“, мислећи на ситуацију у којој би вешалица за одећу могла да се закачи за цев.

Дана 27. маја 2025. године, Тако је путем имејла изјавио да је регионални менаџер продаје желео да позове жену како би се извинио и признао да су постављена „превише директна питања“ која су „ретроспективно неприкладна“. Истог дана, регионални менаџер продаје је позвала жену и рекла да јој је непријатно што је жена то доживела на овај начин.

Сајт Discriminatie.nl, који је подржао жену, потом је поднео жалбу компанији Takko као део права на саслушање и истакао да Takko није заузео став о инциденту и није пружио никакве повратне информације о предузетим мерама или мерама које тек треба да буду предузете. Дана 17. јуна 2025. године, Takko је изјавио да је спровео интерну истрагу и водио разговоре, у којима је регионална менаџерка продаје изјавила да није била свесна да би питања могла бити доживљена као дискриминаторна, али је признала да су питања о болести и ограничењима „можда била преопширна“.

Ово рочиште означило је закључак овог случаја дискриминације у процесу запошљавања. Случај је саслушан 8. маја 2026. године, а подносиоцу захтева је помагао консултант из Radar/Discriminatie.nl и компаније Takko, коју су, између осталих, заступали менаџер за земљу, менаџер продаје за ту област, менаџер случаја и менаџер људских ресурса.

Дискриминаторски третман током разговора за посао

Третман игра главну улогу у питањима дискриминације у процесу запошљавања. Институт је прво приметио да забрана дискриминације приликом попуњавања упражњених радних места такође значи да послодавац мора да се уздржи од дискриминаторског третмана: приказивања кандидата као инфериорног или стављања некога у негативно светло због заштићеног основа као што је инвалидитет или хронична болест. Тако је на саслушању признао да је регионални менаџер продаје заиста поставио питања и изнео спорне примедбе.

Институт је напоменуо да Закон о лекарским прегледима ни у ком случају не дозвољава постављање питања о здрављу или било каквим ограничењима током разговора за посао: таква питања могу се постављати само у контексту лекарског прегледа пре запошљавања, а то може обавити само лекар рада. Овај закон је управо намењен да осигура да дискриминаторна разматрања не играју никакву улогу у поступку запошљавања. С обзиром на контекст, природу и тон питања и примедби, Институт је пресудио да је дошло до дискриминаторског третмана на основу инвалидитета или хроничне болести. Институт је са захвалношћу приметио да је Тако признао понашање и извинио се, али то није утицало на пресуду.

Дискриминација приликом одбијања за позицију

За питање да ли је и само одбијање било дискриминаторно, Институт је применио законско правило терета доказивања: подносилац захтева прво мора да изнесе чињенице које указују на дискриминацију, након чега је на послодавцу да докаже да није поступио кршећи закон. Институт је сматрао да постављена питања и изнете примедбе показују да је регионални менаџер продаје сматрао ношење сонде за храњење препреком у обављању посла, посебно имајући у виду примедбе „Па, мислим да јесте“ и да ношење сонде „није било баш пристојно“. Ово је утврдило претпоставку дискриминације.

Тако је тврдио да је изабрао другог, искуснијег кандидата на основу разматрања везаних за посао и да здравствено стање подносиоца захтева није играло никакву улогу у томе. Институт је, међутим, пресудио да Тако није довољно доказао ово. Према устаљеној судској пракси Института, дискриминација већ постоји када је заштићени основ играо улогу у одлуци, чак и ако то није био једини разлог.

Пошто Тако није поткрепио свој став писаним документима и није отклонио изражене сумње у вези са препреком коју би цев наводно представљала, Институт је закључио да Тако није доказао да медицинска ситуација није играла никакву улогу у одбијању. То се своди на забрањену директну дискриминацију, за коју се не примењује законски изузетак.

