Закон о запошљавању

Генерално не. Холандски закон пружа снажну заштиту - послодавци не могу отпустити запосленог искључиво због болести током прве две године. Након две године, отказ је могућ уз дозволу UWV-а ако запослени не може да се врати на одговарајући посао. Отпуштање током болести из разлога који нису повезани са болешћу (као што су пословно-економски разлози или тешко кршење службених обавеза) може бити дозвољено.

Максимално два месеца за уговоре на неодређено време или уговоре на одређено време дуже од две године. Један месец за уговоре на одређено време краће од две године. Пробни рад није дозвољен за уговоре краће од шест месеци. Мора се о томе писмено договорити пре почетка запослења. Током пробног рада, обе стране могу одмах прекинути уговор без обавештења или отпремнине.

Отпремнина износи 1/3 месечне плате по години радног стажа. Ослобођено пореза до 90,050 евра (2026). Изузеци укључују отказ по хитном поступку због кривице запосленог, отказ током пробног рада и оставку запосленог.

Законски минимум је један месец (испод 5 година радног стажа), два месеца (5-10 година), три месеца (10-15 година) и четири месеца (15+ година). За запослене увек један месец, осим ако није дуже договорено (максимално шест месеци). Отказни рок мора бити обостран - рок послодавца не може бити краћи од рока запосленог.

Уговор на одређено време у принципу се аутоматски престаје на договорени датум завршетка, док уговор на стално траје док се законски не прекине. Према правилу ланца, низ уговора на одређено време може, након одређеног времена или броја, да се претвори у уговор на стално. Врста уговора снажно одређује заштиту од отказа и обавезе послодавца и запосленог.

Током пробног периода, послодавац и запослени могу раскинути уговор о раду са тренутним дејством без уобичајених правила о отказу. Максимално трајање је одређено законом и зависи од дужине уговора; за кратке уговоре пробни период није дозвољен. Мора бити договорен у писаној форми и бити једнак за обе стране, у супротном је клаузула ништавна.

Скраћени отказ је могућ само из хитних разлога, као што су крађа или одбијање рада, и мора се дати без одлагања, уз навођење разлога. То је далекосежна мера коју судови строго процењују. Незаконити скраћени отказ може довести до враћања уговора на снагу или значајне надокнаде. Обе стране се саветују да благовремено потраже савет.

Закон има затворен систем основа за отказ, као што су пословно-економски разлози, дуготрајна неспособност за рад, недовољан радни учинак, кривично понашање и поремећен радни однос. UWV је надлежан за пословно-економски отказ и дуготрајну болест; подокружни суд за остале основе. Постоји и комбиновани (кумулативни) разлог. Изабрани разлог мора бити правилно поткрепљен.

У случају болести, послодавац у принципу мора да настави да исплаћује плате до две године, често најмање 70% и најмање минималну плату у првој години. Заузврат, и послодавац и запослени имају обавезе реинтеграције. Недовољни напори за реинтеграцију могу довести до санкција за плате које продужавају период исплате. Чврст досије је неопходан.

Прелазна отпремнина се у принципу исплаћује по престанку уговора о раду на иницијативу послодавца и износи једну трећину месечне плате по години радног стажа, обрачунато сразмерно. Право настаје од првог радног дана. У одређеним ситуацијама, као што је тешко криво понашање запосленог, право може да престане да важи. Обрачунавамо исплату и саветујемо вас о вашем положају.

Поред прелазне исплате, суд може досудити правичну надокнаду (billijke vergoeding) када је послодавац поступио на озбиљно крив начин, на пример у случају неправедног отпуштања по хитном поступку или намерно прекинутог односа. Износ није ограничен и одређује се на основу околности случаја. Има снажно корективни карактер.

У случају отпуштања из пословно-економских разлога, послодавац мора да образложи неопходност, примени исправан редослед отпуштања (принцип рефлексије) и испита могућност прерасподеле. Обично је потребна дозвола UWV-а. Запослени имају право на прелазну исплату, а понекад и на аранжмане у оквиру социјалног плана. Проверавамо да ли је поступак исправан и заступамо ваше интересе.

Клаузула о забрани конкуренције мора бити договорена у писаној форми и, код уговора на одређено време, важи само уз писану изјаву о значајним пословним интересима. Суд може ублажити или поништити прешироку клаузулу ако она неправедно ставља запосленог у неповољан положај. Клаузула о забрани нуђења услуга је специфична варијанта усмерена на клијенте и односе са клијентима. Процењујемо валидност и обим.

У радном спору је мудро пажљиво документовати комуникацију и споразуме и, где је то могуће, постићи решење путем дијалога или медијације. Ако то не успе, споразум о поравнању или поступак пред окружним судом могу пружити излаз. Увек прегледајте предложени споразум о поравнању, посебно имајући у виду ваша права на накнаду за незапосленост. Помажемо вам у свакој фази.

Када се (део) предузећа прода или преузме, запослени аутоматски прелазе код новог послодавца задржавајући своје постојеће услове запослења. Отпуштање искључиво због преноса није дозвољено. Ова заштита се односи и на одређене аранжмане о аутсорсингу и спајања.

Послодавац може једнострано променити услове запослења само ако постоји убедљив интерес, а строжи захтеви се примењују тамо где постоји писана клаузула о једностраној измени. Без таквих основа је потребан ваш пристанак. Мудро је да се не слажете одмах и да се прво процене последице.

Током прве две године болести генерално важи забрана давања отказа, тако да послодавац не може да раскине уговор. Постоје изузеци, на пример у случају затварања предузећа или хитног отпуштања. Забрана штити болесног запосленог, али га не ослобађа обавеза реинтеграције.

Закон захтева од послодавца и запосленог да се понашају једни према другима као „добар послодавац“ и „добар запослени“. Овом отвореном стандарду дају садржај судови и он игра улогу у споровима око, на пример, промене улоге, реинтеграције или коришћења одсуства.

Код уговора о дежурству, послодавац мора позвати радника најмање четири дана унапред, у супротном радник не мора да дође. Након дванаест месеци, послодавац мора да понуди фиксни број сати на основу просека. Ова правила ограничавају неизвесност за раднике на дежурству.