Под одређеним околностима, пожељан је отказ уговора о раду или оставка. То може бити случај ако обе стране предвиђају оставку и закључе споразум о раскиду с тим у вези. Више о раскиду споразумно и уговору о раскиду можете прочитати на нашој веб страници: Дисмиссал.сите. Поред тога, отказ уговора о раду може се сматрати пожељним ако само једна од страна захтева оставку. На пример, запослени може из различитих разлога осећати потребу да откаже уговор о раду против воље друге стране, послодавца. Запослени има неколико могућности за ово: отказати уговор о раду путем обавештења или га отказати подношењем захтева за отказ суду. У оба случаја, међутим, запослени мора имати на уму одређена ограничења која тачно поставља ове могућности отказа.
Отказ уговора о раду отказом. Једнострани отказ уговора о раду назива се и отказом. Да ли се запослени одлучује за овај метод отказа? Тада закон прописује законски отказни рок који запослени мора да испоштује. Без обзира на трајање споразума, овај отказни рок је обично месец дана за запосленог. Странке могу да одступе од овог отказног рока у уговору о раду. Међутим, ако се рок који запосленик мора поштовати продужи, мора се водити рачуна да тај рок не пређе шестомесечну границу. Да ли запослени поштује договорени термин? У том случају, отказ ће се догодити пред крај месеца, а радни однос ће престати последњег дана календарског месеца. Ако се запослени не придржава договореног отказног рока, отказни отказ је нерегуларан или другим речима одговоран. У том случају, обавештењем о отказу запосленог престаће уговор о раду. Међутим, послодавац више не дугује зараде и запослени може да дугује накнаду. Ова накнада се обично састоји од износа једнаког плати за део отказног рока који није испоштован.
Отказ уговора о раду од стране суда. Поред отказа уговора о раду обавештењем, запослени увек има могућност да се обрати суду ради постизања раскида уговора о раду. Ова опција запосленог је нарочито алтернатива моментално отпуштање и не може се уговорно искључити. Да ли се запослени одлучује за овај метод отказа? Тада захтев за распуштање мора поткрепити писменим путем и из нужних разлога како је наведено у члану 7: 679 или члану 7: 685 став 2 холандског грађанског законика. Под хитним разлозима се генерално подразумева (промена) околности због којих се од запосленог не може оправдано очекивати да дозволи наставак уговора о раду. Да ли су такве околности релевантне и да ли Подручни суд уважава захтев запосленог? У том случају, Подокружни суд може отказати уговор о раду одмах или касније, али не са ретроактивним дејством. Да ли је хитни разлог због намере или кривице послодавца? Тада запослени такође може да захтева накнаду.
Дати вербалну оставку?
Да ли је запослени одлучио дати отказ и отказати уговор о раду код свог послодавца? Тада се то обично дешава у писменој форми путем обавештења о престанку или оставци. У таквом писму је уобичајено да се наводи име запосленог и примаоца, као и то када запослени раскида уговор. Да би се избегле непотребне несугласице са послодавцем, саветује се да запослени затвори писмо о отказу или оставци захтевом за потврду пријема и писмо пошаље е-поштом или препорученом поштом.
Међутим, писмена нагодба о отказу није обавезна и често служи у административне сврхе. На крају, раскид је правни акт без облика и стога се може извршити и усмено. Стога је могуће да запослени само усмено у разговору обавести свог послодавца о отказу уговора о раду и тиме отказу. Међутим, такав метод оставке има низ недостатака, попут неизвесности око почетка отказног рока. Штавише, запосленом не даје лиценцу да се накнадно врати својим изјавама и тако лако избегне оставку.
Обавеза истраге за послодавца?
Да ли запослени даје отказ? Судска пракса је показала да у том случају послодавац не може једноставно или пребрзо да верује да је то оно што запослени заправо жели. Генерално се захтева да изјаве или понашање запосленог јасно и недвосмислено показују његову намеру да отпусти. Понекад је потребна додатна истрага послодавца. Свакако, у случају усмене оставке запосленог, послодавац је дужан да истражи, према холандском Врховном суду. На основу следећих фактора, послодавац прво мора да истражи да ли је отказ заправо намера његовог запосленог:
- Душевно стање запосленог
- У којој мери запослени увиђа последице
- Време када је запослени морао да преиспита своју одлуку
Када се одговара на питање да ли је запослени заиста желео да прекине радни однос, користи се строги стандард. Ако се након истраге послодавца чини да отказ заправо није или заправо није била намера запосленог, тада послодавац у принципу не може да приговори запосленом. Свакако не када „враћање“ запосленог не штети послодавцу. У том случају не долази у обзир отказ или отказ уговора о раду од стране запосленог.
Тачке пажње у случају оставке
Да ли је запослени одлучио да поднесе оставку? Тада је такође паметно обратити пажњу на следеће тачке:
Одмор. Могуће је да запослени има на располагању још много дана одмора. Да ли ће запослени отпустити? У том случају, запослени може да искористи преостале дане одмора уз консултације или да их исплати на датум отказа. Да ли запослени одлучује да искористи дане одмора? Тада послодавац мора да пристане на ово. Послодавац може да одбије одмор ако за то постоје оправдани разлози. У супротном, запослени ће бити плаћени за дане одмора. Износ који дође на његово место налази се на завршној фактури.
Предности. Запослени коме је отказан уговор о раду логично ће се ослањати на Закон о осигурању за случај незапослености. Међутим, разлог и начин на који је отказан уговор о раду утицаће на могућност захтева за накнаду за незапослене. Ако запосленик сам поднесе оставку, запослени обично нема право на накнаду за незапослене.
Да ли сте запослени и желите ли дати отказ? Затим контактирајте Law & More. Ат Law & More схватамо да је отказ једна од најдалекосежнијих мера у закону о раду и има далекосежне последице. Због тога заузимамо лични приступ и заједно са вама можемо проценити вашу ситуацију и могућности. Више информација о отказу и нашим услугама можете пронаћи и на нашој веб страници: Дисмиссал.сите.