Неадекватно поступање по жалби

Решавање жалби је важан део процеса запошљавања у случајевима дискриминације. Коначно, Институт је проценио начин на који је Такко поступио са жалбом на дискриминацију. Законски оквир захтева да се жалба на дискриминацију решава брзо и поверљиво, да се спроведе одговарајућа и објективна истрага уз дужно поштовање права на саслушање и да се исход обавести подносилац жалбе.

Институт је пресудио да је Тако брзо и озбиљно схватио жалбу и предузео адекватне мере праћења, као што су побољшање процедура запошљавања и обука менаџера. Ипак, Тако није спровео објективну истрагу: писана комуникација је показала да је Тако више пута наглашавао да се ово односи на тумачење подносиоца захтева, да сам није био присутан на разговору, и да је регионални менаџер продаје познат као „веома емпатичан“ и да никада раније није примао жалбе.

Тиме, Тако није остао довољно неутралан и није довољно узео у обзир став подносиоца захтева. Чињеница да је Тако, након размишљања, то на крају признао на рочишту није променила овај налаз. Институт је закључио да Тако није испунио своју дужност да пажљиво поступа са жалбом и да и то представља забрањену дискриминацију.

Закључак

Овај случај показује колико грешке у процесу запошљавања због дискриминације могу бити скупе за послодавца. Институт је пресудио да је Takko Nederland BV направио забрањену разлику према кандидаткињи на основу инвалидитета или хроничне болести у три тачке: у поступању са њом током разговора за посао, у одбијању за позицију и у решавању њене жалбе на дискриминацију.

Пресуда 2026-99: Picnic Technologies BV не дискриминише упркос привиду неједнаког третмана

Датум пресуде: 6. јул 2026. Број предмета: 2025-0162. Комплетна пресуда је доступна на https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.

Чињенице

Овај случај се такође тиче наводне дискриминације у процесу запошљавања, али на основу расе. Мушкарац иранског порекла, са именом и презименом који звуче нетрадиционално на холандском, пријавио се између јануара 2023. и марта 2025. године четири пута компанији Picnic Technologies BV (у даљем тексту: Picnic) за позицију старијег DevOps инжењера. У својој првој пријави, у јануару 2023. године, позван је под својим именом на телефонски разговор. Када је регрутер предложио алтернативни датум, обавестио ју је да му то више не одговара и да ће је обавестити када поново буде имао времена; контакт је тада прекинут. У својој другој пријави, у новембру 2023. године, поново под својим именом, није позван у други круг.

Дана 4. марта 2025. године, пријавио се трећи пут, поново под својим именом. Дана 11. марта 2025. године, добио је одбијање путем имејла, наводећи као разлог да су други кандидати „боље одговарали“ ономе што је Пикник тренутно тражио, и замољен је да сачека годину дана пре него што се поново пријави. Дан касније, 12. марта 2025. године, поново се пријавио за исту позицију, са готово идентичном биографијом, али сада под измишљеним именом које традиционално звучи холандски. Дана 19. марта 2025. године, на основу тога је позван на разговор; регрутерка - иста она која је обрађивала и раније пријаве - написала је да је видела неколико тачака у биографији које одговарају ономе што је Пикник тражио.

Дана 20. марта 2025. године, човек је суочио регрутера, са менаџментом за људске ресурсе у скривеној копији, са чињеницом да је одбијен, односно позван са потпуно истим CV-јем под другим именом, и закључио да су имена очигледно играла већу улогу у одлуци о запошљавању него стварне квалификације. Пикник није одговорио на ову е-пошту. Случај је саслушан 1. јуна 2026. године, а подносиоцу захтева је помагао преводилац за фарси/персијско-холандски језик, а Пикник су заступали правни саветник и руководилац за одрживост.

Претпоставка дискриминације на основу расе

Институт широко тумачи концепт „расе“, у складу са Међународном конвенцијом о елиминацији свих облика расне дискриминације, а обухвата и порекло и етничко порекло . Подносилац захтева се стога могао позвати на Општи закон о једнаком третману (Algemene wet gelijke behandeling).

