И запослени и послодавци могу доћи у контакт са отпуштањем на различите начине. Да ли га бирате сами или не? И под којим околностима? Један од најдрастичнијих начина је одмах отпуштање. Је ли то случај? Тада ће уговор о раду између запосленог и послодавца одмах престати. У оквиру радног односа, ова опција се односи и на послодавца и на запосленог. Међутим, одлуку о овој врсти отпуштања не може преко ноћи да донесе ниједна страна. У оба случаја одређени услови важе за ваљано отпуштање и странке имају одређена права и обавезе.
За ваљано тренутно отпуштање, и послодавац и запослени морају да испуњавају следеће законске услове.
- Хитни разлог. Околности морају бити такве да је једна од странака приморана да је одбаци. Ово се мора односити на дјела, карактеристике или понашање једне од страна, услијед којих се не може разумно очекивати да ће друга страна наставити уговор о раду. Тачније, то може бити претња, обмана или озбиљна опасност по живот или здравље на радном месту. Други разлог може бити недостатак адекватног обезбеђења простора и смештаја од стране послодавца, иако је то договорено.
- Одмах отпуштање. Ако послодавац или запослени накнадно започну отпуштање са тренутним дејством, такво отпуштање мора се дати или узети одмах, тј. Одмах након инцидента или кривичног дела у питању. Поред тога, странкама је дозвољено да потрају краће време пре него што започну такву отказ, на пример да добију правни савет или покрену истрагу. Ако једна од страна предуго чека, овај захтев се више не може испунити.
- Одмах обавештење. Поред тога, хитан разлог мора се без одлагања приопћити другој страни у питању, односно одмах по отпуштању.
Ако ови услови нису испуњени, отпуштање је поништено. Да ли су сва три горе наведена услова испуњена? Тада се уговор о раду између странака одмах завршава. За такво отпуштање не треба тражити дозволу од УВВ или судског окружног суда и не мора се поштовати отказни рок. Као резултат, странке имају одређена права и обавезе. Која су то права или обавезе, дискутовано је у даљем тексту.
Накнада за транзицију
Ако је запослени особа која одлучи да отпусти одмах, на пример због тешких кривичних дела или пропуста послодавца, запослени који је запослен најмање две године има право на транзициону плату. Хоће ли послодавац одмах отпустити отказ? У том случају, запослени у принципу нема право на транзицијску исплату ако је отпуштање последица озбиљно кривичних дела или пропуста радника. Поткатегоријски суд изузетно може одредити другачије. У том случају послодавац ће можда морати (делимично) платити транзицијску накнаду запосленику. Желите ли знати више о условима или обрачуну прелазне накнаде? Затим се обратите адвокатима Law & More.
Накнада за хитне разлоге због намере или грешке
Ако запослени одмах поднесе оставку из хитног разлога због намере или грешке послодавца, послодавац ће дуговати надокнаду дотичном раднику. Ова накнада зависи од зараде запосленог и мора бити најмање једнака износу који би запослени примио у платама током законом одређеног отказног рока. Поддржавни суд такође може тачно да смањи или повећа ову надокнаду. Супротно томе, запослени такође мора платити упоредиву накнаду свом послодавцу као резултат његове намере или грешке, а пододређени суд такође може прилагодити износ те накнаде.
Не слажете се са отказом
Као послодавац, да ли се не слажете са тренутним отпуштањем вашег запосленог? У том случају, у року од два месеца од дана када је уговор о раду са вашим запосленим раскинут због тренутног отпуштања, можете затражити од поддржавног суда да вам одобри надокнаду коју вам запослени мора исплатити. У случају уговора са опцијом отказивања, пододређени суд може доделити накнаду за игнорисање отказног рока. Ова накнада је тада једнака плати коју би ваш запосленик примио за применљиви отказни рок.
Да ли сте запослени и да ли се не слажете са одлуком послодавца да вас отпусти са тренутним учинком? Тада можете оспорити ово отпуштање и затражити од пододређеног суда да га поништи. Уместо тога, можете да затражите и надокнаду од поддржавног суда. Оба захтева такође морају бити поднесена поддржавном суду два месеца након дана када је уговор раскинут скраћеним отказивањем. У овом правном поступку послодавац ће тада морати да докаже да моментални отказ испуњава услове. Пракса показује да је послодавцу обично тешко утврдити хитан разлог за отказ. Због тога послодавац мора водити рачуна да у таквом случају судија пресуди у корист запосленог. Ако се као запослени накнадно не слажете са одлуком судског окружног суда, можете се жалити против тога.
Да би се избегли правни поступци, можда би било разумно одлучити у консултацијама између страна да закључе споразум о нагодби и на тај начин претворити отказ са тренутним дејством у отказ по обостраној сагласности. Такав споразум о нагодби може донијети користи обема странама, као што је краткорочна сигурност и евентуално право на накнаде за незапослене запосленику. Запослени нема то право у случају тренутног отпуштања.
Да ли се суочавате са тренутним отпуштањем? Тада је важно да будете информисани о свом правном положају и последицама. Ат Law & More схватамо да је отпуштање једна од најселективнијих мера у закону о запошљавању које има далекосежне последице и за послодавца и за запосленог. Зато се бавимо личним приступом и заједно са вама можемо процијенити вашу ситуацију и могућности. Law & Moreадвокати су стручњаци из области права отпуштања и радо ће вам пружити правни савет или помоћ током поступка отпуштања. Имате ли још каквих питања о отпуштању? Контактирајте Law & More или посетите нашу веб локацију Дисмиссал.сите.