Институт је утврдио да је, приликом одбијања од 11. марта 2025. године, Пикник извршио одабир на основу критеријума – менталитета и покретачке снаге – који нису били укључени у текст конкурса за радно место, и да то није саопштено подносиоцу захтева. Према устаљеној судској пракси Института, поступак запошљавања који није довољно транспарентан и проверљив на овај начин може допринети претпоставци дискриминације, али сам по себи није довољан; за то су потребне додатне чињенице.

Те додатне чињенице биле су присутне у овом случају: подносилац захтева се доследно пријављивао за исту позицију, биографије поднете за пријаве 3 и 4 биле су практично идентичне и процењивао их је исти регрутер, Пикник је признао да је подносилац захтева, на основу своје биографије, погодан за ту позицију, и у року од само две недеље је одбијен под својим именом и позван под измишљеним холандским именом.

Ове чињенице, посматране заједно са мањкавим поступком, довеле су до претпоставке дискриминације на основу расе. Ово је пребацило терет доказивања на Пикник: морао је да докаже да порекло подносиоца захтева није играло никакву улогу, чак ни делимичну, у одбијању.

Пикниково побијање претпоставке

Докази су кључни када се побијају тврдње о дискриминацији у процесу запошљавања. Као одговор, Пикник је доставио размену имејлова из фебруара 2023. године, као и писану изјаву дотичног регрутера. Према Пикнику, они су показали да је регрутер, и 2023. године и у трећој пријави 2025. године, у почетку позитивно оценио биографију подносиоца захтева — чак и након што је сазнала за његово нетрадиционално холандско име.

Пикник је изјавила да је регрутер наишао на размену имејлова из 2023. године тек након детаљнијег испитивања ранијег одбијања из новембра 2023. године, из чега је, по њеном мишљењу, произашао недостатак мотивације и поузданости код подносиоца захтева: он је у то време назначио да више није заинтересован и да сам није тражио даљи контакт. То је, према Пикнику, био стварни разлог за избор других кандидата у трећој пријави. За четврту пријаву, под измишљеним именом, није била позната историја пријаве, према Пикнику, тако да је ова пријава довела до позива само на основу биографије.

Институт је ово објашњење размотрио на основу више тачака. Одлучујуће је било то што је исти регрутер проценио обе пријаве и што је њена процена саме биографије, одвојено од историје пријава, била позитивна у свим случајевима: према Институту, разлика стога није лежала у квалификацијама, већ у ономе што је регрутер знао о ранијој пријави.

Чињеница да је размена имејлова из 2023. године извесно претходила тачки у којој би дискриминаторно понашање могло бити спорно, и да њен садржај – сам подносилац захтева прекида контакт – није био отворен за више од једног тумачења, учинила је објашњење, по процени Института, доследним и проверљивим. Чињеница да није била позната упоредива историја пријава за четврту, фиктивну пријаву, штавише, објаснила је зашто је та конкретна пријава, упркос ранијем одбијању, довела до позива. Према Институту, ове међусобно повезане чињенице оставиле су мало простора за алтернативно објашњење у којем је порекло подносиоца захтева, а не његова историја пријава, прави разлог за одбијање.

Институт је нагласио да разнолика радна снага сама по себи не доказује да није могло доћи до дискриминације у појединачном случају: групна статистика мало говори о позадини једне конкретне одлуке, а на састав радне снаге може утицати низ других фактора. Стога је увек потребно конкретно, индивидуално образложење одлуке на коју се улаже жалба.

Пикник је у овом случају пружио ту поткрепу, уз изјаву регрутера и додатно објашњење дато на рочишту; разноликост радне снаге била је највише пратећа околност у овом случају, а не одлучујући доказ. Институт је закључио да је Пикник показао да није порекло подносиоца захтева, већ његова историја пријављивања, био разлог за одбијање треће пријаве. Пикник је тиме оповргао претпоставку дискриминације и да није било дискриминације на основу расе.

Препоруке упркос одсуству дискриминације

Чак и без утврђеног процеса запошљавања због дискриминације, опрезност остаје неопходна. Иако Институт није утврдио дискриминацију, сматрао је релевантним да је Пикникова неадекватна комуникација – укључујући и изостанак одговора на имејл подносиоца захтева – дала утисак да је његово порекло играло улогу. Та тишина није променила исход у овом случају, јер је Пикник оповргао претпоставку дискриминације другом, јачом документацијом.

За послодавце, то није слободан пролаз: тамо где таква документација недостаје, та иста тишина може заправо ојачати, а не ослабити претпоставку дискриминације, и може, без обзира на коначни правни исход, довести до ескалације, штете по репутацију и слабије почетне позиције у било ком накнадном поступку.

Институт је стога дао низ препорука како би се спречила оваква појава у будућности: увек укључивање у текст огласа за радно место свих важних захтева за посао, увек завршавање текућег процеса пријављивања писаним писмом о одбијању, обавештавање кандидата који су одбијени у каснијој фази о стварном разлогу за то, пружање повратних информација када кандидати изразе незадовољство поступком и усклађивање периода чувања података из пријаве са смерницама холандског органа за заштиту података (Autoriteit Persoonsgegevens, AP).

АП, надзорни орган за поштовање закона о приватности, саветује брисање података одбијеног подносиоца захтева најкасније четири недеље након завршетка поступка подношења захтева, осим ако подносилац захтева не пристане на дужи период чувања; период до годину дана након завршетка поступка сматра се разумним за ово.

Чему ове пресуде уче послодавце?

Ова два случаја дискриминације у процесу запошљавања показују да се исходи могу значајно разликовати. Оба случаја показују исти законски механизам доказивања: подносилац захтева не мора да пружи коначан доказ о дискриминацији, али мора да изнесе чињенице које указују на дискриминацију. Када се та претпоставка утврди, на послодавцу је да докаже да није поступио кршећи закон о једнаком третману, што значи да заштићени основ није играо никакву улогу - чак ни делимичну.

Разлика између два случаја није лежала у тежини чињеница које су довеле до претпоставке, већ у мери у којој је послодавац накнадно био у стању да оповргне ту претпоставку. Важно није било само да ли је поткрепљење било у писаној форми, већ да ли је било кохерентно, доследно, благовремено и проверљиво: у случају Пикник, томе су допринели и усмена изјава регрутера и њено објашњење на рочишту.

Да би се спречили проблеми са дискриминацијом у процесу запошљавања, важи следеће. У пракси то, између осталог, значи:

• Не постављајте питања о здрављу, болести или ограничењима током разговора за посао, чак ни са добрим намерама — таква питања може поставити само лекар рада, и то само у контексту лекарског прегледа пре запослења; питања о доступности, распоредивости или практичном обављању посла остају дозвољена, под условом да индиректно не питају о здрављу кандидата.
• Унапред поставите критеријуме за избор, уверите се да су релевантни и повезани са послом и да су усклађени са текстом огласа за радно место, и доследно их примењујте како бисте касније могли да објасните њихову пријаву
• наведите писане разлоге за одбијање и сачувајте то образложење и пратећу преписку, како бисте је могли представити у случају жалбе или поступка
• решавати жалбе на дискриминацију независно и објективно, без унапредговлачивања на страну дотичног запосленог, и доследно примењивати право на саслушање
• Ако постоји сумња у вези са саставом радне снаге, документујте не само исход већ и индивидуална разматрања за сваког подносиоца захтева, јер разноликост у општем смислу није довољна да би се оспорила појединачна жалба.

Често постављана питања о процесу запошљавања у случају дискриминације

Боље спречити него лечити: пажљив приступ процесу запошљавања због дискриминације значајно смањује правне ризике. Да ли се као послодавац суочавате са жалбом на дискриминацију или желите да се ваш поступак запошљавања преиспита због ризика од дискриминације? Слободно нас контактирајте Law & More за савет.